Diante das previsões pouco otimistas
para a economia em 2014, as empresa pretendem investir na qualificação das
equipes, desenvolvimento e aproveitamento dos talentos internos. Em linhas
gerais esses são os planos das áreas de RH das onze empresas entrevistadas pelo Canal Rh para esta primeira
edição do ano.
O treinamento e a capacitação dos colaboradores são também uma
forma de as companhias fazerem frente ao apagão de mão de obra qualificada, um
problema que atinge os mais variados segmentos de negócios num momento em que a
taxa de desemprego está no menor nível histórico. Em novembro, segundo a
pesquisa do IBGE, a taxa caiu para 4,6%.
“A ideia é manter o mesmo quadro de
pessoal, porém com maior foco nos resultados”, resume Gilvan Righetti, diretor
de Gestão de Pessoas da EDP do Brasil. A Petrobras informa que vai continuar
investindo no desenvolvimento dos empregados e gestores e no aumento da
produtividade, trabalhando fortemente o comprometimento e a motivação dos
colaboradores. Capacitar lideranças e acelerar o processo de formação de
líderes são os principais desafios para 2014, segundo Alexandre Mafra,
vice-presidente de Relações Humanas e Infraestrutura Organizacional da Tovts.
Há uma preocupação das empresas também
em reter talentos, o que é natural dada a carência de profissionais com as
aptidões que o mercado demanda. “Não há fórmula mágica. Não é só uma boa
remuneração, mas um conjunto de ações que vai reter os talentos em um mercado
tão competitivo como o nosso”, afirma Sergio Nogueira, diretor de Remuneração e
Benefícios para a América Latina da multinacional Kimberly-Clark.
A gestão de carreira e o treinamento
vão merecer uma atenção especial no ano que vem. “Temos de ter as pessoas
certas e preparadas para os desafios do crescimento”, diz Fernando Viriato,
diretor de RH da Accor.
No Bradesco, a prioridade para 2014 é
promover os talentos internos dando prosseguimento à política que já vem sendo
adotada. O ano será voltado para o autoconhecimento, diz Glaucimar Peticov,
diretora de RH.
Como resultado dessa política de
concentrar esforços no desenvolvimento dos talentos internos, as grandes
corporações têm investido em centros de formação de mão de obra, como é o caso
da Petrobras e Accor e, mais recentemente, o Bradesco, que criou em 2013 a sua
universidade corporativa, além de investir na educação a distância. Há ainda empresas
que, para enfrentar a falta de pessoal qualificado, optam por firmar parcerias
com centros de ensino. A TOTVS oferece gratuitamente um curso técnico em
parceria com o Senai para jovens entre 16 e 24 anos, enquanto a Atlas Schindler
oferece infraestrutura própria para treinamento e tem parcerias com entidades
como Senai, em São Paulo e no Rio de Janeiro, para preencher a lacuna de mão de
obra qualificada.
No Nordeste, o desafio de formar
equipe é ainda maior. Localizado no litoral norte de Alagoas, o hotel Salinas
de Maragogi, do Grupo Salinas, fica distante das escolas técnicas, como Senac,
o que dificulta ainda mais a formação de pessoal. Com planos de expansão para
2014 – abertura de duas unidades –, o Grupo Salinas aplica 1% do faturamento
anual, cerca de R$ 400 mil, na formação de pessoal, afirma Ricardo Almeida,
gerente geral do Salinas do Maragogi, litoral Norte de Alagoas. “Tendo em vista
a expansão programada, vamos trabalhar muito o desenvolvimento das lideranças,
especialmente, a formação de lideres e de seus suplentes ou substitutos”,
explica Almeida.
Confira abaixo os planos da área de RH
das empresas entrevistadas pelo Canal
Rh:
Petrobras
Simone Porto Loureiro, gerente de
Planejamento e Avaliação de RH.
