Qual era sua real necessidade?

Acredito que uma das maiores qualidades de um profissional, quando exerce o papel de fornecedor, é entender se seu cliente realmente precisa daquele produto/serviço, para, enfim, vendê-lo. O erro de muitos profissionais que trabalham na área comercial é querer empurrar para as pessoas aquilo que elas não precisam, mas ainda não se deram conta disso. Certa vez, um cliente me chamou para solicitar um serviço de outplacement, onde assessoramos o profissional após o seu desligamento da empresa, com o objetivo de desenvolvê-lo e melhor prepará-lo para uma possível recolocação. 

O profissional desligado era Mariano, um profissional da área de TIC que, sozinho, comandava tudo relacionado à tecnologia da informação e comunicação. Bruno, Gerente de RH de um cliente nosso, alegava que há algum tempo Mariano vinha apresentando uma queda drástica na qualidade de seu trabalho, além de não conseguir entregar seus projetos nos prazos estipulados. Por conta disso, Bruno nos pediu o Outplacement, além de solicitar que buscássemos um substituto para Mariano. Ao mapear o perfil do profissional que deveria ocupar seu lugar, Bruno desatou a enumerar uma série de tarefas e grandes projetos que o novo profissional iria assumir. Achei o volume de responsabilidades desproporcional ao cargo e o interrompi com algumas perguntas. 

Foi então que entendi o que havia acontecido com Mariano. Quando contratado, o profissional fora designado a desenvolver um tipo de tarefas e um determinado número de projetos. Com o tempo, foram surgindo novas tarefas e grandes projetos, na minha opinião demasiados, para que ele pudesse executar sem a ajuda de ninguém, já que não possuía uma equipe. O resultado disso foi muito óbvio, uma diminuição na qualidade de seu trabalho. Quando Bruno relatou a necessidade de demitir o profissional, não citou os motivos disso. Mas, ao detalhar o que havia acontecido com Mariano, ficou claro para mim que demiti-lo não seria a melhor opção.

Perguntei, então, se havia algum outro motivo que o fazia optar pela demissão e Bruno respondeu que, na verdade, gostava muito do profissional. Achava-o responsável, com ótimo relacionamento com as demais pessoas da empresa e, ainda por cima, com capacidades dificilmente encontradas em outros profissionais. Disse, ainda, que optar por demiti-lo foi uma decisão difícil, porém, necessária. 

Interpelei o Gerente de RH, antes que ele falasse mais besteiras. Demitir não pode ser a melhor opção. Nenhum gestor gosta de demitir, ainda mais quando o profissional apresenta tantas qualidades. Expliquei a ele o que, para mim, parecia muito óbvio. Mariano precisava, na verdade, de uma equipe. Pessoas de qualidade que pudessem auxiliá-lo na execução das tarefas mais operacionais e, principalmente, na criação de soluções para os grandes projetos que a empresa demandava. 

Bruno não entendeu o porquê de eu ter sugerido tal ação, já que isso implicaria em gastar menos comigo. Realmente, para mim seria mais vantajoso vender dois produtos, ao invés de um, e, com isso, ganhar mais. Porém, meu compromisso com Bruno era maior do que isso. Preferia, mil vezes, atender a real necessidade dele do que apenas faturar por faturar.

O Gerente seguiu meu conselho e confiou à minha empresa a responsabilidade de encontrar um profissional tão bom quanto Bruno para que, assim, eles pudessem montar uma forte área de TIC. Pouco mais de seis meses após a contratação de Isabela, Bruno me convidou para conhecer a nova estrutura de tecnologia da empresa. Impressionante como houve sintonia entre Mariano e Isabela. Os dois, juntos, implantaram, em menos de um semestre, uma série de projetos dignos de causar inveja a qualquer grande empresa. 

Fico feliz e aliviado em saber que pude atender a um cliente, não só com o fornecimento de um bom serviço, mas também com a conscientização do que realmente era necessário para ele naquele momento. 

Fonte: http://www.debernt.com.br/debernt/insights/capital_interna.asp?id=229

Pequenos Grandes Negócios

Com certeza você, dono de um pequeno negócio, já deve ter ouvido em diversas situações que o futuro que todo pequeno negócio deve almejar é o crescimento até se tornar uma grande empresa, certo? Os argumentos são muito fortes para sustentar este objetivo. Empresas grandes possuem um patrimônio que lhes dá sustentabilidade e solidez, seu poder de barganha aumenta, sua capacidade de atrair talentos também, assim como as melhores oportunidades surgem para quem tem grande porte.

