A motivação
é, definitivamente, um desejo de todos. O empresário espera que seus
funcionários trabalhem motivados e engajados, já que é indiscutível o impacto
positivo disto no resultado corporativo. Por outro lado, o profissional também
quer levantar pela manhã sentindo ânimo para ir ao trabalho, ao invés de se
arrastar para fora da cama com o pesar de quem vai para um martírio diário.
Muitas
empresas têm desenvolvido ações pitorescas para alavancar a motivação da
equipe. Dentre elas, estão: a instalação de uma área de lazer para os
funcionários; implantação de sistemas de remuneração direta e indireta bastante
agressiva e, ainda, empresas que se aventuram em planos de carreira arrojados.
Tudo isto funciona? Depende.
A motivação
é gerada por um conjunto de fatores. As ações citadas anteriormente, só
funcionam quando estão inseridas em um contexto corporativo e fazem parte de um
pacote de iniciativas. E, para elaborar este plano motivacional, recomendamos a
observação de cinco fatores fundamentais:
1 -
Relacionamento interpessoal e clima
Dentre as
necessidades naturais do ser humano, uma das mais primitivas é a de pertencer a
uma "tribo", ou seja, no ambiente corporativo, seria sentir-se parte
de uma equipe de trabalho onde reina a interação, a cooperação e o foco em um
único objetivo coletivo.
Outra
necessidade imperativa é o respeito. Mesmo que possa parecer óbvio, o respeito
nem sempre é uma prática corporativa, pois a competitividade entre os
funcionários e a insegurança profissional faz com que muitos passem a atuar de
uma forma eticamente questionável, o que gera um clima de trabalho predatório e
tenso.
2 - Sistema
de remuneração
Algumas
escolas acreditam que a motivação está inteiramente ligada à remuneração. Nesta
linha de pensamento, quando maior o salário, maior seria o engajamento, mas, na
prática, o que observamos é que o salário tende a gerar estabilidade, mas, não
necessariamente, motivação.
O sistema
de remuneração tem que ser equilibrado, com salários proporcionais ao nível de
responsabilidade de cada função na empresa e as bonificações devem ser
proporcionais aos resultados obtidos no período, ou seja, a tal meritocracia.
Quanto aos
benefícios, o melhor sistema é aquele alinhado com o perfil da empresa. Pouco
adianta implantar uma licença maternidade estendida em uma empresa que tem 80%
do quadro masculino. Ou oferecer um robusto vale-refeição se a planta fica
localizada em uma região industrial sem opções para alimentação externa.
Também é
interessante colocar aqui que, prêmios por resultados devem ser cuidadosamente
estudados. Não adianta dar o ingresso da final do torneio de futebol para uma
mulher que adora balé. Ou até um cruzeiro pelo litoral em um período que a
pessoa não pode ir porque a mulher está trabalhando e os filhos estudando.
3 -
Infraestrutura
Não há
motivação que resista a paredes descascando, baratas no banheiro e uma cadeira
torta... Sim, a cadeira que a pessoa passa oito horas por dia sentada. A pessoa
deve se sentir bem no local de trabalho. E aqui é fundamental atentar para
ambientes fabris, pois fábrica não é desculpa para desorganização e sujeira, o
que, aliás, as pessoas nem apreciam na própria casa.
As pessoas
devem se sentir bem no local de trabalho, inclusive seguras. Já perdi a conta
de quantas pessoas deixaram seus empregos porque se sentiam vulneráveis a
assaltos ou situações desagradáveis no atendimento ao público.
4 - Metas e desafios
4 - Metas e desafios
Ao definir
metas, lembre-se que elas devem ser tangíveis e possíveis, e, para que elas se
tornem desafios, é importante também que elas não sejam fáceis demais.
O ser
humano é movido pela necessidade de superação. É assim que a humanidade
conseguiu avançar tecnologicamente e ainda conseguirá infinitamente. Mas, no
ambiente corporativo, para que as metas sejam motivadoras, é fundamental que os
funcionários sintam-se desafiados por elas e, consequentemente, reconhecidos
por isto.
Atenção
especial para a questão do reconhecimento, que, além do que já mencionamos
anteriormente no quesito remuneração, também é importante que ocorra através de
elogios, tapas nas costas etc. Apesar de muitos desacreditarem desta prática, é
fato de que este reconhecimento público pelas conquistas ainda é importante
para muita gente.
5 -
Qualidade de vida
Além de
massagens nos pés e uma mesa de bilhar na área de lazer, qualidade de vida está
na verdade relacionada ao fato da pessoa ter vida pessoal, momentos de
dispersão da atividade profissional, onde possa desligar-se dos problemas para
que, ao retomá-los possa ter a mente clara para enxergar soluções plausíveis.
A motivação
está em conseguir conciliar a vida pessoal com as atividades profissionais sem
prejuízo a nenhum destes dois aspectos. E a empresa pode facilitar ou não para
que isto ocorra. Se a pessoa não pode sair
em férias sem que o celular toque, considere que há algo a ser revisto na gestão,
não somente por uma questão de qualidade de vida do funcionário, mas também
porque, se a empresa não pode ficar um mês sem alguém, então é possível que ela
esteja refém deste colaborador, e isto não é bom para qualquer organização.
Outro
exemplo interessante é que, se a empresa tem que realizar ações para reduzir o
estresse dos funcionários, também cabe avaliar o que está gerando tal tensão.
Talvez seja mais interessante, quando é possível, remover o fator estressante
do que investir em iniciativas para tentar aplaca-lo depois.
Enfim,
quero deixar claro que implantar áreas de lazer ou sistemas de remuneração
arrojados é interessante sim, mas desde que faça parte de todo um contexto
corporativo. Este tipo de investimento é muito válido quando faz parte de um
plano elaborado de forma que esteja alinhado com a cultura, o perfil e a
estratégia corporativa, e não quando aparece como uma ação isolada em um
cenário totalmente divergente.
Investir em
motivação é retorno garantido quando é desenvolvido de forma estratégica. Pense
nisso.
Por Flávia
Garbo
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