sexta-feira, 27 de fevereiro de 2015

Agonismo Corporativo

Paralelamente a todas as questões teóricas levantadas sobre a liderança, ocorre no cotidiano corporativo uma série de desafios à competência do líder que precisam ser considerados. 

Em sua crítica ao livro "The Argument Culture", que propõe a cultura norte americana como uma cultura de argumentação, Jonathan Rauch (correspondente do The Atlantic e colunista do National Journal) propõe uma interessante questão que deve ser considerada por todos os profissionais que exercem a liderança: o "agonismo".

A expressão comportamento agonístico deriva da observação do comportamento no mundo animal caracterizado por: agressão,defesa e evitação.

Estas três características do comportamento do mundo animal não se restringem às questões meramente instintivas e a automatismos; no homem, animal racional, estes comportamentos adquirem requinte e sutilezas muito particulares.

Portanto, estes são três fatores de enorme relevância para observarmos dentro do universo corporativo, o­nde vamos encontrar, em uma grande parte das interações, as três atitudes mencionadas.
Estamos vivendo uma patologia corporativa onde predomina o contato verbal meramente ritual. É comum encontramos pessoas que, em um nítido automatismo comportamental, radicalizam questões que permitem múltiplas abordagens a uma posição polarizada o­nde mais que a solução, buscam a vitória do ego! Este comportamento, quando se generaliza dentro de uma organização, dá origem ao agonismo corporativo.

Alta performance e excelência, para citar duas questões-chave nas organizações modernas, pressupõem interações de qualidade voltadas para resultados que interessem à organização e, não, particularmente aos egos dos indivíduos isoladamente.

Uma enorme quantidade das interações diárias entre profissionais acaba ocorrendo sob a esfera da agressão camuflada. A agressão não precisa ser explícita ou escancarada, ela pode ocorrer de forma verbal ou não-verbal: desconsiderar pontos de vista, não ouvir atentamente as pessoas, subestimar sua inteligência e contribuições, interromper prematuramente suas exposições, manter uma postura física ou expressão facial de superioridade são algumas entre tantas poderosas formas de agressão.

Outras tantas interações se dão na esfera da defesa. As pessoas, sob pressão, sentem-se continuamente ameaçadas e não suficientemente adequadas. O ambiente extremamente competitivo e tenso faz com que o número de vezes que as pessoas são expostas a elogios seja menor que o número de vezes que recebem atitudes frias, indiferentes ou, simplesmente, de cobrança e não valorização.

Isto as torna defensivas e sempre mais preocupadas com as justificativas que terão que apresentar do que, verdadeiramente, com os objetivos que têm por alcançar.

Nestas circunstâncias, tem início a evitação a determinadas pessoas, tarefas, assuntos. Aos poucos, as pessoas deixam de dar as contribuições que poderiam, e passam a preferir interações superficiais, mascaradas por uma "política da boa vizinhança", que está longe, longe mesmo, de agregar valor às pessoas, projetos e negócios por elas desenvolvidos.

A agressão, mesmo quando não explícita; a defesa desnecessária, e a evitação crônica, são sintomas claros que remetem a um diagnóstico preciso: as lideranças estão falhando em uma de suas premissas básicas que consiste, dentro da sociedade do conhecimento, em tornar o trabalho uma fonte de prazer e de realização profissional e pessoal e, através desta postura, adaptar as práticas organizacionais às constantes mudanças de cenário. Cabe às lideranças o papel estratégico de estabelecer o clima e atmosfera necessária para que ocorram as mudanças organizacionais, buscando eliminar todas as barreiras que fortalecem a resistência à mudança, tão característica do comportamento humano!

Se estas questões não forem vencidas estaremos permitindo que o agonismo se instale e que as relações e interações entre pessoas e talentos tornem-se meros rituais políticos, desprovidos de prazer e autorrealização.
O grande desafio da liderança sempre foi e sempre será: fazer com que cada um dê o melhor de si em proveito de todos!

E para que isso ocorra, não podemos permitir que as interações empobreçam a ponto de serem apenas manifestações ou variações de atitudes de agressão, defesa ou evitação.

Cuidar dos aspectos psicológicos e comportamentais envolvidos nos relacionamentos profissionais equivale a investir na obtenção dos melhores resultados que as pessoas podem propiciar ao negócio.

Por Carlos Hilsdorf

Site: www.carloshilsdorf.com.br  

quinta-feira, 26 de fevereiro de 2015

AUTO-CONHECIMENTO: UM PRIMEIRO PASSO RUMO AO PATAMAR DO RESPEITO

Carolina Ioca

Vivemos em um mundo marcado por fortes exigências. Se você está dentro dos padrões da moda, por exemplo, sofre para manter-se dentro deles. Se você está fora, sofre preconceito (ou coisa do gênero) por não estar dentro. E assim ocorre em todas as esferas, inclusive na economia: se não estamos do lado dos EUA, adeus FMI; e se estamos, não há garantias de que continuaremos a "lucrar" enquanto um país separado e diferenciado do "todo poderoso".

Diariamente sofremos fortes pressões para que nos comportemos de uma determinada maneira. E essas pressões chegam a nós, na grande maioria das vezes, através de um veículo extremamente necessário na atualidade: a mídia.

A mídia enquanto mídia não nos oferece risco algum. Ela está lá, simplesmente cumprindo seu papel. O risco está na forma como a maioria das pessoas se utiliza dela. Padrões de comportamento são ditados e, com isso, uma massa manipulável torna-se submissa aos desejos e vontades desta "vilã".

Sem se questionarem, as pessoas começam a agir da forma como DEVEM agir, mas não necessariamente QUEREM agir. A exemplo disso, temos o mito do corpo perfeito. Com o objetivo de se parecerem com as imagens das modelos corrigidas pelo Photoshop, as pessoas estabelecem uma relação nada saudável com seus corpos. Estes, ao invés de serem vistos como parte da natureza humana, são vistos como obstáculos: coisas que impedem a felicidade daqueles que não são "deuses(as) da era da informática" e, a troco de uma imagem vendida, as pessoas não se alimentam corretamente, levantam mais pesos do que seus corpos são capazes de suportar, ingerem uma alta quantidade de anfetaminas, etc. Um outro exemplo de padrão ditado que leva a pessoa à cegueira é o caso do "bom samaritano". Todos, indistinta e fervorosamente, devem praticar o bem e ter atitudes e pensamentos positivos acima de tudo, mesmo que seja para com o seu pior inimigo ou em uma situação crítica da vida da pessoa. Com isso, sentimentos como a raiva, a tristeza e o ressentimento passam a ser vistos como sentimentos a serem reprimidos, pois não pertencem à natureza humana...

