sexta-feira, 1 de agosto de 2014

O que faz de uma empresa o melhor lugar para se trabalhar?

É preciso refletir sobre a mudança organizacional em tempos de crise ou, até mesmo, frente ao mercado cada vez mais competitivo. Por isso acredito que as empresas precisam ser extremamente organizadas, com visão estratégica e foco nos resultados. Muitas vezes é necessário rever a estrutura organizacional, cargos, salários e processos para continuar a ser uma boa empresa para se trabalhar.

Assistindo a uma palestra do CEO do Great Place to Work, Ruy Shiozawa, os três tópicos que fazem uma empresa ser o melhor lugar para trabalhar são: confiança, orgulho e camaradagem.

Assim, podemos perceber que a confiança está baseada na relação entre líderes e liderados, o orgulho diz respeito ao prazer em trabalhar na empresa e a camaradagem algo extremamente importante, como o bom tratamento entre todas as pessoas da empresa.

Um lugar para se trabalhar ideal precisa de um líder em quem se pode confiar e um ambiente propício ao desenvolvimento do trabalho, baseado na credibilidade, respeito e imparcialidade.

Atuar em uma consultoria de RH que recruta e seleciona profissionais para as empresas nos faz refletir sobre a importância de selecionar as pessoas certas, que estão alinhadas às culturas das organizações. É um movimento voltado e focado na valorização dos talentos, no desenvolvimento do capital humano, em treinamentos gerenciais e comportamentais, no incremento das lideranças, em despertar e desenvolver competências. Em suma, condições favoráveis aos colaboradores de seus clientes, para que estes produzam mais e melhor, gerando resultados.

Acredito que do ponto de vista gerencial, uma organização que atinge seus objetivos, com pessoas que dão o melhor de si, individualmente, e trabalham juntos como uma equipe terá sucesso e fará parte das melhores empresas para se trabalhar, com toda certeza.
Margareth Potier - Consultora em Executive Search


quinta-feira, 31 de julho de 2014

Qual era sua real necessidade?

Acredito que uma das maiores qualidades de um profissional, quando exerce o papel de fornecedor, é entender se seu cliente realmente precisa daquele produto/serviço, para, enfim, vendê-lo. O erro de muitos profissionais que trabalham na área comercial é querer empurrar para as pessoas aquilo que elas não precisam, mas ainda não se deram conta disso. Certa vez, um cliente me chamou para solicitar um serviço de outplacement, onde assessoramos o profissional após o seu desligamento da empresa, com o objetivo de desenvolvê-lo e melhor prepará-lo para uma possível recolocação. 

O profissional desligado era Mariano, um profissional da área de TIC que, sozinho, comandava tudo relacionado à tecnologia da informação e comunicação. Bruno, Gerente de RH de um cliente nosso, alegava que há algum tempo Mariano vinha apresentando uma queda drástica na qualidade de seu trabalho, além de não conseguir entregar seus projetos nos prazos estipulados. Por conta disso, Bruno nos pediu o Outplacement, além de solicitar que buscássemos um substituto para Mariano. Ao mapear o perfil do profissional que deveria ocupar seu lugar, Bruno desatou a enumerar uma série de tarefas e grandes projetos que o novo profissional iria assumir. Achei o volume de responsabilidades desproporcional ao cargo e o interrompi com algumas perguntas. 

Foi então que entendi o que havia acontecido com Mariano. Quando contratado, o profissional fora designado a desenvolver um tipo de tarefas e um determinado número de projetos. Com o tempo, foram surgindo novas tarefas e grandes projetos, na minha opinião demasiados, para que ele pudesse executar sem a ajuda de ninguém, já que não possuía uma equipe. O resultado disso foi muito óbvio, uma diminuição na qualidade de seu trabalho. Quando Bruno relatou a necessidade de demitir o profissional, não citou os motivos disso. Mas, ao detalhar o que havia acontecido com Mariano, ficou claro para mim que demiti-lo não seria a melhor opção.

Perguntei, então, se havia algum outro motivo que o fazia optar pela demissão e Bruno respondeu que, na verdade, gostava muito do profissional. Achava-o responsável, com ótimo relacionamento com as demais pessoas da empresa e, ainda por cima, com capacidades dificilmente encontradas em outros profissionais. Disse, ainda, que optar por demiti-lo foi uma decisão difícil, porém, necessária. 