Bem, e se eu lhe disser que você deveria pensar em ser uma grande empresa ao invés de ser uma empresa grande?

Veja bem, não é a mesma coisa. Uma empresa grande é grande em tamanho, têm milhares de funcionários, várias unidades de negócios, grande cobertura geográfica, faturamento na casa dos bilhões e uma grande visibilidade, principalmente na mídia especializada. Já uma grande empresa, pode ser pequena ou, normalmente, média, em tamanho. Ela na verdade é fabulosa, tem poucos negócios, mas são as referências nos respectivos setores. Seus funcionários, que não passam de algumas centenas ou até dezenas, são grandes talentos e têm orgulho do lugar onde trabalham. A marca não é globalmente conhecida, mas é respeitada e admirada por quem conhece.

Bem, esta é a idéia que Bo Burlingham traz com o seu livro ‘Small Giants – Companies that choose to be great instead of big’ (Pequenos gigantes – Empresas que escolheram ser fabulosas ao invés de grandes). Neste livro, Burlingham traz alguns motivos para o empreendedor repensar sua estratégia de se tornar grande:

1) Manter-se pequeno dá ao empreendedor a autonomia na tomada de decisões. O empreendedor continua com o negócio sob seu controle, não precisa dividir as decisões com várias pessoas como em uma grande organização. O dono do negócio pode decidir que prefere abrir mão de lucros para poder testar novos mercados em um determinado ano, uma empresa grande não tem esta opção.

2) Pequenos grandes negócios possuem uma identidade, uma ‘alma’ que permeia toda a cultura interna e que se perde quando ela cresce demais. Isso é importante porque dá aos funcionários um senso de pertencimento, garante sua individualidade e o faz sentir-se como parte de uma família. Os funcionários são valorizados como pessoas e não como recursos. As pessoas têm contato direto com os sócios da empresa e este contato aumenta o alinhamento deles com a visão dos donos. As relações não são frias e impessoais como nas grandes, mas próximas e calorosas como sempre deveriam ser.

3) Na medida em que a empresa cresce, o prazer de empreender vai dando espaço às obrigações por resultados. A burocracia toma o lugar da liberdade. A pressão por cumprir os indicadores substitui a espontaneidade e a autonomia. Os controles e processos passam a ser mais importantes do que a adrenalina de um novo negócio. Cedo ou tarde, o empreendedor descobre que perdeu o que mais preza, sua independência.

4) Empresas menores se concentram em fazer pouco mas fazer bem. Seu direcionador para o futuro é a excelência e a qualidade e não o volume e a massificação. Pequenos grandes negócios entendem que todo crescimento tem um custo e as vantagens de ser grande não se sobressaem aos benefícios de ser pequeno. Eles regulam a demanda do mercado através de preços Premium e por isso conseguem investir mais na criação de valor para o cliente ou inovações para o mercado.

O importante a salientar aqui é que o crescimento é necessário e importante, afinal, ninguém quer manter seu negócio na linha da sobrevivência. O problema surge quando o empreendedor não estabelece um limite para este crescimento e acha que quanto maior, melhor. Não podemos culpar o empreendedor por esta mentalidade, afinal, mercado, concorrentes, clientes, investidores, sócios, funcionários, parceiros, fornecedores, sociedade, todos exercem forte pressão pelo paradigma do crescimento contínuo. O empreendedor precisa ter a frieza de fazer a auto análise e se perguntar: ‘Ter uma empresa grande vai ser bom para mim? É isso que realmente eu quero?

Lembre-se, ser pequeno ou médio não é um defeito e nem precisa ser considerado como um estágio intermediário que todas as empresas precisam passar para avançar ao status de grande. Ser grande não é o único caminho. Como bem dizia uma antiga propaganda de uma distribuidora de combustíveis, você não precisa ser o maior para ser o melhor.

Por Marcos Hashimoto

Fonte: http://www.sommaonline.com.br/blog/pequenos-grandes-negocios

Como você tem usado o seu tempo?

