quarta-feira, 22 de janeiro de 2014

Investir nos talentos internos será prioridade em 2014

Diante das previsões pouco otimistas para a economia em 2014, as empresa pretendem investir na qualificação das equipes, desenvolvimento e aproveitamento dos talentos internos. Em linhas gerais esses são os planos das áreas de RH das onze empresas entrevistadas pelo Canal Rh para esta primeira edição do ano. 

O treinamento e a capacitação dos colaboradores são também uma forma de as companhias fazerem frente ao apagão de mão de obra qualificada, um problema que atinge os mais variados segmentos de negócios num momento em que a taxa de desemprego está no menor nível histórico. Em novembro, segundo a pesquisa do IBGE, a taxa caiu para 4,6%.

“A ideia é manter o mesmo quadro de pessoal, porém com maior foco nos resultados”, resume Gilvan Righetti, diretor de Gestão de Pessoas da EDP do Brasil. A Petrobras informa que vai continuar investindo no desenvolvimento dos empregados e gestores e no aumento da produtividade, trabalhando fortemente o comprometimento e a motivação dos colaboradores. Capacitar lideranças e acelerar o processo de formação de líderes são os principais desafios para 2014, segundo Alexandre Mafra, vice-presidente de Relações Humanas e Infraestrutura Organizacional da Tovts.

Há uma preocupação das empresas também em reter talentos, o que é natural dada a carência de profissionais com as aptidões que o mercado demanda. “Não há fórmula mágica. Não é só uma boa remuneração, mas um conjunto de ações que vai reter os talentos em um mercado tão competitivo como o nosso”, afirma Sergio Nogueira, diretor de Remuneração e Benefícios para a América Latina da multinacional Kimberly-Clark.

A gestão de carreira e o treinamento vão merecer uma atenção especial no ano que vem. “Temos de ter as pessoas certas e preparadas para os desafios do crescimento”, diz Fernando Viriato, diretor de RH da Accor.

No Bradesco, a prioridade para 2014 é promover os talentos internos dando prosseguimento à política que já vem sendo adotada. O ano será voltado para o autoconhecimento, diz Glaucimar Peticov, diretora de RH.

Como resultado dessa política de concentrar esforços no desenvolvimento dos talentos internos, as grandes corporações têm investido em centros de formação de mão de obra, como é o caso da Petrobras e Accor e, mais recentemente, o Bradesco, que criou em 2013 a sua universidade corporativa, além de investir na educação a distância. Há ainda empresas que, para enfrentar a falta de pessoal qualificado, optam por firmar parcerias com centros de ensino. A TOTVS oferece gratuitamente um curso técnico em parceria com o Senai para jovens entre 16 e 24 anos, enquanto a Atlas Schindler oferece infraestrutura própria para treinamento e tem parcerias com entidades como Senai, em São Paulo e no Rio de Janeiro, para preencher a lacuna de mão de obra qualificada.

No Nordeste, o desafio de formar equipe é ainda maior. Localizado no litoral norte de Alagoas, o hotel Salinas de Maragogi, do Grupo Salinas, fica distante das escolas técnicas, como Senac, o que dificulta ainda mais a formação de pessoal. Com planos de expansão para 2014 – abertura de duas unidades –, o Grupo Salinas aplica 1% do faturamento anual, cerca de R$ 400 mil, na formação de pessoal, afirma Ricardo Almeida, gerente geral do Salinas do Maragogi, litoral Norte de Alagoas. “Tendo em vista a expansão programada, vamos trabalhar muito o desenvolvimento das lideranças, especialmente, a formação de lideres e de seus suplentes ou substitutos”, explica Almeida.

Confira abaixo os planos da área de RH das empresas entrevistadas pelo Canal Rh:

Petrobras
Simone Porto Loureiro, gerente de Planejamento e Avaliação de RH.