Da mesma forma como um maremoto faz parte da magnitude dos mares, o terremoto faz parte do esplendor das terras. Com o ser humano as coisas não poderiam ser diferentes, pois fazemos parte da natureza que compõe o planeta.

Certamente as pessoas se esquecem disso, julgando-se mais importantes do que todos os outros seres. E, de tão importante que são, acabam se achando no direito de destruir, dia após dia, sua morada (corpo físico e planeta).

Essa falta de respeito se dá não somente em termos de morada, mas também em termos de idéia, pois para serem "politicamente corretas", as pessoas passam por cima dos seus sentimentos, sonhos, ideais... E, inquestionavelmente, agem de acordo com o que lhes é vendido, haja vista a atividade de venda ser uma das mais importantes missões de um ser na Terra. Produzir e consumir: o que mais há de tão importante a não ser obter um status através do seu diploma ou do carro do ano?

Nossos sentimentos foram levados ao nível do banal e a razão está cada vez mais valorizada. Entretanto, sentimento e razão encontram-se em planos completamente distintos: não podemos lidar com os sentimentos da mesma maneira como lidamos com a razão, pois a última é controlável ao passo que o primeiro não. A razão tem grande importância para nós: ela coloca um foguete no espaço e nos permite colocar um texto na Internet (entre outras coisas). A questão também não é a razão, mas sim a forma como as pessoas a valorizam e se esquecem de serem simplesmente seres humanos, com pólos positivos e negativos, não se esquecendo de que são compostas por ambos.

Se reprimirmos nossos sentimentos, o significado que eles carregam acaba por se expressar de outra maneira (nem sempre tão saudável): através de uma doença física ou psíquica, por exemplo. E também não adianta tomar Prozac toda vez que uma depressão vier. Claro que a depressão não é bem aceita dentro da nossa sociedade capitalista: ela faz com que a pessoa se interiorize e passe a ver coisas que, durante a correria do dia-a-dia, ela não conseguiria ver. Por isso, um tempo a essa pessoa é necessário. Mas nenhuma pessoa, empresa ou família espera a recuperação de um processo depressivo para então voltar a ser útil (produzir). E a maioria das pessoas também não espera uma interiorização, pois muitas coisas que foram ignoradas são então encaradas. Na opção de unicamente tomar remédios, deixa-se de entender a função daquela doença na vida do indivíduo.

Alguns médicos já estão olhando o indivíduo como um todo, não somente como um órgão ambulante doente que precisa de remédio para sarar. E isso é de suma importância para que a cura (ou a melhoria de um estado de vida) se efetive e essa consciência de "ficar doente é feio" assuma um outro significado dentro da nossa sociedade.

Com muito esforço, há uma maneira de se escapar desse ciclo de compra e venda de padrões: auto-conhecimento. A partir do momento que se compreende o significado de determinada situação em nossas vidas, passa-se a observar mais, a se respeitar mais, a esperar mais (diminuindo a ansiedade) e, conseqüentemente, isso se reflete às pessoas que nos cercam. Este auto-conhecimento pode ser obtido através de terapia (individual ou em grupo), meditação, pintura, música, anotações de sonhos, dança, caminhada, um esporte radical ou qualquer outra atividade que toque o indivíduo. Isso sem contar as experiências mais profundas, que não podem ser descritas em palavras por serem indescritíveis. Enquanto tentarmos permanecer dentro de padrões, estaremos passando por cima da essência humana. E para que possamos nos aceitar da maneira como somos, precisamos (necessariamente) nos conhecermos. É através do auto-conhecimento que começamos a questionar os valores que nos cercam, modificamos nossas atitudes em relação aos outros e deixamos de andar em cima da linha traçada para que possamos ser diferenciados (não massificados).

Obviamente nenhuma mudança é fácil ou agradável, mas afinal de contas, qual o sentido da vida? Ela serve para que coloquemos nossas aspirações financeiro-profissionais acima do nosso desenvolvimento pessoal? Serve para vestirmos a máscara da perfeição e não abrimos mão dela?

Essas questões são certamente polêmicas, pois muita gente julga isso como sendo bobagem ou coisa do gênero. Mas, justamente por serem polêmicas, devem ser pensadas, sem necessidade de parâmetros ou regras, já que cada vida possui o brilho que pode ter, assim como cada flor se diferencia pelo perfume que exala ou pela cor que exibe. Uma rosa não pode ter pétalas de margarida (por mais que ela queira), caso contrário ela não será uma rosa. Se a mãe-natureza respeita isso, então também podemos aprender a nos respeitar (através da observação de sua sabedoria ou de qualquer outro meio que nos proporcione um contato com o nosso íntimo).


quarta-feira, 25 de fevereiro de 2015

Mania de deixar as tarefas para depois atrapalha vida de muita gente

“Eu procrastino, tu procrastinas, ele procrastina…” É… o verbo procrastinar não é mesmo dos mais fáceis de conjugar: tripudia com a língua. Mas a verdade é que, por detrás da palavra de som desagradável e significado pouco conhecido, mora uma expressão fácil, que todo mundo no Brasil já ouviu pelo menos uma vez na vida. Procrastinar, afinal, nada mais é do que o famoso “empurrar com a barriga”. Ou, para usar outro lugar-comum, a mania de deixar para amanhã o que tinha tudo para ser feito hoje.
A forma verbal procrastinar quase sempre é confundida com a forma verbal postergar, explica Airton Soares, professor da Universidade de Fortaleza e autor de, entre outros livros, “O Mundo Fora de Esquadro”. A semelhança, entretanto, é só aparente. “Ambas denotam o ato de preterir, mas não são sinônimas. O procrastinador está sempre deixando as tarefas para o dia seguinte, enquanto quem posterga deixa tudo para ser resolvido numa posteridade indefinida”, explica.

No trabalho intitulado “O que é Procrastinação?”, o psicólogo clínico português, Nuno Conceição, vai mais fundo. Procrastinar, define, implica em deixar que as tarefas menos importantes antecipem as mais importantes: “Por exemplo, socializar com os colegas quando temos um projeto para entregar na próxima semana, ver televisão ou jogar computador em vez de estudar, falar de coisas superficiais com a namorada em vez de aprofundar os assuntos e preocupações relacionados com a relação, ou arrumar o quarto e organizar tudo até ao mais ínfimo pormenor, mas não estudar”.

Adiar crônico é que se torna problema
Para o psicólogo comportamental dos EUA, Joseph Ferrari, autor do livro “Procrastination and Task Avoidance” (“Procrastinar e Adiar Tarefas”), “deixar uma coisa ou outra para amanhã é perfeitamente normal”.