“O tempo não pára, não, não pára”. Cazuza

Segundo uma pesquisa realizada pela Consultoria Tríade PS, as pessoas gastam, em média, cerca de 40% de seu tempo no ambiente de trabalho em assuntos de interesse pessoal, sendo a Internet, especialmente as redes sociais, as maiores vilãs do tempo.

Em um primeiro momento a empresa poderia concluir que, ao invés de focar nas tarefas e objetivos para as quais são contratadas (e pagas), essas pessoas usam seu tempo, e outros recursos da empresa de forma indevida.

Por outro lado, de seu ponto de vista, o funcionário pode apresentar os mais diferentes argumentos para justificar sua postura:

- “O importante não é a quantidade e sim a qualidade do tempo que eu dedico à empresa”.

- “Visto que estou em dia com os meus objetivos e obrigações, o uso do meu tempo é de minha exclusiva responsabilidade”.

- “O meu uso pessoal das redes sociais pode trazer oportunidades para a empresa”.

- “Não dá para ser só profissional. Para trabalhar bem, preciso cuidar de minha vida pessoal, e isso inclui o meu tempo de trabalho”.

- “Não sou só eu, todo mundo faz isso”.

- “Com essas terríveis condições de trabalho, não dá para se dedicar totalmente à empresa”.

Longe de avaliar a legitimidade de cada argumento, de tomar partido nessa “queda de braço” entre empresa e colaboradores ou de opinar sobre o certo e o errado, até porque acho que não é questão de certo ou errado, prefiro fazer uma análise mais pragmática desses dados:

1)    40% do tempo utilizado em assuntos pessoais me parece muita coisa;

2)    Tem muita gente se perdendo no uso exagerado das redes sociais;

3)    E, se as pessoas estão usando todo esse tempo, existem duas possibilidades: ou estão com muito tempo ocioso ou estão deixando suas tarefas de lado.

Então, é aqui que reside o problema e é exatamente aqui que as empresas ou os seus gestores precisam ficar atentos.

Fato: Se o tempo da equipe anda ocioso, estamos falando de um sub-aproveitamento de recursos.

Um consultor financeiro provavelmente diria: “é gente demais para trabalho de menos”, enquanto o consultor de RH diria: “é necessário reorganizar os desafios para melhor explorar o capital intelectual da empresa”.

Quem estaria certo? Provavelmente os dois.

Apesar das diferentes perspectivas, uma coisa é comum: a solução para se minimizar esse problema sempre passará por uma definição mais clara dos objetivos atrelada à visão estratégica de como alcançá-los.

Apenas quando definimos aonde queremos chegar e como chegaremos até lá teremos uma visão apropriada dos recursos necessários, inclusive dos recursos humanos.

Porém, se os objetivos estão definidos, as estratégias bem traçadas, os papéis dos colaboradores bem claros e esses estão deixando de lado suas responsabilidades para cuidar de assuntos pessoais, temos então um problema mais sério.

Falta de motivação, pouco comprometimento, dificuldades de compreensão das tarefas e de sua importância para empresa, boicote deliberado à chefia e problemas pessoais pelos quais o colaborador está realmente passando são algumas das possíveis razões para o fato.

As justificativas podem ser muitas e bem variadas, mas também aqui a melhor solução parece passar por um caminho em comum: uma conversa franca, olho no olho, para se tratar o problema e apontar a solução.

Mas, como esse tipo de conversa não é muito fácil, a maioria prefere deixar as coisas como estão. O chefe faz de conta que não vê. O funcionário faz de conta que não percebe.

Todos navegando felizes pela internet, explorando as redes sociais ou até mesmo jogando paciência, enquanto a concorrência está de olho no cliente.

Um forte abraço.

Fonte: http://www.sommaonline.com.br/blog/usado-o-seu-tempo

A importância da seleção por competências

Patrícia Pires de Matos

  

Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo. Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:

§  mais objetiva, processo sistemático;

§  maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;

§  maior garantia de uma contratação de sucesso;

§  maior adequação do profissional à empresa;

§  turnover mais baixo, maior produtividade.

Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.

Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem. Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções. As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho e não é vista de boa maneira. A palavra "competência" tornou-se requisito fundamental para se conseguir um emprego. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo.

Segundo Reis (2003, p. 12) numa pesquisa realizada pela Gazeta Mercantil, em 4 de janeiro de 2000, viu-se que as competências mais procuradas pelas empresas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança.

