Certa vez, durante
uma palestra, ouvi a seguinte pergunta:
“…e se eu treinar e desenvolver
nossos funcionários e eles forem embora?”
A resposta foi
imediata:
“… e se você não desenvolvê-los e
eles ficarem?”
Sintetizando várias literaturas temos o seguinte significado sobre DESENVOLVIMENTO:
Trata-se de um conjunto de ações que tem como objetivo explorar
o potencial e a capacidade produtiva de profissionais, independente da área de
atuação. Visa proporcionar mudanças de comportamentos, mudanças de atitudes,
possibilitar que profissionais adquiriram novas habilidades e conhecimentos.
Com isto atingir melhores níveis de motivação e conseqüente melhora no
desempenho e aumento dos resultados.
Pois bem, a grande questão não é saber o que significa DESENVOLVER e sim “O QUE desenvolver”!
Historicamente, no Brasil se buscava identificar e melhorar
características, tais como, técnicas absorvidas através da oferta acadêmica e
experiência. Exemplo disto era a experiência no seguimento saúde.
Ela poderia ter pouca importância se a necessidade da organização era
experiência em relacionamento ou área comercial para venda de produtos de
saúde.
Num segundo momento as organizações perceberam a necessidade de
também identificar e aprimorar questões chamadas de tendências comportamentais,
tais como, habilidades de negociação, trabalho em equipe, empreendedorismo,
liderança e comunicação, grau de importância dada aos detalhes, organização e
poder de persuasão entre outros.
É chegado o momento destas duas questões se tornarem
convergentes. Não apenas uma ou outra, mas ambas e comparadas ao desenho
estratégico do cargo. Este último deve ser composto sempre relacionado ao melhor
aproveitamento de recursos e tempo em direção as metas e ações, tanto
específicas quanto de maior amplitude e impacto nos negócios.
Para uma melhor reflexão sobre o assunto, podemos observar estas
etapas de forma sistêmica e relacioná-las a estratégia da empresa, seu momento
atual, suas perspectivas, oportunidades e
desafios.
Tão somente após esta reflexão será possível comparar as
características de tendências de comportamento e não comportamentais ao cargo,
tendo este como paradigma, modelo ideal, meta.
Isto posto, sugiro que os pontos que chamamos de “distância a ser percorrida” em direção ao modelo ideal, sejam
separados em dois grandes blocos:
a) o que é possível ser treinado em termos de conhecimentos
adquirido e experiências e,
b) o que é passível de ser gerenciado, administrado, em termos de
características inatas de comportamento.
Muito se fala em mudanças, mas mudanças radicais ou opostas à
estrutura de comportamento, mesmo que possíveis de acontecerem, são difíceis de
serem atingidas, caras, demoradas e especialmente podem levar o profissional ao
estado de exaustão gerando até problemas de ordem física e emocional.
Mudar aspectos que estão se repetindo há anos é um trabalho que
requer muita cautela, especialmente respeito.
As vertentes da área de Recursos Humanos que forem sinérgicas
auxiliando os profissionais a utilizarem seus recursos básicos de comportamento
de forma positiva, sem dúvida serão as mais bem sucedidas.
Tarefa árdua esta de diagnosticar e apresentar aos profissionais
pontos, aparentemente positivos, mas que podem interferir de forma negativa no
desempenho.
A intensidade de cada fator pode ser relevante ou não para
potencializar ou neutralizar pontos negativos ou críticos com relação ao cargo.
Para isto tudo se faz necessário instrumentalizar as áreas no diagnóstico e
análise.
Fica ainda o item que chamo de “contexto”.
Este pode significar grande diferença entre candidatos melhor
desenvolvidos. Refiro-me ao ambiente/estrutura familiar, ao gerenciamento dos
superiores, relacionamento com
pares e subordinados.
Trabalho árduo e constante, mas passível de ser DESENVOLVIDO!
Sobre Neusa Miguel:
Ela é sócia diretora da DOM Diagnósticos
, com mais 20 anos de experiência em consultoria de
desenvolvimento humano e diagnósticos de perfil humano, para assessment, talent
management, processos de coaching, e criadora dos intrumentos DOM. Ela recebeu
do Certificado de Direito Autoral concedido pelo I.N.P.I. – Instituto Nacional
da Propriedade Industrial para os intrumentos desenvolvidos por sua empresa.
Especialista em comportamento humano e técnicas de desenvolvimento
individualizada
Fonte: http://apirh.com.br/conteudos/blog_post/18
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