O problema, ressalva, é quando a procrastinação vira comportamento “crônico”, estilo de vida. “O procrastinador sempre tem uma desculpa pronta de por que deixou tudo para a última hora”, explica.
O psicólogo português Nuno Conceição aborda as duras conseqüências que o problema traz para a vida dos procrastinadores de carteirinha.

“Qualquer tipo de procrastinação envolve a decisão de adiar. Esta decisão pode levar a um alívio temporário imediato, mas a médio ou longo prazo pode conduzir a sentimentos de culpa, inadequação, autodepreciação, depressão, incerteza, ansiedade….”

O psicólogo lança mão do conceito de inércia para dimensionar adequadamente o fenômeno. Tendo em vista que uma massa em repouso tende a permanecer assim, observa, “são necessárias mais forças para iniciar a mudança do que para manter, o que convida ao adiamento do início das tarefas”. O adiar, por sua vez, leva a uma sensação temporária de conforto, mas só temporária porque logo torna-se ainda mais difícil agir no sentido inverso.

A boa notícia, enfatiza o psicólogo em “O que é Procrastinar?”, é que o comportamento aprendido pode ser também desaprendido.

Depois de tomar consciência de sua existência, a pessoa vai automaticamente, mas aos poucos, identificando de que são feitas e como se relacionam cada uma das engrenagens usadas para protelar. Daí para a mudança, é quase um pulo.

Fonte: http://www.bomdiabauru.com.br/index.asp?jbd=3&id=86&mat=134834

terça-feira, 24 de fevereiro de 2015

9 coisas que os empregadores gostariam de dizer aos candidatos a emprego

Nas melhores entrevistas de emprego, o candidato diz muito e o entrevistador pouco. Mas, de acordo com uma lista publicada pelo Business Insider, há algumas coisas que os entrevistadores gostariam de dizer para os candidatos antes de entrevista começar e nem sempre dizem (mas esperam que os candidatos pensem e respondam satisfatoriamente a essas demandas).
Confira:
1. Eu quero que você seja simpático
Eu quero trabalhar com pessoas de quem gosto e que sejam como eu. Assim: eu quero que você sorria. Eu quero que você faça contato visual e esteja entusiasmado. Um candidato que faz uma grande primeira impressão e desperta uma conexão real instantaneamente se torna um peixe grande em um pequena lagoa.
2. Não quero que você diga imediatamente que quer o trabalho
Não importa o quanto de pesquisa você fez, você não pode saber que quer o trabalho até entender tudo o possível sobre ele.
3. Eu quero que você se destaque...
A triste verdade é que depois de entrevistar muitas pessoas, eu não me lembro de tudo sobre todos, a menos que olhe as minhas notas. O mais provável é que vou lembrar de um candidato pelas impressões e não por uma longa lista de fatos. Posso me lembrar de você por meio de "ganchos" - seja lisonjeiro ou não. Então, use isso a seu favor. O gancho pode ser sua roupa, ou um interesse fora, ou um fato incomum sobre sua educação ou carreira. Melhor ainda, seu gancho poderia ser o projeto que você tirou na metade do tempo esperado ou a venda enorme que você fez. Em vez de deixar-me escolher, dê-me uma ou duas maneiras notáveis ​​para que eu me lembre de você.
4. ...mas não de forma negativa
Não há nenhuma maneira que eu possa lembrar de tudo que você diz. Mas vou lembrar, especialmente das coisas negativas - como os candidatos que se queixam, sem avisar, sobre seu atual empregador, seus colegas de trabalho, ou seus clientes. Tenha em mente que eu estou bem ciente da nossa entrevista como um primeiro encontro. Eu sei que eu estou recebendo a melhor versão possível de "você". 
5. Eu quero que você faça muitas perguntas sobre o que realmente importa para você...
Eu preciso saber se eu devo contratá-lo e para isso eu preciso ter certeza de que meu trabalho é uma boa opção para você. Então, eu quero que você faça muitas perguntas: O que eu espero que você realize logo no início, o que você pode fazer para realmente obter resultados, como você vai ser avaliado... todas as coisas que são importantes para você e para mim e para o meu negócio.
6. ...mas só se a maioria dessas perguntas se relacionarem de verdade com o trabalho
Guarde todas aquelas perguntas sobre as políticas de férias e se não há problema em tomar uma meia hora extra no almoço todos os dias, se você também ficar uma meia hora de atraso e se eu considero a criação de uma unidade de acolhimento de crianças, porque isso seria realmente incrível para você e sua família. Primeiro vamos descobrir se você é a pessoa certa para o trabalho e se a tarefas, responsabilidades, deveres são bons para você.
7. Eu adoro quando você traz um "projeto"
Espero que você faça uma pequena pesquisa sobre a minha empresa. Isso é fato. Para realmente me impressionar, use a pesquisa que você fez para descrever como você vai contribuir imediatamente - quanto maior o impacto melhor. Se você levar uma habilidade específica, mostre-me como eu posso aproveitar essa habilidade de imediato.
8. No fim, eu quero que você peça o emprego… e quero saber suas motivações
Ao final da entrevista, você deve ter um bom motivo para querer o trabalho. Se precisar de mais informações, vamos descobrir como conseguir o que você precisa para tomar uma decisão.
Se você não precisar de mais informações, faça o que os grandes vendedores fazem e peça o trabalho. Eu quero que você realmente queira o trabalho - mas eu também quero saber por que você quer o trabalho.
9. Eu quero que você me dê um retorno... especialmente se for verdadeiro
Cada entrevistador aprecia uma breve nota de agradecimento, dizendo que gostou de encontrá-lo e estão disponíveis para responder a quaisquer outras perguntas. Quanto mais atentamente você ouviu durante a entrevista, mais fácil será pensar em maneiras de agradecer de uma forma natural e não forçada. Lembre-se, nós estamos começando um relacionamento.
Fonte: http://www.administradores.com.br/mobile/noticias/carreira/9-coisas-que-os-empregadores-gostariam-de-dizer-aos-candidatos-a-emprego/90484/

Colaboração Cristiane Antunes

segunda-feira, 23 de fevereiro de 2015

Seleção e Intuição

Paulo Roberto Teixeira Junior (Consultor da Visão RH – Unidade Campinas)