Interpelei o Gerente de RH, antes que ele falasse mais besteiras. Demitir não pode ser a melhor opção. Nenhum gestor gosta de demitir, ainda mais quando o profissional apresenta tantas qualidades. Expliquei a ele o que, para mim, parecia muito óbvio. Mariano precisava, na verdade, de uma equipe. Pessoas de qualidade que pudessem auxiliá-lo na execução das tarefas mais operacionais e, principalmente, na criação de soluções para os grandes projetos que a empresa demandava. 

Bruno não entendeu o porquê de eu ter sugerido tal ação, já que isso implicaria em gastar menos comigo. Realmente, para mim seria mais vantajoso vender dois produtos, ao invés de um, e, com isso, ganhar mais. Porém, meu compromisso com Bruno era maior do que isso. Preferia, mil vezes, atender a real necessidade dele do que apenas faturar por faturar.

O Gerente seguiu meu conselho e confiou à minha empresa a responsabilidade de encontrar um profissional tão bom quanto Bruno para que, assim, eles pudessem montar uma forte área de TIC. Pouco mais de seis meses após a contratação de Isabela, Bruno me convidou para conhecer a nova estrutura de tecnologia da empresa. Impressionante como houve sintonia entre Mariano e Isabela. Os dois, juntos, implantaram, em menos de um semestre, uma série de projetos dignos de causar inveja a qualquer grande empresa. 

Fico feliz e aliviado em saber que pude atender a um cliente, não só com o fornecimento de um bom serviço, mas também com a conscientização do que realmente era necessário para ele naquele momento. 


quarta-feira, 30 de julho de 2014

Pequenos Grandes Negócios

Com certeza você, dono de um pequeno negócio, já deve ter ouvido em diversas situações que o futuro que todo pequeno negócio deve almejar é o crescimento até se tornar uma grande empresa, certo? Os argumentos são muito fortes para sustentar este objetivo. Empresas grandes possuem um patrimônio que lhes dá sustentabilidade e solidez, seu poder de barganha aumenta, sua capacidade de atrair talentos também, assim como as melhores oportunidades surgem para quem tem grande porte.

Bem, e se eu lhe disser que você deveria pensar em ser uma grande empresa ao invés de ser uma empresa grande?

Veja bem, não é a mesma coisa. Uma empresa grande é grande em tamanho, têm milhares de funcionários, várias unidades de negócios, grande cobertura geográfica, faturamento na casa dos bilhões e uma grande visibilidade, principalmente na mídia especializada. Já uma grande empresa, pode ser pequena ou, normalmente, média, em tamanho. Ela na verdade é fabulosa, tem poucos negócios, mas são as referências nos respectivos setores. Seus funcionários, que não passam de algumas centenas ou até dezenas, são grandes talentos e têm orgulho do lugar onde trabalham. A marca não é globalmente conhecida, mas é respeitada e admirada por quem conhece.

Bem, esta é a idéia que Bo Burlingham traz com o seu livro ‘Small Giants – Companies that choose to be great instead of big’ (Pequenos gigantes – Empresas que escolheram ser fabulosas ao invés de grandes). Neste livro, Burlingham traz alguns motivos para o empreendedor repensar sua estratégia de se tornar grande:

1) Manter-se pequeno dá ao empreendedor a autonomia na tomada de decisões. O empreendedor continua com o negócio sob seu controle, não precisa dividir as decisões com várias pessoas como em uma grande organização. O dono do negócio pode decidir que prefere abrir mão de lucros para poder testar novos mercados em um determinado ano, uma empresa grande não tem esta opção.

2) Pequenos grandes negócios possuem uma identidade, uma ‘alma’ que permeia toda a cultura interna e que se perde quando ela cresce demais. Isso é importante porque dá aos funcionários um senso de pertencimento, garante sua individualidade e o faz sentir-se como parte de uma família. Os funcionários são valorizados como pessoas e não como recursos. As pessoas têm contato direto com os sócios da empresa e este contato aumenta o alinhamento deles com a visão dos donos. As relações não são frias e impessoais como nas grandes, mas próximas e calorosas como sempre deveriam ser.

3) Na medida em que a empresa cresce, o prazer de empreender vai dando espaço às obrigações por resultados. A burocracia toma o lugar da liberdade. A pressão por cumprir os indicadores substitui a espontaneidade e a autonomia. Os controles e processos passam a ser mais importantes do que a adrenalina de um novo negócio. Cedo ou tarde, o empreendedor descobre que perdeu o que mais preza, sua independência.