"Vamos trabalhar fortemente o comprometimento
e a motivação dos empregados, além do desenvolvimento do senso de propósito,
destacando a importância da sua contribuição para a realização das metas e
investimentos previstos em nosso PNG (Plano de Negócios e Gestão)." Na
empresa, o RH hoje, e também os gestores em seu papel de gerir pessoas,
assume o protagonismo na transformação de uma companhia com muitos desafios e
grandes perspectivas.
Os recursos para a área de RH serão os
mesmos, porém eles serão trabalhados de forma sinérgica, buscando sempre a
integração e a complementariedade das ações entre as gerências e dentro da
própria rede. Em paralelo, continuará sendo investido no desenvolvimento dos
empregados e gestores e no aumento da produtividade.
O portfólio estratégico da Petrobras
destaca alguns temas/processos que serão foco das ações nos próximos anos:
Gestão do Conhecimento, Mobilidade, Planejamento da Força de Trabalho,
Desenvolvimento de Empregados e Carreira e Sucessão Gerencial. Questões como
implantação efetiva da gestão de competências e integração de processos e
sistemas de RH estão sendo priorizadas por serem estruturantes nesse contexto.
A Petrobras está estudando as
possíveis formas de atendimento das necessidades de pessoal, considerando que o
processo de mobilidade interno avançou significativamente no último ano,
trazendo resultados satisfatórios não só para a companhia, como também para o
empregado.
Para enfrentar a falta de mão de obra
qualificada, a Universidade Petrobras tem um papel preponderante por meio de
ações que vão desde a adequação de cursos de formação para novos entrantes até
a formação de competências para o Pré-Sal. As ações envolvem, também, o fomento
à formação de mão obra para a indústria de petróleo, gás, energia e
biocombustíveis.
Microsoft Brasil
Daniela Sicoli, gerente de RH
As ações do RH vão se concentrar no
desenvolvimento de talentos, na contratação de talentos com expertise em novos
mercados e na contratação e desenvolvimento de talentos jovens. "Em 2014,
os maiores desafios serão o desenvolvimento e identificação de Talentos para a
Nova Era Microsoft e o onboarding do novo CEO Global."
As principais metas da área são dar
apoio estratégico à Jornada de Transformação da Microsoft, identificar talentos
e novos perfis para essa nova fase da organização, implantar o novo modelo de
Peformance Review recém-divulgado, aprofundar o modelo de programa de estágio,
implementar o programa local de trainees e desenvolver Key Talents e HiPOs.
Atlas Schindler
Diloney Palumbo Filho, diretor de RH,
Compliance e Sustentabilidade
Diante do crescimento do mercado
ocorrido nos últimos anos, o foco do RH continuará sendo o treinamento e a
qualificação das equipes, a retenção de pessoas, bem como o desenvolvimento de
lideranças. O alvo será a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
“Nossos clientes estão cada vez mais exigentes, isto nos leva a buscar
constantemente um padrão de qualidade e equipes cada vez mais qualificadas e
motivadas.”
Entre os principais desafios do
próximo ano estão oferecer uma boa perspectiva de desenvolvimento profissional,
atrair e reter bons profissionais. Os investimentos na área de RH em 2014 serão
um pouco maiores que no ano de 2013 e isso deve ocorrer devido aos
investimentos em qualificação de equipes em novos processos, produtos e
tecnologias. “Temos investido em nossos colaboradores oferecendo uma
infraestrutura própria para treinamento em nossas regionais e também contamos
com parcerias com entidades como Senai em São Paulo e no Rio de Janeiro, o que
nos possibilita encontrar mão de obra qualificada.” A previsão é aumentar as
contratações em 2014.
Bradesco
Glaucimar Peticov, diretora de RH
O banco planeja continuar investindo
em capacitação, em linha com o modelo de aproveitamento interno do capital
humano. Com exceção de alguns cargos técnicos, a instituição só admite
profissionais em nível inicial de carreira. A prioridade é promover os talentos
internos. O ano será voltado para o autoconhecimento.