Seleção. Dizem que é uma "escolha fundamentada". Baseada em fundamentos os mais diversos. Técnicas são aprimoradas. Atualmente, figura a tal "seleção por competências". Muito provavelmente outras técnicas vão surgir. Mas todas elas aprimoram a dimensão mensurável do ato de selecionar pessoas. Ainda que nosso foco seja nas "competências", "habilidades", "valores" e por aí vai, não tem jeito, seleção é escolher pessoas; e pessoas em sua totalidade. A divisão é uma mera tentativa de quantificar alguns aspectos. Tentativa! Inadvertidamente, a intuição apreende o resto. O mais importante? Não sei. Este artigo é apenas um convite à reflexão, e não uma resposta. Por se tratar de pessoas, a intuição é tão presente quanto a existência concreta do candidato e do selecionador num processo seletivo.
A seleção de pessoal aprimora-se continuamente. Ainda bem. Mescla de ciência e arte, muitas vezes imprime no candidato a imagem (e alguns dizem que é a mais importante) que ele terá daquela organização que lhe está avaliando. De fato, todos já estão convencidos disto. Porém, desconfio que a tal "imagem" que o profissional-candidato leva da empresa contratante não é tão atrelada à precisão técnico-científica do processo seletivo, mas sim à postura, à abordagem, à empatia e, claro, à respeitabilidade que o profissional de seleção apresentou ao longo do processo. Tão importante quanto conduzir com maestria uma entrevista ou aplicar um teste, é abordar o candidato com respeito, cordialidade, interesse e, me perdoem os cientistas, leveza de espírito.
Leveza de espírito. Conceito aparentemente abstrato. E parece abstrato, de fato, justamente devido à dificuldade de materializá-lo em palavras. Ou talvez porque caibam tantas palavras que, por mais que sejamos prolixos, sempre faltará algo. Mas a tal leveza de espírito é ação, é existência material, é tão concreta quanto esta tela de computador ou esta folha de papel. A atmosfera na qual ocorre um processo de seleção é naturalmente tensa. Seleção nada mais é que avaliação. Avaliar é atribuir valor. É atribuir valor a coisas muito pessoais, individuais, subjetivas até. Num processo mais tradicional, há duas pessoas numa sala: um que entrevista (que avalia) e outro que é entrevistado (avaliado). Por mais descontraído que seja, trata-se de um momento que sempre carrega alguma tensão, algum desconforto, sobretudo para o candidato. Alguém está "dando notas", atribuindo valor às minhas competências, às minhas atitudes, aos aspectos da minha subjetividade e, inevitavelmente, aos meus princípios pessoais.
Leveza de espírito. Demonstrar interesse pelo candidato e suas histórias. Surpreender-se. Frustrar-se junto com ele. Sentir e pressentir. Sorrir com facilidade. Refletir suas expressões. Compreensão antes de explicação. Não se deixar seqüestrar por preconceitos, mas deixar "em cima da mesa" suas intuições.
Pois é: "deixar em cima da mesa" suas intuições. Não adianta, ainda que vivamos numa sociedade que nos petrifica, ainda somos humanos (não sei até quando, mas ainda somos...). Pressentimento, intuição, fenômenos que, inevitavelmente, fazem parte da nossa relação com o mundo. E, sobretudo, nas relações humanas. Há aqueles que nos dizem para jogar fora os pressentimentos e as intuições, como se estas coisas fossem algum tipo de fraqueza; como se as coisas que pressinto e intuo de nada servissem, pois a verdade deve vir tão somente da racionalidade, da técnica, do método.
Sei não. Tenho medo das certezas. Defendo que a intuição é legítima. Num processo de seleção, assim como em todas as relações humanas, ela está presente e deve fazer parte do conjunto das nossas conclusões. Há de se tomar muito cuidado para não utilizá-la como pretexto que justifica preconceitos. Por isto, conclamo: leveza de espírito. Preconceito é um negócio pesado. Afunda como âncora e nos deixa imóveis, amargos, míopes. Nada disso tem a ver com a intuição.
O que sinto e pressinto de meu candidato deve ser levado em conta, porque antes de ser profissional, sou gente. Antes do teste e da entrevista, tem meu olhar. E tudo isto em seu conjunto, em sua inter (e intra) relação, ao final do processo, forma um retrato falado daquele candidato. Sim, retrato falado: uma tentativa de ilustrar a face de alguém. Algumas coisas são certas. Outras são erradas. Mas enfim, um retrato - ainda que falado - precisa ser feito. Mas é ilusão pensarmos que para fazer este retrato é necessário somente o aprimoramento técnico. Seleção envolve necessariamente relação humana. E um melhoramento efetivo só ocorre, de fato, com um melhoramento afetivo: o profissional de seleção tem que gostar de pessoas.

sexta-feira, 20 de fevereiro de 2015

Antes do marketing pessoal, desenvolva suas habilidades e competências

Competências profissionais são elementos base que irão sustentar toda estratégia de marketing pessoal, avalia consultor.

Saber fazer um bom marketing pessoal é um dos elementos que ajudam muitos profissionais a se destacarem dentro das empresas, mas é importante que o indivíduo primeiro aprimore suas habilidades antes de se projetar ou, caso contrário, o resultado fatalmente será negativo.

O consultor e professor de estratégias de comunicação e marketing, Mario Persona, afirma que o profissional tem de primeiro desenvolver seu "produto", ou seja, competências, habilidade e conhecimento, pois esses elementos serão a base que irá sustentar toda a estratégia de marketing pessoal.

Um passo de cada vez
 
Segundo Persona, os profissionais normalmente querem seguir o caminho mais fácil e rápido, como aumentar a rede de relacionamentos, participar de redes sociais, promover sua marca e participar de eventos. Mas o consultor avisa que “criar meios de promoção, quando o fruto ainda não está maduro, só irá criar uma percepção ruim no mercado”.

O ideal é que o profissional seja o mais discreto possível até aprimorar as suas competências. É mais interessante correr atrás de projeção dentro da empresa, quando se está seguro de seus conhecimentos e capacidades técnicas, mesmo porque, conforme avalia a consultora em etiqueta e marketing pessoal, Ligia Marques, “mais cedo ou mais tarde seus conhecimentos serão postos em cheque”.

É importante também que o próprio gestor da equipe saiba diferenciar aqueles que têm competência daqueles que são apenas experts em marketing pessoal. Equívocos nesse sentido podem comprometer muito a marca da empresa.

Humildade e firmeza
Para quem já trabalhou e desenvolveu suas habilidades e competências e pretende aprimorar o marketing pessoal, Persona recomenda que o melhor caminho é “desenvolver uma atitude de querer ajudar as pessoas de alguma forma”.

Além disso, diz ele, “uma mescla de humildade e firmeza faz bem ao marketing pessoal”. Humildade é importante, pois, se a intenção é que as pessoas em seu ambiente profissional aceitem e respeitem você e seu trabalho, é preciso estar disposto a conhecê-las. “A humildade me faz acessível aos olhos de quem desejo como cliente”, avalia Persona.