4) Empresas menores se concentram em fazer pouco mas fazer bem. Seu direcionador para o futuro é a excelência e a qualidade e não o volume e a massificação. Pequenos grandes negócios entendem que todo crescimento tem um custo e as vantagens de ser grande não se sobressaem aos benefícios de ser pequeno. Eles regulam a demanda do mercado através de preços Premium e por isso conseguem investir mais na criação de valor para o cliente ou inovações para o mercado.

O importante a salientar aqui é que o crescimento é necessário e importante, afinal, ninguém quer manter seu negócio na linha da sobrevivência. O problema surge quando o empreendedor não estabelece um limite para este crescimento e acha que quanto maior, melhor. Não podemos culpar o empreendedor por esta mentalidade, afinal, mercado, concorrentes, clientes, investidores, sócios, funcionários, parceiros, fornecedores, sociedade, todos exercem forte pressão pelo paradigma do crescimento contínuo. O empreendedor precisa ter a frieza de fazer a auto análise e se perguntar: ‘Ter uma empresa grande vai ser bom para mim? É isso que realmente eu quero?

Lembre-se, ser pequeno ou médio não é um defeito e nem precisa ser considerado como um estágio intermediário que todas as empresas precisam passar para avançar ao status de grande. Ser grande não é o único caminho. Como bem dizia uma antiga propaganda de uma distribuidora de combustíveis, você não precisa ser o maior para ser o melhor.

Por Marcos Hashimoto

terça-feira, 29 de julho de 2014

Como você tem usado o seu tempo?

“O tempo não pára, não, não pára”. Cazuza

Segundo uma pesquisa realizada pela Consultoria Tríade PS, as pessoas gastam, em média, cerca de 40% de seu tempo no ambiente de trabalho em assuntos de interesse pessoal, sendo a Internet, especialmente as redes sociais, as maiores vilãs do tempo.

Em um primeiro momento a empresa poderia concluir que, ao invés de focar nas tarefas e objetivos para as quais são contratadas (e pagas), essas pessoas usam seu tempo, e outros recursos da empresa de forma indevida.

Por outro lado, de seu ponto de vista, o funcionário pode apresentar os mais diferentes argumentos para justificar sua postura:

- “O importante não é a quantidade e sim a qualidade do tempo que eu dedico à empresa”.

- “Visto que estou em dia com os meus objetivos e obrigações, o uso do meu tempo é de minha exclusiva responsabilidade”.

- “O meu uso pessoal das redes sociais pode trazer oportunidades para a empresa”.

- “Não dá para ser só profissional. Para trabalhar bem, preciso cuidar de minha vida pessoal, e isso inclui o meu tempo de trabalho”.

- “Não sou só eu, todo mundo faz isso”.

- “Com essas terríveis condições de trabalho, não dá para se dedicar totalmente à empresa”.

Longe de avaliar a legitimidade de cada argumento, de tomar partido nessa “queda de braço” entre empresa e colaboradores ou de opinar sobre o certo e o errado, até porque acho que não é questão de certo ou errado, prefiro fazer uma análise mais pragmática desses dados:

1)    40% do tempo utilizado em assuntos pessoais me parece muita coisa;

2)    Tem muita gente se perdendo no uso exagerado das redes sociais;

3)    E, se as pessoas estão usando todo esse tempo, existem duas possibilidades: ou estão com muito tempo ocioso ou estão deixando suas tarefas de lado.

Então, é aqui que reside o problema e é exatamente aqui que as empresas ou os seus gestores precisam ficar atentos.

Fato: Se o tempo da equipe anda ocioso, estamos falando de um sub-aproveitamento de recursos.

Um consultor financeiro provavelmente diria: “é gente demais para trabalho de menos”, enquanto o consultor de RH diria: “é necessário reorganizar os desafios para melhor explorar o capital intelectual da empresa”.

Quem estaria certo? Provavelmente os dois.

Apesar das diferentes perspectivas, uma coisa é comum: a solução para se minimizar esse problema sempre passará por uma definição mais clara dos objetivos atrelada à visão estratégica de como alcançá-los.

Apenas quando definimos aonde queremos chegar e como chegaremos até lá teremos uma visão apropriada dos recursos necessários, inclusive dos recursos humanos.