Em maio de 2013, o banco inaugurou a
sua universidade corporativa (Unibrad), que está presente na sede do Bradesco,
em Osasco, e conta com mais 14 unidades em vários pontos do País. O treinamento
oferecido leva em consideração os anseios dos profissionais e a necessidade da
instituição. Há ainda educação à distância. Desde 2000, foram mais de 1,4 milhão
de participação em e-learning.
Com 101 mil funcionários, a
instituição está sempre contratando gente. O foco são os cargos iniciais.
A área de RH recebeu em 2013
investimentos de R$ 138 milhões. Em 2014, esse valor deve ser um pouco maior.
Kimberly-Clark
Sergio Nogueira, diretor de
Remuneração e Benefícios para América Latina
Investir nos talentos de casa, como
aprendizes, e no engajamento dos colaboradores são os principais pontos que
merecerão atenção. A companhia também pretende contratar jovens em início de
carreira para formá-los (dando treinamentos) dentro da empresa para que possam
assumir posições-chave, cargos que têm mais dificuldade de serem preenchidos
por conta do apagão de mão de obra qualificada.
É importante continuar investindo em
um ambiente bom para que os funcionários produzam mais. “Não há fórmula mágica,
não é só boa remuneração, mas um conjunto de ações que vai reter esses talentos
em um mercado tão competitivo como o nosso.”
A área terá os mesmos recursos para
2014. “O desafio será otimizar esses recursos com criatividade e
assertividade.”
A empresa pretende contratar mais em
2014, mas considera cedo para falar em quantos postos serão abertos. “Não serão
patamares elevados, mas precisaremos de mais pessoas no ano que vem”.
Accor
Fernando Viriato, diretor de RH
A gestão de carreira e o treinamento
vão merecer atenção especial. “Temos de ter as pessoas certas e preparadas para
os desafios do crescimento.” A meta para 2014 é “continuar garantindo um
excelente ambiente de trabalho para nossos colaboradores, suportando a atração
e retenção de talentos e a nossa expansão”.
O RH terá mais recursos por conta da
expansão das atividades aqui e em outro s países. A empresa espera abrir mais 5
novas unidades no País até 2016, mas ainda não há um número fechado de
contratações.
Devido ao crescimento, o desafio vai
ser integrar as operações da empresa nas Américas e garantir a formação e
recrutamento das pessoas necessárias. “Precisamos preparar as operações das
unidades nas cidades-sede da Copa do Mundo no Brasil para dar um excelente
atendimento aos nossos hóspedes”
A exemplo de outras empresas, o Grupo
tem uma universidade corporativa, a Académie Accor. A atração e retenção dos
talentos também são fundamentais.
EDP do Brasil
Gilvan Righetti, diretor de Gestão de
Pessoas
O foco da EDP vai ser a implantação de
um de um novo modelo de gestão, preparando os líderes para seguir o modelo de
visão estratégica que reforça a sua participação na gestão de pessoas. Outro
ponto a ser trabalhado é a remuneração. “Ela será mais estratégica e atenderá
às necessidades do negócio, equalizando os custos de pessoal com o valor
agregado.”
A empresa terá os mesmos recursos de
2013 e terá de otimizar esses recursos. “A ideia é manter o mesmo quadro de
pessoal, porém com maior foco nos resultados”.
A atuação do RH deverá ser mais
próxima aos negócios e funcionar como uma parceira de entre a área e os demais
departamentos.
Sobre a falta de mão de obra qualificada,
a avaliação é que as empresas terão de complementar, e até
responsabilizar-se, pela formação dos profissionais que esperam traçar uma
trajetória de sucesso em suas carreiras.
Sem mencionar números, o executivo diz
que a empresa pretende crescer e contratar mais em 2014. “O negócio de energia
está em amplo crescimento no País e nossas perspectivas são de crescimento,
acompanhando esse cenário”, finaliza.
TOTVS
Alexandre Mafra, vice-presidente de
Relações Humanas e Infraestrutura Organizacional
Capacitar as lideranças é o principal
desafio. “Nosso foco é capacitar o público interno para acelerar o processo de
formação de líderes”. Esse é um desafio eterno, porque a empresa tem planos de
crescimento, mas precisa contar com líderes bons e funcionários motivados para
que o crescimento seja contínuo. “Hoje, a empresa tem investido muito na
formação de jovens aprendizes e estagiários, para que lá na frente, eles se
tornem líderes melhores”.