A firmeza, por sua vez, é necessária, pois é essencial que você confie no trabalho que faz.


quinta-feira, 19 de fevereiro de 2015

Sete regras do Feedback

Há uma prática convencional no mercado empresarial de se dar feedback após a tabulação dos dados da Avaliação de Desempenho. Evidente que a eficácia do feedback não se restringe á essa situação, mas há um dado consistente nesta constatação que precisamos aproveitar:

Feedback se deve dar após o levantamento / identificação de um fato, negativo ou positivo na performance do (s) nosso (s) subordinado.

Os dados da Avaliação de Desempenho são exatamente isso, ou seja, a identificação de dados negativos ou positivos da performance do subordinado, com o objetivo de REORIENTAR o profissional para melhorias de sua performance. Este ponto, o Reorientar, reafirma, portanto, a ocorrência indispensável de se traçar um Plano de Ação com seu subordinado para melhoria dos pontos identificados como restritivos e para fortalecimento dos pontos identificados como positivos no desempenho desse profissional.

Se não há o plano de ação não há feedback. Sem plano de ação o comentário é apenas uma advertência, ou se quiserem uma opinião ou uma bronca do chefe, sem vínculo com o processo de desenvolvimento – questão chave do feedback!

Dizer apenas: "não gostei" ou "não ficou bom" não pode ser considerado um feedback. É apenas a manifestação de uma opinião, mas não é um feedback. Para ser um feedback preciso dizer PORQUE não gostei ou PORQUE não ficou bom, orientando o melhor caminho!

O feedback requer, para se configurar como tal, uma reorientação para melhoria.

Mas, nos referimos, acima, que o feedback não se restringe á situação da Avaliação de Desempenho.

Feedback é uma ferramenta de gestão para todos os dias!
Nesse caso como proceder?

Exerça o feedback logo após a ocorrência do fato. É fundamental que o subordinado relacione o feedback com o fato concreto realizado. Deixar passar muito tempo entre o fato e o feedback pode possibilitar que se levante hipóteses de que o chefe o está perseguindo ou que esta "usando" esse fato por outras razões e pode-se deixar de relacionar o fato com o desenvolvimento.

Por outro lado analise o "clima" da situação. Se a situação estiver tensa aguarde acalmar. Pessoas em situação de tensão estão, como se costuma dizer, com "os nervos a flor da pele", com alto índice de adrenalina. Aguarde um momento mais oportuno. Respeite e Você terá muito maior eficácia na sua ação de feedback.

Complementarmente ao item anterior dê o feedback em particular. Não o faça na frente da equipe ou pior, na frente de profissionais de outras áreas. É particularmente danoso, principalmente para sua imagem de chefe. As pessoas não gostam de se verem expostas. Nestes casos é muito provável que seu subordinado não concorde (externa ou internamente) com a sua observação e o resultado será ainda pior. Uma frase muito antiga já dizia: "elogios em público, broncas em particular"!

Se preferir provoque reuniões semanais ou quinzenais para atualizar o feedback de algumas ações / projetos. Transforme seu feedback em reuniões de orientação. Desta forma o feedback será cada vez mais aceito e desejado pela equipe.Experimente esta solução e Você poderá surpreender-se positivamente!

Na ação de feedback VÁ DIRETO AO PONTO! Não comece dizendo: "Você está indo muito bem, MAS.....". Não é necessário preparar a observação que pretende fazer. Preocupe-se, apenas, em concluir o feedback com uma observação encorajadora. Mostre confiança nos resultados. No mínimo sua intervenção procura evitar-se erros futuros.

Se durante seu feedback o seu subordinado esquivar-se dando desculpas sobre outros aspectos como: falta de tempo, sobrecarga, desconhecimento, ou qualquer outro argumento não discuta esses pontos. Entenda e faça-o entender que essas situações são comuns nos dias de hoje, mas reforce o FATO. Quanto aos fatos não há argumentos. Você não está fazendo uma avaliação, está, apenas, constatando um FATO! Você pode até reconhecer as dificuldades apresentadas pelo seu subordinado como reais, e pode até trabalhar na minimização dessas dificuldades, mas o FATO existiu e precisa ser observado, corrigido e melhorado. Não caia na "armadilha" de discutir outros aspectos do trabalho esquecendo-se do objetivo principal. Afinal "porque estamos aqui"?

A postura de quem dá um feedback FAZ TODA A DIFERENÇA! Se Você vai chamar a atenção para um erro cometido faça com que essa observação seja uma reorientação e não uma crucificação. Orientações e até broncas em voz baixa são muito mais intensas e consistentes. Faça-os perceber que sua intenção é, além de cumprir com sua missão de líder, orienta-los para melhorar, sempre. Esse é o verdadeiro objetivo do feedback – A EDUCAÇÃO.

Sem dúvida as dificuldades no exercício dessa ferramenta de enorme importância na função de chefia / liderança, não se encerram nas observações feitas. Sempre teremos outros problemas que não foram expostos aqui, mas essas sete regrinhas podem ajudar no desenvolvimento das equipes.

Para finalizar quero comentar um ponto que foi eleito, nas nossas pesquisas com gestores sobre o feedback, como uma das maiores dificuldades no exercício do feedback: é quando os subordinados não concordam com nossas observações / avaliações.

Realmente quando há discrepância de opiniões a reunião fica tensa e a discussão acaba por transformar-se em um conflito de pontos de vista onde um dos lados terá que prevalecer.

Como evitar essa situação?

Um dos pontos chave para essa ocorrência é porque algumas vezes a avaliação apresentada é uma "novidade" para o subordinado (frequentemente ocorre nos casos em que o feedback se restringe á apresentação dos dados da Avaliação anual de Desempenho).

Este ponto, no entanto, pode ser administrável se a ocorrência do feedback for constante. É muito difícil, para qualquer pessoa, assimilar de pronto uma observação negativa sobre seu desempenho.
É necessário refletir e entender a situação para compreendê-la melhor, para aceita-la e corrigi-la. O ser humano não consegue corrigir uma dificuldade antes de aceita-la. Por isso o feedback constante previne situações de constrangimento e de surpresas desnecessárias.

Feedback é uma ferramenta gerencial. Seus resultados são fantásticos. Ninguém consegue desenvolver sem feedback!