Ao identificar competências e habilidades técnico-operacionais, pessoais e gerenciais para todos os cargos, em mais ou menos quinze empresas, Resende (2000) concluiu que é muito importante fazer gestão de competências dos cargos. Chegou a essa conclusão por ver que na seleção, treinamento, remuneração, administração de talentos, carreira, sucessão e avaliação de desempenho é necessário considerar as competências dos cargos.

A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do avaliador.

Reis (2003) diz que na entrevista com foco em competências comportamentais o desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, tendo como principal objetivo investigar a presença ou a ausência das competências no comportamento do candidato. As competências necessárias para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo. O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do cargo e características principais do cargo.

Além dessas competências, devem ser complementados o perfil da vaga e o perfil pessoal e profissional. No perfil da vaga inclui salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atribuições, responsabilidades, valores pessoais do candidato e da empresa. No perfil pessoal e profissional inclui idade, sexo, local de moradia, experiência profissional, conhecimentos e exigências legais.

A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes interagindo, de forma dinâmica, nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido é necessário escolher as técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção. Para os cargos simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade. Para os cargos complexos aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas.

Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.

Fonte: http://www.visaorh.com.br/artigos.php

Escolhendo seu caminho

Ninguém gosta de esperar ou de ser incomodado. No entanto a chamada Lei de Murphy é implacável: quanto mais impaciente você estiver, mais se verá em situações em que terá que esperar. Se estiver na fila de supermercado e mudar para a outra fila reclamando que ela está parada, o que acontece? A fila que você saiu começa a andar e a fila que você foi que estava andando, trava. É assim também no trânsito quando você muda de fila ou com a chave que cai debaixo do carro bem onde você não alcança.

O universo é implacável e esse tema vem de longa data, me fazendo entender que esse mundo que vivemos é um mundo de escolhas entre o positivo ou negativo, motivado ou desmotivado, o bem ou o mal. São as encruzilhadas que a vida oferece todos os dias e o nosso berço familiar, a nossa atitude, formação moral e educacional que tivemos assim como nossas crenças que irão nos influenciar na tomada de decisões para seguir a nossa estrada.

O Rei Salomão disse: 'O coração alegre é bom remédio e o espírito abatido faz secar os ossos'. Que definição precisa! Os otimistas enxergam nas dificuldades as oportunidades e os pessimistas, ao contrário, enxergam nas oportunidades somente as dificuldades, isto quando conseguem ver alguma coisa como oportunidade. Enquanto os perdedores, àqueles que enxergam a metade do copo que foi embora, matam o tempo e não conseguem encontrar tempo para nada, os vencedores, que são aqueles que enxergam a metade do copo que ficou, usam o seu tempo e fazem o seu tempo.

Sócrates, o filósofo de rua, na Grécia antiga dizia: 'Quanto mais sei, sei que nada sei', ou seja, tudo e que existe de real na ciência um dia foi filosofia, isto é, foi pensamento. É por esta e por outras que falo que os realistas estão a caminho... Mas os sonhadores já estiveram lá!

William Shakespeare disse: 'Quando o mar está calmo qualquer barco navega bem'. O incrível é que nos dias de hoje, até mais que ontem, as pessoas não sabem o que querem, mas sabem na ponta da língua o que não querem. Muitos só decidem quando estão na “boa” e nunca aceitam enfrentar nenhum tipo de dificuldade. Tem pessoas que são tão desanimadas que até o gato fica doente e o cachorro entra em depressão.

Lucius Annaeus Sêneca que foi um Senador na Roma antiga, um grande pensador que viveu nos tempos de Cristo dizia: 'Se um homem não sabe aonde vai nenhum vento lhe será favorável'. Ora, se alguém que sai de manhã sem um ideal, sem um objetivo, sem um sonho para viver, não sabe o que quer da vida, que sentido têm sua vida?

Acredito mesmo que Deus o fez para a maior das vitórias e uma vida muito feliz. Ele não quer que você atravesse a vida inteira na mediocridade. Mas observe, ele pode estar testando você. Seja paciente com o seu coração e tente um olhar de fé para as coisas boas. A sua dificuldade pode ser uma grande oportunidade para o seu progresso.