"Vamos trabalhar fortemente o comprometimento e a motivação dos empregados, além do desenvolvimento do senso de propósito, destacando a importância da sua contribuição para a realização das metas e investimentos previstos em nosso PNG (Plano de Negócios e Gestão)." Na empresa, o RH hoje, e também os gestores em seu papel de gerir pessoas, assume o protagonismo na transformação de uma companhia com muitos desafios e grandes perspectivas.

Os recursos para a área de RH serão os mesmos, porém eles serão trabalhados de forma sinérgica, buscando sempre a integração e a complementariedade das ações entre as gerências e dentro da própria rede. Em paralelo, continuará sendo investido no desenvolvimento dos empregados e gestores e no aumento da produtividade.

O portfólio estratégico da Petrobras destaca alguns temas/processos que serão foco das ações nos próximos anos: Gestão do Conhecimento, Mobilidade, Planejamento da Força de Trabalho, Desenvolvimento de Empregados e Carreira e Sucessão Gerencial. Questões como implantação efetiva da gestão de competências e integração de processos e sistemas de RH estão sendo priorizadas por serem estruturantes nesse contexto.

A Petrobras está estudando as possíveis formas de atendimento das necessidades de pessoal, considerando que o processo de mobilidade interno avançou significativamente no último ano, trazendo resultados satisfatórios não só para a companhia, como também para o empregado.

Para enfrentar a falta de mão de obra qualificada, a Universidade Petrobras tem um papel preponderante por meio de ações que vão desde a adequação de cursos de formação para novos entrantes até a formação de competências para o Pré-Sal. As ações envolvem, também, o fomento à formação de mão obra para a indústria de petróleo, gás, energia e biocombustíveis.

Microsoft Brasil
Daniela Sicoli, gerente de RH

As ações do RH vão se concentrar no desenvolvimento de talentos, na contratação de talentos com expertise em novos mercados e na contratação e desenvolvimento de talentos jovens. "Em 2014, os maiores desafios serão o desenvolvimento e identificação de Talentos para a Nova Era Microsoft e o onboarding do novo CEO Global."

As principais metas da área são dar apoio estratégico à Jornada de Transformação da Microsoft, identificar talentos e novos perfis para essa nova fase da organização, implantar o novo modelo de Peformance Review recém-divulgado, aprofundar o modelo de programa de estágio, implementar o programa local de trainees e desenvolver Key Talents e HiPOs.

Atlas Schindler
Diloney Palumbo Filho, diretor de RH, Compliance e Sustentabilidade

Diante do crescimento do mercado ocorrido nos últimos anos, o foco do RH continuará sendo o treinamento e a qualificação das equipes, a retenção de pessoas, bem como o desenvolvimento de lideranças. O alvo será a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas. “Nossos clientes estão cada vez mais exigentes, isto nos leva a buscar constantemente um padrão de qualidade e equipes cada vez mais qualificadas e motivadas.”

Entre os principais desafios do próximo ano estão oferecer uma boa perspectiva de desenvolvimento profissional, atrair e reter bons profissionais. Os investimentos na área de RH em 2014 serão um pouco maiores que no ano de 2013 e isso deve ocorrer devido aos investimentos em qualificação de equipes em novos processos, produtos e tecnologias. “Temos investido em nossos colaboradores oferecendo uma infraestrutura própria para treinamento em nossas regionais e também contamos com parcerias com entidades como Senai em São Paulo e no Rio de Janeiro, o que nos possibilita encontrar mão de obra qualificada.” A previsão é aumentar as contratações em 2014.

Bradesco
Glaucimar Peticov, diretora de RH

O banco planeja continuar investindo em capacitação, em linha com o modelo de aproveitamento interno do capital humano. Com exceção de alguns cargos técnicos, a instituição só admite profissionais em nível inicial de carreira. A prioridade é promover os talentos internos. O ano será voltado para o autoconhecimento.