Pratiquem o feedback para melhoria de seus funcionários e equipes e Você e sua Empresa colherão os resultados.

sexta-feira, 13 de fevereiro de 2015

10 características do falso líder


A busca incessante por lideranças que façam a diferença para o negócio, só tende a aumentar. Mesmo as empresas que já contam com líderes capacitados, que levem suas equipes a terem um ótimo desempenho, continuarão na constante captação de novos talentos e investirão na formação dos líderes do futuro. Apesar dessa visível preocupação focada nas lideranças, há ainda quem detenha o "título" de líder, mas que na verdade, no dia a dia, não consegue nem dar um norte às próprias atividades quanto mais a uma equipe formada por pessoas com experiências e competências comportamentais completamente diferenciadas. Infelizmente, ainda, há pessoas que conseguem "driblar" a real visão de que pertencem ao grupo dos que apenas delegam ordens, mas que nunca conseguirão segurar o "leme" dos profissionais que estão sob suas responsabilidades. Abaixo, seguem algumas características dos falsos líderes.

1 - "Eu sei de tudo. Dou conta do meu departamento e não preciso de modismos". Um verdadeiro líder sabe que seu desenvolvimento precisa ser constante. E mais: o aprendizado não ocorre somente de maneira formal, através de treinamentos. O gestor precisa ser autodidata e reconhecer que sempre é possível aprender com aqueles que formam seu time.

2 - Se a empresa institui um Programa de Desenvolvimento de Lideranças, o "pseudogestor" entra em pânico e é o primeiro a levantar a "bandeira da resistência". Tenta convencer os demais gestores de que essa ação, desenvolvida pelo "tal RH", é apenas para mostrar serviço e finca os "pés" na zona de conforto.

3 - Caso a área de Recursos Humanos procure o "falso líder" para dar respaldo às suas atividades ou, então, firmar parcerias que visem o bem-estar da equipe, torna-se visível a repulsa. Para ele, o RH nada tem a fazer em seu departamento e deve preocupar-se apenas com assuntos burocráticos. A "moda" de RH Estratégico é passageira e sua equipe não necessita de intrusos para atrapalhar.

4 - Quando uma atividade mais complexa precisa ser desenvolvida, o falso líder convocar um ou dois membros da sua equipe para realizar o trabalho. Determina prazos, mas não acompanha o processo. Ao final, cobra o conteúdo produzido, dirige-se à diretoria para cumprir das determinações e, em momento algum, cita que contou com a "ajuda" de terceiros. Os "louros" recaem sobre sua cabeça, o que garante a sua permanência no cargo de "liderança".

5 - Outra característica de quem se autointitula de líder, mas que na prática passam bem longe, é acreditar que todos que estão ao seu redor cobiçam sua colocação na empresa. Quando identifica alguém que pode destacar-se e chamar a atenção dos dirigentes, imediatamente providencia o desligamento do profissional porque se sente ameaçado.

6 - Para o falso líder, a comunicação interna é pura perda de tempo. E indaga: "Por que parar para conversar com a equipe, se as pessoas terão que parar suas atividades por uma hora ou até menos? Todos têm que continuar a todo o vapor em suas atribuições, afinal são pagos para trabalhar e não para conversar, mesmo que os assuntos estejam relacionados à superação de metas.

7 - E por falar em metas, quando o "falso líder" percebe que seu setor ficará abaixo das expectativas da empresa, utiliza um estimulo motivacional, no mínimo, bizarro. Apela para gritos, ameaças de demissão e chega a cometer ações consideradas como assédio moral.

8 - A política de Portas Abertas para o "falso líder" só deve ser colocada em prática se a outra pessoa detém o título de liderança, é seu superior ou alguém que comparece à empresa para tratar de assuntos do seu próprio interesse.

9 - Se uma equipe é o reflexo do seu gestor, aqueles que estão sob o julgo da "falsa liderança" apresentam sinais preocupantes para qualquer empresa como, por exemplo, desmotivação, situações de conflitos constantes entre os pares, presenteísmo, absenteísmo e baixo desempenho.

10 - Um péssimo hábito de um "falso líder" também se apresenta quando o processo de avaliação de desempenho chega às suas mãos, para que ele cumpra o papel de analisar a performance dos liderados. Ao invés de considerar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada pessoa que compõe o time, faz elogios apenas com quem esporadicamente simpatiza e deteriora a imagem dos demais colaboradores, mesmo que tenham uma atuação digna de elogios.


quinta-feira, 12 de fevereiro de 2015

Antes do marketing pessoal, desenvolva suas habilidades e competências

Competências profissionais são elementos base que irão sustentar toda estratégia de marketing pessoal, avalia consultor.

Saber fazer um bom marketing pessoal é um dos elementos que ajudam muitos profissionais a se destacarem dentro das empresas, mas é importante que o indivíduo primeiro aprimore suas habilidades antes de se projetar ou, caso contrário, o resultado fatalmente será negativo.

O consultor e professor de estratégias de comunicação e marketing, Mario Persona, afirma que o profissional tem de primeiro desenvolver seu "produto", ou seja, competências, habilidade e conhecimento, pois esses elementos serão a base que irá sustentar toda a estratégia de marketing pessoal.

Um passo de cada vez
 
Segundo Persona, os profissionais normalmente querem seguir o caminho mais fácil e rápido, como aumentar a rede de relacionamentos, participar de redes sociais, promover sua marca e participar de eventos. Mas o consultor avisa que “criar meios de promoção, quando o fruto ainda não está maduro, só irá criar uma percepção ruim no mercado”.

O ideal é que o profissional seja o mais discreto possível até aprimorar as suas competências. É mais interessante correr atrás de projeção dentro da empresa, quando se está seguro de seus conhecimentos e capacidades técnicas, mesmo porque, conforme avalia a consultora em etiqueta e marketing pessoal, Ligia Marques, “mais cedo ou mais tarde seus conhecimentos serão postos em cheque”.

É importante também que o próprio gestor da equipe saiba diferenciar aqueles que têm competência daqueles que são apenas experts em marketing pessoal. Equívocos nesse sentido podem comprometer muito a marca da empresa.

Humildade e firmeza
Para quem já trabalhou e desenvolveu suas habilidades e competências e pretende aprimorar o marketing pessoal, Persona recomenda que o melhor caminho é “desenvolver uma atitude de querer ajudar as pessoas de alguma forma”.

Além disso, diz ele, “uma mescla de humildade e firmeza faz bem ao marketing pessoal”. Humildade é importante, pois, se a intenção é que as pessoas em seu ambiente profissional aceitem e respeitem você e seu trabalho, é preciso estar disposto a conhecê-las. “A humildade me faz acessível aos olhos de quem desejo como cliente”, avalia Persona.

A firmeza, por sua vez, é necessária, pois é essencial que você confie no trabalho que faz.

Fonte: http://www.apolo.srv.br/goto/store/textos.aspx?SID=6c83ec426d0dfd1e69bd2b7caf2c4bef&id=509

quarta-feira, 11 de fevereiro de 2015

Disciplina a serviço dos lucros

      Cresça profissionalmente dentro da empresa. Destaque-se. Recicle-se se necessário e almeje a eficiência. Tenha espírito solidário e colaborativo. Adicione obediência, probidade, caráter impoluto. Com esses ‘temperos’ você melhorará o seu currículo e com ele a sua vida.

