A cada dia
aprendo que por mais óbvias que as respostas nos pareçam, para outras pessoas
são necessárias mais explicações. Por exemplo, quando alguém me pergunta: Por
que treinar? Respondo simplesmente que é para sobreviver. No entanto,
vejo neste texto uma boa oportunidade para acrescentar os argumentos que possam mobilizar empresas e
profissionais refletirem sobre suas atitudes quanto a esse assunto.
Algumas empresas selecionam, admitem e independente do profissional
contratado ter experiência ou não, os vejo assumir as suas atividades sem
passar por qualquer treinamento. E treinar, é claro, está muito além do simples
ato de distribuir informações a uma pessoa.
A ideia de um funcionário mais experiente treinar o novato pode ser útil
e positiva em alguns aspectos, porém cara e negativa em outros. Por quê? Se
alguém está treinando um novato, possivelmente é porque está mudando de função,
daí treinar um substituto. Nesse caso, ao treinar, o funcionário pode deixar de
ensinar detalhes importantes ao bom desempenho da função, visto que está mais
preocupado em assumir o seu novo desafio. Quando o motivo é outro, ou seja, o
profissional treina um colega porque a área está crescendo e o quadro funcional
aumentando, a empresa depara-se com outro problema.
Em um ambiente excessivamente competitivo, onde não há confiança entre
as pessoas, o funcionário poderá ensinar as tarefas inadequadamente ou de modo
que o novo empregado entenda somente o essencial para o exercício do cargo. Ao
executar o básico, sem perceber, poderá fazer com que a empresa perca em
qualidade ou em produtividade. O desconhecimento sobre o motivo, o como ou
quando operacionalizar determinadas tarefas leva muitos profissionais ao
retrabalho e, conseqüente, gera aumento das despesas. Com isso, o que seria
economia eleva o custo das organizações.
Por outro lado, por mais simples que a tarefa possa parecer, quando a
pessoa possui o conhecimento necessário para a sua realização, ela poderá
acrescentar um diferencial que torne a sua atividade cada vez melhor e seja
feita mais rapidamente.
Para treinar é preciso ter habilidade, método, conhecimento sobre a
tarefa e sobre as estratégias da área e da empresa. Nonaka & Takeuchi,
disseminadores da Gestão do Conhecimento, acreditam que as empresas japonesas
crescem porque sabem “criar novos conhecimentos, difundi-los e incorporá-los”
na própria organização. Eles denominam esse processo como “conhecimento
organizacional”. Esses mesmos autores afirmam que o conhecimento externo é tão
importante quanto o conhecimento interno. É essa dinâmica do conhecimento que
alimenta o dia a dia do trabalho, permitindo ao empregado enriquecer e inovar a
sua tarefa.
Se por um lado muitas empresas ainda podem fazer melhor por elas mesmas,
por outro lado, alguns profissionais ainda “dormem”. Parece que por acreditar
que o investimento em cursos e treinamentos é responsabilidade das empresas,
muitas pessoas acabam acomodando-se e param de se qualificar.
Recentemente um
profissional justificou o seu desconhecimento em outra língua com a seguinte
frase: “Não deu para fazer o curso, porque a empresa me escalou em outro turno.
Então, acabei não entrando para a turma que o pessoal do RH montou no ano
passado”. Respostas como essa não só levam a crer que a pessoa é acomodada,
como demonstra a falta de capacidade em assumir as suas escolhas. Se um
profissional objetiva fluência em outra língua, o primeiro passo é se programar
e administrar os seus horários, depois procurar uma escola, um professor ou
vídeos que o possibilitem atingir o seu objetivo.
Se a empresa em que você trabalha contribui com a sua formação e
conhecimento é excelente, mas não obrigatório. Resta-nos dizer, nas palavras de
Benjamin Franklin: “investir em conhecimento é o que rende os melhores juros”,
porém cabe às empresas e a você decidir se quer sobreviver ganhando ou se
prefere sobreviver perdendo.
Por
Patricia Almeida – rh.com.br
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