A empresa oferece gratuitamente um
curso técnico em parceria com o Senai para jovens entre 16 e 24 anos. Com
duração de um ano e meio, os alunos participam de aulas teóricas e acompanham a
rotina de profissionais de tecnologia da TOTVS. Depois disso, os participantes
do programa fazem um estágio de seis meses nos departamentos de serviços,
desenvolvimento e customização de softwares da companhia.
Epson
Antonio Ferreira, HR Brazil &
Southern Cone
As perspectivas são e continuarão
sendo boas para os próximos períodos, mas o executivo ressalta: “A área de RH
estará sempre dependente do que acontecer na economia e nos negócios, seja
positivo ou negativo, o que quer dizer que, em qualquer cenário, três elementos
serão importantes para garantir que as empresas atinjam seus resultados:
liderança preparada; aplicar estratégia para reter seu talento; comunicação,
comunicação e comunicação”.
Um dos principais desafios será o
engajamento de profissionais no que realmente importa para o negócio da empresa.
“Isso só é possível se houver uma direção muito clara e bem difundida do que se
deseja e é necessário para que cada um possa saber em que posição deve jogar
neste cenário”.
A falta de mão de obra no Brasil é
estrutural e que afeta todas as empresas, independente do tamanho. “Estamos
disputando a mão de obra qualificada com todos. A qualificação começa com a
educação básica, logo podemos perceber que não é algo rápido e as soluções são,
em muitos casos, paliativas”.
Para enfrentar o problema, a companhia
deve firmar parcerias com instituições de ensino para garantir a qualificação
dos funcionários que já estão na empresa. Além disso, a Epson deve otimizar sua
seleção de novos talentos. “Queremos atrair pessoas que já possuam as
competências que desejamos para atingir nossos resultados. Essa é uma tarefa
árdua e precisa ser cirurgicamente pensada”.
Mercado Livre
Ellen Menezes, gerente de RH
A meta para este ano é continuar sendo
uma área estratégica para a empresa, que atua em 14 países e tem 1500
funcionários (no Brasil são 600). Entres os desafios para 2014 está a retenção
de talentos, dado que que o mercado está competitivo, e o desenvolvimento de
pessoas, principalmente as lideranças. Se o líder não está preparado, a
informação não chega até a equipe.
Para lidar com a falta de mão de obra
qualificada, a empresa aposta em um novo projeto: o Success Factors. Ele vai
permitir que os funcionários do Mercado Livre em todo o mundo tomem
conhecimento das vagas existentes em outros lugares e se candidatem a elas.
“Dado que precisamos reter pessoas e há escassez de mão de obra, temos que dar
oportunidade para os profissionais internos.”
Outro desafio é melhorar a estrutura
do plano de carreira, definindo melhor o formato a ser dado para os cargos.
Hotel Salinas do Maragogi
Ricardo Almeida, gerente geral do
Salinas do Maragogi, litoral Norte de Alagoas.
Localizado numa região carente de
oferta de mão de obra especializada - litoral norte de Alagoas -, o hotel
Salinas de Maragogi, que emprega 380 pessoas, investe cerca de 1% do
faturamento anual de R$ 47 milhões em treinamento e desenvolvimento de pessoal,
ou seja, cerca de R$ 400 mil.
“A oferta de mão de obra especializada
na região é muito carente em todos os segmentos, e no turismo e hotelaria não é
diferente. As escolas técnicas, como Senac, ficam nas capitais, distantes
daqui, o que dificulta a formação de pessoal.” Tendo em vista a expansão
programada – abertura de duas unidades até 2020 -, o hotel trabalha
especialmente a formação de lideres e de seus suplentes ou substitutos. O hotel
tem instrutores que ajudam na formação de equipes de atendimento e
profissionais para trabalhar na cozinha.
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