    Disciplina é sinônimo de eficiência; eficiência é sinônimo de produtividade; produtividade, por sua vez, é sinônimo de lucratividade. Logo, não há boa lucratividade com indisciplina, seja em que segmento da vida for. Isso é inconteste.

     Empresas onde líderes ordenam e liderados desobedecem são empresas fadadas ao insucesso. Como pode um ambiente de trabalho manter-se produtivo se ali se instalar uma Torre de Babel? Como haver um bom fluxo de trabalho se o líder fala e sua voz não é ouvida ou é distorcida? Há que todos falarem o mesmo idioma, se entenderem, haver sinergia entre os pares, obediência às regras, respeito à hierarquia, aos colegas e disciplina operacional. Ressalte-se que esses quesitos, além de serem impulsores de faturamento e lucros, são itens que integram os padrões ISO (International Standardization for Organization), pois permitem aumentar o grau de segurança e reduzir, em contraponto, o número de acidentes de trabalho. E, de forma indireta, há o acréscimo de um percentual na conta “lucros” ao final do exercício, advindo desse quesito.

     Seja do pedido do cliente à execução do serviço, do início do processo da matéria-prima ao produto final, da portaria de descarga ao depósito e do depósito às prateleiras de vendas, há um caminho lógico e racional a ser percorrido; e esse caminho é reto e plano, sem desvios ou ressaltos. Esse é o “percurso da eficiência (‘Cadeia de Valor’)”, ou seja, os bens e insumos chegam mais rápido à área de processamento e estoques – e por consequência ao faturamento.

     A disciplina constante é qual uma mola-mestra incansável, que se retrai e se expande empurrando para a frente os negócios. Qualquer entrave na flexibilidade dessa mola, lá na ponta, imprevistos poderão ocorrer. E esses imprevistos resumem-se em produtos mal acabados, com defeito, excesso de sobras e desperdícios; mercadorias empoeiradas, vencidas, danificadas ou mal expostas na área de vendas; serviços executados com atraso, baixa qualidade ou imperfeição, etc. E daí decorrem trocas, substituição de peças e componentes, refazimento de serviços, gerando perda de clientes, altas de custos, prejuízos... Essas práticas empresário algum deve registrar nos seus negócios, pois é um retrocesso na escala produtiva e nos lucros.

     Devemos considerar a disciplina como um item a estar presente na empresa como parte integrante do produto final. Ela é um facilitador indispensável para os desafios do dia a dia e para aqueles que buscam o primor e a plena eficiência dos trabalhos. Discipline, pois, e discipline-se!

    Inácio Dantas
    do livro (c) "Como se tornar um líder de Alto Impacto"


segunda-feira, 9 de fevereiro de 2015

Enquanto o emprego não vem - Max Gehringer

Matricule-se em cursos rápidos, de um dia.
Não importa muito o conteúdo. Você vai conhecer pessoas. É sempre importante conhecer gente.

Faça trabalho voluntário: procure uma ONG e dê sua colaboração. Você vai melhorar seu currículo. As grandes empresas estão cada vez mais ligadas em responsabilidade social. E você poderá dizer em uma próxima entrevista, sem precisar inventar, que se dedica ao trabalho comunitário.

Cuide da saúde:  faça um check-up e um tratamento dentário. São cuidados importantes que a maioria dos executivos não tem porque dizem estar sem tempo

Exercite-se: caminhe todos os dias. Isso ajuda a relaxar. Como mandar currículos e ligar para quem não atende estressa ainda mais, uma coisa compensa a outra.

Leia Muito: aproveite para se atualizar. Se você tem um computador, descubra aquela infinidade de pequenos segredos dos programas que usa nas empresas, como word, excel e power-point. A maioria das pessoas que utiliza esses programas não conhece nem 20% do que podem oferecer.

Hoje, ficar desempregado não é uma vergonha. É apenas uma circunstância. Ninguém está perdendo tempo, mas ganhando tempo para fazer coisas que nunca havia pensado em fazer.  Ficar angustiado é a pior maneira de aproveitar este tempo.

Livro: Emprego de A a Z de Max Gehringer.
  


Colaboração: Cristiane Antunes

sexta-feira, 6 de fevereiro de 2015

Disciplina a serviço dos lucros

    Cresça profissionalmente dentro da empresa. Destaque-se. Recicle-se se necessário e almeje a eficiência. Tenha espírito solidário e colaborativo. Adicione obediência, probidade, caráter impoluto. Com esses ‘temperos’ você melhorará o seu currículo e com ele a sua vida.

    Disciplina é sinônimo de eficiência; eficiência é sinônimo de produtividade; produtividade, por sua vez, é sinônimo de lucratividade. Logo, não há boa lucratividade com indisciplina, seja em que segmento da vida for. Isso é inconteste.

     Empresas onde líderes ordenam e liderados desobedecem são empresas fadadas ao insucesso. Como pode um ambiente de trabalho manter-se produtivo se ali se instalar uma Torre de Babel? Como haver um bom fluxo de trabalho se o líder fala e sua voz não é ouvida ou é distorcida? Há que todos falarem o mesmo idioma, se entenderem, haver sinergia entre os pares, obediência às regras, respeito à hierarquia, aos colegas e disciplina operacional. Ressalte-se que esses quesitos, além de serem impulsores de faturamento e lucros, são itens que integram os padrões ISO (International Standardization for Organization), pois permitem aumentar o grau de segurança e reduzir, em contraponto, o número de acidentes de trabalho. E, de forma indireta, há o acréscimo de um percentual na conta “lucros” ao final do exercício, advindo desse quesito.

     Seja do pedido do cliente à execução do serviço, do início do processo da matéria-prima ao produto final, da portaria de descarga ao depósito e do depósito às prateleiras de vendas, há um caminho lógico e racional a ser percorrido; e esse caminho é reto e plano, sem desvios ou ressaltos. Esse é o “percurso da eficiência (‘Cadeia de Valor’)”, ou seja, os bens e insumos chegam mais rápido à área de processamento e estoques – e por consequência ao faturamento.

     A disciplina constante é qual uma mola-mestra incansável, que se retrai e se expande empurrando para a frente os negócios. Qualquer entrave na flexibilidade dessa mola, lá na ponta, imprevistos poderão ocorrer. E esses imprevistos resumem-se em produtos mal acabados, com defeito, excesso de sobras e desperdícios; mercadorias empoeiradas, vencidas, danificadas ou mal expostas na área de vendas; serviços executados com atraso, baixa qualidade ou imperfeição, etc. E daí decorrem trocas, substituição de peças e componentes, refazimento de serviços, gerando perda de clientes, altas de custos, prejuízos... Essas práticas empresário algum deve registrar nos seus negócios, pois é um retrocesso na escala produtiva e nos lucros.