Porém, se os objetivos estão definidos, as estratégias bem traçadas, os papéis dos colaboradores bem claros e esses estão deixando de lado suas responsabilidades para cuidar de assuntos pessoais, temos então um problema mais sério.

Falta de motivação, pouco comprometimento, dificuldades de compreensão das tarefas e de sua importância para empresa, boicote deliberado à chefia e problemas pessoais pelos quais o colaborador está realmente passando são algumas das possíveis razões para o fato.

As justificativas podem ser muitas e bem variadas, mas também aqui a melhor solução parece passar por um caminho em comum: uma conversa franca, olho no olho, para se tratar o problema e apontar a solução.

Mas, como esse tipo de conversa não é muito fácil, a maioria prefere deixar as coisas como estão. O chefe faz de conta que não vê. O funcionário faz de conta que não percebe.

Todos navegando felizes pela internet, explorando as redes sociais ou até mesmo jogando paciência, enquanto a concorrência está de olho no cliente.

Um forte abraço.

segunda-feira, 28 de julho de 2014

A importância da seleção por competências

Patrícia Pires de Matos
  
Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo. Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:
§  mais objetiva, processo sistemático;
§  maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
§  maior garantia de uma contratação de sucesso;
§  maior adequação do profissional à empresa;
§  turnover mais baixo, maior produtividade.
Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.
Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem. Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções. As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho e não é vista de boa maneira. A palavra "competência" tornou-se requisito fundamental para se conseguir um emprego. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo.
Segundo Reis (2003, p. 12) numa pesquisa realizada pela Gazeta Mercantil, em 4 de janeiro de 2000, viu-se que as competências mais procuradas pelas empresas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança.
Ao identificar competências e habilidades técnico-operacionais, pessoais e gerenciais para todos os cargos, em mais ou menos quinze empresas, Resende (2000) concluiu que é muito importante fazer gestão de competências dos cargos. Chegou a essa conclusão por ver que na seleção, treinamento, remuneração, administração de talentos, carreira, sucessão e avaliação de desempenho é necessário considerar as competências dos cargos.
A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do avaliador.
Reis (2003) diz que na entrevista com foco em competências comportamentais o desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, tendo como principal objetivo investigar a presença ou a ausência das competências no comportamento do candidato. As competências necessárias para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo. O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do cargo e características principais do cargo.
Além dessas competências, devem ser complementados o perfil da vaga e o perfil pessoal e profissional. No perfil da vaga inclui salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atribuições, responsabilidades, valores pessoais do candidato e da empresa. No perfil pessoal e profissional inclui idade, sexo, local de moradia, experiência profissional, conhecimentos e exigências legais.
A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes interagindo, de forma dinâmica, nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido é necessário escolher as técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção. Para os cargos simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade. Para os cargos complexos aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas.
Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.
Fonte: http://www.visaorh.com.br/artigos.php

sexta-feira, 25 de julho de 2014

Escolhendo seu caminho

Ninguém gosta de esperar ou de ser incomodado. No entanto a chamada Lei de Murphy é implacável: quanto mais impaciente você estiver, mais se verá em situações em que terá que esperar. Se estiver na fila de supermercado e mudar para a outra fila reclamando que ela está parada, o que acontece? A fila que você saiu começa a andar e a fila que você foi que estava andando, trava. É assim também no trânsito quando você muda de fila ou com a chave que cai debaixo do carro bem onde você não alcança.

O universo é implacável e esse tema vem de longa data, me fazendo entender que esse mundo que vivemos é um mundo de escolhas entre o positivo ou negativo, motivado ou desmotivado, o bem ou o mal. São as encruzilhadas que a vida oferece todos os dias e o nosso berço familiar, a nossa atitude, formação moral e educacional que tivemos assim como nossas crenças que irão nos influenciar na tomada de decisões para seguir a nossa estrada.

O Rei Salomão disse: 'O coração alegre é bom remédio e o espírito abatido faz secar os ossos'. Que definição precisa! Os otimistas enxergam nas dificuldades as oportunidades e os pessimistas, ao contrário, enxergam nas oportunidades somente as dificuldades, isto quando conseguem ver alguma coisa como oportunidade. Enquanto os perdedores, àqueles que enxergam a metade do copo que foi embora, matam o tempo e não conseguem encontrar tempo para nada, os vencedores, que são aqueles que enxergam a metade do copo que ficou, usam o seu tempo e fazem o seu tempo.