Em maio de 2013, o banco inaugurou a sua universidade corporativa (Unibrad), que está presente na sede do Bradesco, em Osasco, e conta com mais 14 unidades em vários pontos do País. O treinamento oferecido leva em consideração os anseios dos profissionais e a necessidade da instituição. Há ainda educação à distância. Desde 2000, foram mais de 1,4 milhão de participação em e-learning.

Com 101 mil funcionários, a instituição está sempre contratando gente. O foco são os cargos iniciais.

A área de RH recebeu em 2013 investimentos de R$ 138 milhões. Em 2014, esse valor deve ser um pouco maior.

Kimberly-Clark
Sergio Nogueira, diretor de Remuneração e Benefícios para América Latina

Investir nos talentos de casa, como aprendizes, e no engajamento dos colaboradores são os principais pontos que merecerão atenção. A companhia também pretende contratar jovens em início de carreira para formá-los (dando treinamentos) dentro da empresa para que possam assumir posições-chave, cargos que têm mais dificuldade de serem preenchidos por conta do apagão de mão de obra qualificada.

É importante continuar investindo em um ambiente bom para que os funcionários produzam mais. “Não há fórmula mágica, não é só boa remuneração, mas um conjunto de ações que vai reter esses talentos em um mercado tão competitivo como o nosso.”

A área terá os mesmos recursos para 2014. “O desafio será otimizar esses recursos com criatividade e assertividade.”

A empresa pretende contratar mais em 2014, mas considera cedo para falar em quantos postos serão abertos. “Não serão patamares elevados, mas precisaremos de mais pessoas no ano que vem”.

Accor
Fernando Viriato, diretor de RH

A gestão de carreira e o treinamento vão merecer atenção especial. “Temos de ter as pessoas certas e preparadas para os desafios do crescimento.” A meta para 2014 é “continuar garantindo um excelente ambiente de trabalho para nossos colaboradores, suportando a atração e retenção de talentos e a nossa expansão”.

O RH terá mais recursos por conta da expansão das atividades aqui e em outro s países. A empresa espera abrir mais 5 novas unidades no País até 2016, mas ainda não há um número fechado de contratações.

Devido ao crescimento, o desafio vai ser integrar as operações da empresa nas Américas e garantir a formação e recrutamento das pessoas necessárias. “Precisamos preparar as operações das unidades nas cidades-sede da Copa do Mundo no Brasil para dar um excelente atendimento aos nossos hóspedes”

A exemplo de outras empresas, o Grupo tem uma universidade corporativa, a Académie Accor. A atração e retenção dos talentos também são fundamentais.

EDP do Brasil
Gilvan Righetti, diretor de Gestão de Pessoas

O foco da EDP vai ser a implantação de um de um novo modelo de gestão, preparando os líderes para seguir o modelo de visão estratégica que reforça a sua participação na gestão de pessoas. Outro ponto a ser trabalhado é a remuneração. “Ela será mais estratégica e atenderá às necessidades do negócio, equalizando os custos de pessoal com o valor agregado.”

A empresa terá os mesmos recursos de 2013 e terá de otimizar esses recursos. “A ideia é manter o mesmo quadro de pessoal, porém com maior foco nos resultados”.

A atuação do RH deverá ser mais próxima aos negócios e funcionar como uma parceira de entre a área e os demais departamentos.

Sobre a falta de mão de obra qualificada, a avaliação é que as empresas terão de complementar, e até responsabilizar-se, pela formação dos profissionais que esperam traçar uma trajetória de sucesso em suas carreiras.

Sem mencionar números, o executivo diz que a empresa pretende crescer e contratar mais em 2014. “O negócio de energia está em amplo crescimento no País e nossas perspectivas são de crescimento, acompanhando esse cenário”, finaliza.

TOTVS
Alexandre Mafra, vice-presidente de Relações Humanas e Infraestrutura Organizacional

Capacitar as lideranças é o principal desafio. “Nosso foco é capacitar o público interno para acelerar o processo de formação de líderes”. Esse é um desafio eterno, porque a empresa tem planos de crescimento, mas precisa contar com líderes bons e funcionários motivados para que o crescimento seja contínuo. “Hoje, a empresa tem investido muito na formação de jovens aprendizes e estagiários, para que lá na frente, eles se tornem líderes melhores”.