     Devemos considerar a disciplina como um item a estar presente na empresa como parte integrante do produto final. Ela é um facilitador indispensável para os desafios do dia a dia e para aqueles que buscam o primor e a plena eficiência dos trabalhos. Discipline, pois, e discipline-se!

    Inácio Dantas

    do livro (c) "Como se tornar um líder de Alto Impacto"


quinta-feira, 5 de fevereiro de 2015

A busca pela felicidade no ambiente corporativo


O ser humano é uma caixa de surpresas que quando "aberta" pode revelar uma bagagem emocional única. Isso vale tanto para as situações que envolvem o lado pessoal quanto o profissional. Dentro desse universo comportamental, a história da humanidade mostra claramente personalidades em uma busca constante pela superação de desafios. Cada indivíduo, dentro da sua realidade, exerce seu papel e define de forma consciente ou não aquilo que trará para ele a prazeirosa sensação de felicidade.

Diante de constantes mudanças que o homem enfrenta, ele procura um espaço, um norte que o direcione à felicidade no ambiente de trabalho. Afinal, as pessoas passam mais tempo das suas vidas nas organizações do que em suas casas e junto dos que amam. Para falar sobre esse assunto que interessa a todos, independentemente do cargo que se exerça ou do segmento profissional, o RH.com.br ouviu o Dr. Paulo Gaudencio, médico psiquiatra, psicoterapeuta de grupos e em atendimento individual, e que há 30 anos atua em consultoria de diagnóstico empresarial e desenvolvimento humano. O foco dessa entrevista foi direcionado para a busca da felicidade no ambiente corporativo. Ao ser questionado se o trabalhador tende a ser feliz ou não, ele questiona e ao mesmo tempo responde objetivamente: "Em qual Brasil? No Brasil Suíça, o trabalhador brasileiro tem mais chances de encontrar a felicidade do que no Brasil Biafra". Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

RH.com.br - O mundo passa hoje por transformações constantes e isso impacta diretamente no comportamento das pessoas. Em sua opinião, qual o conceito que melhor se adequaria ao sentimento da felicidade?
Paulo Gaudencio - Afirmaria que o sentimento de felicidade é ter a razão e as emoções voltadas para uma atuação que dá prazer à pessoa.

RH - Felicidade é um "estado de espírito" momentâneo?
Paulo Gaudencio - Especialmente a parte emocional do ser humano se sente feliz quando está enfrentando um desafio ou quando o atinge. Uma vez atingido o objetivo desejado pelo indivíduo, a "sensação" de felicidade se apaga. A melhor maneira de acendê-la novamente é procurar um novo desafio para superar.

RH - A felicidade é uma busca constante das pessoas, mesmo que isso só ocorra de forma inconsciente?
Paulo Gaudencio - Sim. No seu livro "O Mal-Estar da Civilização", Freud coloca, com propriedade, a busca da felicidade como sendo a tarefa mais importante do ser humano.

RH - O desejo de conquistar a felicidade provoca sensação de insegurança?
Paulo Gaudencio - Provoca sim a sensação de insegurança no ser humano. Por quê? Porque para ter um desafio, eu preciso ter um objetivo a ser atingido e isto provoca uma sensação de insegurança, pois talvez eu possa não atingi-lo. Daí surge essa sensação de insegurança em tantas pessoas.

RH - Se a felicidade é almejada na vida pessoal, ela também se estende ao ambiente de trabalho. Que conotação é dada hoje a um profissional feliz?
Paulo Gaudencio - O ser humano passa a maior parte do seu dia, e a maior parte dos dias de sua vida trabalhando. Se a busca da felicidade é a tarefa mais importante do ser humano, esta busca vai se apresentar em todos os papeis, e, evidentemente , vai se dar também no papel em que a pessoa passa usa a maior parte do seu tempo. Por sua vez, a conotação dada ao profissional feliz é a mesma já citada: que ele tenha a cabeça e as emoções voltadas para uma atuação prazerosa.

RH - Quais os principais fatores que influenciam a felicidade no ambiente corporativo?
Paulo Gaudencio - Alem de enfrentar um desafio tendo tanto a sua racionalidade quanto sua parte emocional envolvidas nesse desafio, o fator essencial pare que o indivíduo seja feliz é que tenha um bom ambiente de trabalho para exercer suas atividades.

RH - Onde se evidencia mais profissionais infelizes: em baixos ou altos escalões? 
Paulo Gaudencio - Vou contar um episódio. Há alguns anos, eu conversava com um diretor de Recursos Humanos de uma empresa, quando soou um apito. Era o horário da saída dos operários. Saíram brincando uns com os outros, chutando latinha, rindo, alegres. Quinze minutos depois soou outro apito, que marcava a saída dos executivos daquela empresa. Cabisbaixos, em silêncio, como se estivessem carregando o mundo nas costas. Foi uma cena inesquecível. Por quê? Porque para os primeiros a continuação do trabalho ficava para o dia seguinte. Para os últimos, o trabalho ia para casa, dentro da pasta e da cabeça deles.

RH - A felicidade profissional esta diretamente relacionada ao sucesso ou isso é apenas um "mito"?
Paulo Gaudencio - Sem dúvida alguma, porque atingir o objetivo, vencer o desafio que está em nosso caminho traz a sensação de felicidade. Não acredito que seja mito.

RH - Se por um lado, o homem tem o livre arbítrio para tomar decisões que abrirão caminhos para uma carreira feliz, como as empresas podem colaborar para que isso seja concretizado?
Paulo Gaudencio - A organização pode contribuir para que o profissional tenha uma carreira feliz, ao respeitar e estimular através de condições básicas para a felicidade dos funcionários.

RH - O que caracteriza um ambiente corporativo feliz?
Paulo Gaudencio - Destacaria a presença do bom relacionamento com os pares e os superiores - importante papel da liderança -. Também devem existir desafios a enfrentar, respeito pelo seu QI - quociente de inteligência - e pelo seu QE - quociente emocional.

RH - Quais os grandes entraves que existem nas organizações, para que os profissionais encontrem a felicidade em suas atividades?
Paulo Gaudencio - Diria que seria principalmente o respeito pelo quociente emocional. Ou seja, a possibilidade que os funcionários devem ter para poder viver suas emoções adequadamente no papel profissional.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Entrevista/7013/a-busca-pela-felicidade-no-ambiente-corporativo.html