Sócrates, o filósofo de rua, na Grécia antiga dizia: 'Quanto mais sei, sei que nada sei', ou seja, tudo e que existe de real na ciência um dia foi filosofia, isto é, foi pensamento. É por esta e por outras que falo que os realistas estão a caminho... Mas os sonhadores já estiveram lá!

William Shakespeare disse: 'Quando o mar está calmo qualquer barco navega bem'. O incrível é que nos dias de hoje, até mais que ontem, as pessoas não sabem o que querem, mas sabem na ponta da língua o que não querem. Muitos só decidem quando estão na “boa” e nunca aceitam enfrentar nenhum tipo de dificuldade. Tem pessoas que são tão desanimadas que até o gato fica doente e o cachorro entra em depressão.

Lucius Annaeus Sêneca que foi um Senador na Roma antiga, um grande pensador que viveu nos tempos de Cristo dizia: 'Se um homem não sabe aonde vai nenhum vento lhe será favorável'. Ora, se alguém que sai de manhã sem um ideal, sem um objetivo, sem um sonho para viver, não sabe o que quer da vida, que sentido têm sua vida?

Acredito mesmo que Deus o fez para a maior das vitórias e uma vida muito feliz. Ele não quer que você atravesse a vida inteira na mediocridade. Mas observe, ele pode estar testando você. Seja paciente com o seu coração e tente um olhar de fé para as coisas boas. A sua dificuldade pode ser uma grande oportunidade para o seu progresso.

Gilclér Regina

Fonte:http://www.3hrh.com.br/artigos.php?id=150&key=artigos&

quinta-feira, 24 de julho de 2014

COMPETIVIDADE E EXCELÊNCIA PESSOAL

Acredito que foi com minha mãe, de forte formação católica que aprendi desde bem cedo que uma virtude desejável em nós aos olhos de Deus seria a capacidade de pensar antes no outro do que em si mesmo. Em nossa casa simples em um bairro pobre próximo ao porto de Rio Grande as latas de compota de pêssego ficavam numa prateleira bem alta, onde meu irmão e eu em nossa dimensão de criança víamos com grande distanciamento. E elas ficariam lá por longo tempo, até que chegasse uma visita para que fossem abertas e só se sobrasse experimentaríamos o seu sabor. Para o outro sempre o melhor lugar num sinal de cordialidade e humildade.

Ao chegar à vida escolar, obter destaque com o primeiro lugar na classe parecia normal, não sabia que estar em primeiro lugar poderia significar não pensar no lugar do outro. Simplesmente não considerava e nem imaginava tal classificação e, portanto, não havia constrangimento ou preocupação – Aprender coisas novas era apenas divertido. Porém, ao adentrar nas quadras de esporte ou participar de quaisquer jogos de competição, a ideia de buscar deliberadamente passar o outro – competir – era avassaladora e paralisante.

Vim descobrir, anos mais tarde, com o precioso auxílio da psicoterapia que um conflito ali se instalava... Mais e mais busca de autoconhecimento para um dia, pasma, me deparar com a hipótese de que, ceder o melhor lugar ao outro, mais (ou menos) do que uma crença decorrente da necessidade de aprovação poderia revelar um sinal de vaidade. Ora, só dá aquele que tem para dar, se dou é porque tenho e o outro não tem, logo, sou melhor do que outro... Alguns dias de silenciosa introspecção para examinar, digerir e assimilar o que poderia haver de verdade em tal descoberta. E outros milhares de dias para prestar atenção em mim mesma e buscar encontrar o ponto de conforto leal e verdadeiro entre o outro e eu nas ações práticas do dia-a-dia.

Um “Workshop” de final de semana em 1998, 
 - “Trilhas Profissionais na Era Digital*” trouxe-me mais uma peça nesta busca: “Todos nascemos com algumas competências essências (uma espécie de “kit existencial” que recebemos do universo para dar conta de nossos desafios) que precisamos identificar em nosso processo de autoconhecimento e, uma vez identificadas estas competências, usá-las ao nosso favor é o que nos compete fazer. Simples. Quando fazemos o que nos compete fazer, somos competentes. E se somos competentes, somos naturalmente competitivos no mercado de trabalho!