A empresa oferece gratuitamente um curso técnico em parceria com o Senai para jovens entre 16 e 24 anos. Com duração de um ano e meio, os alunos participam de aulas teóricas e acompanham a rotina de profissionais de tecnologia da TOTVS. Depois disso, os participantes do programa fazem um estágio de seis meses nos departamentos de serviços, desenvolvimento e customização de softwares da companhia.

Epson
Antonio Ferreira, HR Brazil & Southern Cone

As perspectivas são e continuarão sendo boas para os próximos períodos, mas o executivo ressalta: “A área de RH estará sempre dependente do que acontecer na economia e nos negócios, seja positivo ou negativo, o que quer dizer que, em qualquer cenário, três elementos serão importantes para garantir que as empresas atinjam seus resultados: liderança preparada; aplicar estratégia para reter seu talento; comunicação, comunicação e comunicação”.

Um dos principais desafios será o engajamento de profissionais no que realmente importa para o negócio da empresa. “Isso só é possível se houver uma direção muito clara e bem difundida do que se deseja e é necessário para que cada um possa saber em que posição deve jogar neste cenário”.

A falta de mão de obra no Brasil é estrutural e que afeta todas as empresas, independente do tamanho. “Estamos disputando a mão de obra qualificada com todos. A qualificação começa com a educação básica, logo podemos perceber que não é algo rápido e as soluções são, em muitos casos, paliativas”.

Para enfrentar o problema, a companhia deve firmar parcerias com instituições de ensino para garantir a qualificação dos funcionários que já estão na empresa. Além disso, a Epson deve otimizar sua seleção de novos talentos. “Queremos atrair pessoas que já possuam as competências que desejamos para atingir nossos resultados. Essa é uma tarefa árdua e precisa ser cirurgicamente pensada”.

Mercado Livre
Ellen Menezes, gerente de RH

A meta para este ano é continuar sendo uma área estratégica para a empresa, que atua em 14 países e tem 1500 funcionários (no Brasil são 600). Entres os desafios para 2014 está a retenção de talentos, dado que que o mercado está competitivo, e o desenvolvimento de pessoas, principalmente as lideranças. Se o líder não está preparado, a informação não chega até a equipe.

Para lidar com a falta de mão de obra qualificada, a empresa aposta em um novo projeto: o Success Factors. Ele vai permitir que os funcionários do Mercado Livre em todo o mundo tomem conhecimento das vagas existentes em outros lugares e se candidatem a elas. “Dado que precisamos reter pessoas e há escassez de mão de obra, temos que dar oportunidade para os profissionais internos.”

Outro desafio é melhorar a estrutura do plano de carreira, definindo melhor o formato a ser dado para os cargos.

Hotel Salinas do Maragogi
Ricardo Almeida, gerente geral do Salinas do Maragogi, litoral Norte de Alagoas.

Localizado numa região carente de oferta de mão de obra especializada - litoral norte de Alagoas -, o hotel Salinas de Maragogi, que emprega 380 pessoas, investe cerca de 1% do faturamento anual de R$ 47 milhões em treinamento e desenvolvimento de pessoal, ou seja, cerca de R$ 400 mil.

“A oferta de mão de obra especializada na região é muito carente em todos os segmentos, e no turismo e hotelaria não é diferente. As escolas técnicas, como Senac, ficam nas capitais, distantes daqui, o que dificulta a formação de pessoal.” Tendo em vista a expansão programada – abertura de duas unidades até 2020 -, o hotel trabalha especialmente a formação de lideres e de seus suplentes ou substitutos. O hotel tem instrutores que ajudam na formação de equipes de atendimento e profissionais para trabalhar na cozinha.

Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/gestaocarreira_artigo.asp?o={FD0F5563-E609-47CF-A283-0E74151F78D4}

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