Atualmente na condição de consultora de recursos humanos, trabalho diariamente com as chamadas competências para o mercado de trabalho. E dentre as competências mais procuradas, a chamada “Excelência Pessoal” é uma pepita rara a ser garimpada entre centenas de candidatos a uma determinada vaga. E em que consiste esta raridade – “Excelência Pessoal”? Trata-se de um conjunto de evidências de que a pessoa, no caso o candidato, busca auto-aprimoramento todos os dias em todos os sentidos de sua existência. E o que é, na prática, esta busca constante de melhorar a si mesmo, de se auto-aprimorar em todos os sentidos todos os dias?

Excelência Pessoal, a prática constante e diária do auto-aprimoramento é a mais benéfica e saudável forma de competitividade. É a competitividade dos campeões. É a competitividade de quem compete consigo mesmo todos os dias e se diverte, muito, em vencer a si mesmo todos os dias.

É a competitividade de quem sente o coração palpitar de alegria por conseguir fazer melhor à tarde o que fez pela manhã pelo simples prazer de descobrir que seu limite não estava ali onde parecia estar, ou que estava, mas foi vencido, que agora está mais além e amanhã... Bem amanhã veremos...

Excelência Pessoal é a prática diária de quem acredita que a vida é preciosa e por isso mesmo muito curta em sua inestimável grandeza, e, portanto, não tem um minuto sequer a perder. É a prática de quem não tem pressa de chegar porque sabe que a vida é eterna e belo é o caminho, mas que pode dar saltos em distância e em altura só para descobrir que pode porque a vida permite e é maravilhoso experimentar e descobrir que pode mais. É a prática de quem convida a todos em volta a competir a boa competição porque se um pode todos podem, é só sentir o chamado e começar a experimentar!

No mundo do trabalho buscar a excelência pessoal, além do natural e razoável preço a pagar em termos de empenho, disciplina e constância, significa também que possivelmente você se destacará da grande maioria. E se destacar da grande maioria significa que você também precisará desenvolver a sabedoria da interação, pois muitas pessoas vibram junto e passam a se movimentar mais positivamente, outras tantas simplesmente acham admirável e aplaudem, é necessário saber lidar com isto também, e outras ainda se sentem muito desconfortáveis e se expressam de diferentes maneiras... Confesso que algumas vezes sofri por ser acusada de querer ser mais do que o outro (e às vezes ainda esse outro era uma pessoa bem amada e querida por mim...) quando na verdade estava mesmo era querendo superar a mim mesma até por acreditar que este é, além de um prazer, também um dever de todo o que nasce... Porque se nascemos é para crescer e se crescemos é para servir...

Daí a grandeza de se trabalhar em empresas que cultivam a excelência. A possibilidade de interagir em equipes campeãs, onde todos competem todo o dia consigo mesmo e todo o time ganha. É a chamada Sinergia, onde a excelência de um mais um é bem maior do que a soma de todos.

Hoje me deparo com a radiante alegria de saber que sou e posso ser altamente competitiva.
  Que posso buscar a condição de excelência em tudo o que fizer porque que esse é um direito e um dever de quem acredita que a vida é uma dádiva preciosa e que fazer o melhor é bem pouco diante desta visão. E mais, que com uma visão um pouquinho crítica posso perceber o quão longe me encontro do ideal sob qualquer ângulo, ainda que o empenho constante me coloque em posições mais favoráveis do que a média em alguns aspectos. E ainda, que saber o quanto estou longe é só mais um fator motivador para me encantar com o caminho de buscar. Posso e devo buscar a excelência mesmo que esta prática possa causar algum desconforto em alguém ao meu redor. Posso porque mais cedo ou mais tarde esse alguém descobrirá que o possível desconforto também é um chamado e que vale a pena!  Um chamado para aprender a competir com nossos próprios limites pela alegria de vencê-los e descobrir que isto é bom primeiro para si mesmo, mas também é bom para o outro, para a empresa onde estamos inseridos e em ondas, pela força do exemplo para a sociedade em que vivemos e bem mais além.

É sabido que as pessoas que mais se destacam em seu meio de atuação freqüentemente são também as que mais são felizes e se divertem com o que fazem. Que sejamos todos campeões, que possamos nos divertir mais, que o trabalho seja mais leve e mais rico de significados e que o ambiente de trabalho seja mais humano e competitivamente saudável. 

Buscar a excelência e ser campeão de si mesmo também é gostar de começar tudo novo de novo, só para fazer melhor... Vamos começar?
    
Fonte: http://www.vitoriahumanarh.com.br/artigo.php?id=24