Gilclér Regina

Fonte:http://www.3hrh.com.br/artigos.php?id=150&key=artigos&

COMPETIVIDADE E EXCELÊNCIA PESSOAL

Acredito que foi com minha mãe, de forte formação católica que aprendi desde bem cedo que uma virtude desejável em nós aos olhos de Deus seria a capacidade de pensar antes no outro do que em si mesmo. Em nossa casa simples em um bairro pobre próximo ao porto de Rio Grande as latas de compota de pêssego ficavam numa prateleira bem alta, onde meu irmão e eu em nossa dimensão de criança víamos com grande distanciamento. E elas ficariam lá por longo tempo, até que chegasse uma visita para que fossem abertas e só se sobrasse experimentaríamos o seu sabor. Para o outro sempre o melhor lugar num sinal de cordialidade e humildade.

Ao chegar à vida escolar, obter destaque com o primeiro lugar na classe parecia normal, não sabia que estar em primeiro lugar poderia significar não pensar no lugar do outro. Simplesmente não considerava e nem imaginava tal classificação e, portanto, não havia constrangimento ou preocupação – Aprender coisas novas era apenas divertido. Porém, ao adentrar nas quadras de esporte ou participar de quaisquer jogos de competição, a ideia de buscar deliberadamente passar o outro – competir – era avassaladora e paralisante.

Vim descobrir, anos mais tarde, com o precioso auxílio da psicoterapia que um conflito ali se instalava... Mais e mais busca de autoconhecimento para um dia, pasma, me deparar com a hipótese de que, ceder o melhor lugar ao outro, mais (ou menos) do que uma crença decorrente da necessidade de aprovação poderia revelar um sinal de vaidade. Ora, só dá aquele que tem para dar, se dou é porque tenho e o outro não tem, logo, sou melhor do que outro... Alguns dias de silenciosa introspecção para examinar, digerir e assimilar o que poderia haver de verdade em tal descoberta. E outros milhares de dias para prestar atenção em mim mesma e buscar encontrar o ponto de conforto leal e verdadeiro entre o outro e eu nas ações práticas do dia-a-dia.

Um “Workshop” de final de semana em 1998,  - “Trilhas Profissionais na Era Digital*” trouxe-me mais uma peça nesta busca: “Todos nascemos com algumas competências essências (uma espécie de “kit existencial” que recebemos do universo para dar conta de nossos desafios) que precisamos identificar em nosso processo de autoconhecimento e, uma vez identificadas estas competências, usá-las ao nosso favor é o que nos compete fazer. Simples. Quando fazemos o que nos compete fazer, somos competentes. E se somos competentes, somos naturalmente competitivos no mercado de trabalho!

Atualmente na condição de consultora de recursos humanos, trabalho diariamente com as chamadas competências para o mercado de trabalho. E dentre as competências mais procuradas, a chamada “Excelência Pessoal” é uma pepita rara a ser garimpada entre centenas de candidatos a uma determinada vaga. E em que consiste esta raridade – “Excelência Pessoal”? Trata-se de um conjunto de evidências de que a pessoa, no caso o candidato, busca auto-aprimoramento todos os dias em todos os sentidos de sua existência. E o que é, na prática, esta busca constante de melhorar a si mesmo, de se auto-aprimorar em todos os sentidos todos os dias?

Excelência Pessoal, a prática constante e diária do auto-aprimoramento é a mais benéfica e saudável forma de competitividade. É a competitividade dos campeões. É a competitividade de quem compete consigo mesmo todos os dias e se diverte, muito, em vencer a si mesmo todos os dias.

É a competitividade de quem sente o coração palpitar de alegria por conseguir fazer melhor à tarde o que fez pela manhã pelo simples prazer de descobrir que seu limite não estava ali onde parecia estar, ou que estava, mas foi vencido, que agora está mais além e amanhã... Bem amanhã veremos...

Excelência Pessoal é a prática diária de quem acredita que a vida é preciosa e por isso mesmo muito curta em sua inestimável grandeza, e, portanto, não tem um minuto sequer a perder. É a prática de quem não tem pressa de chegar porque sabe que a vida é eterna e belo é o caminho, mas que pode dar saltos em distância e em altura só para descobrir que pode porque a vida permite e é maravilhoso experimentar e descobrir que pode mais. É a prática de quem convida a todos em volta a competir a boa competição porque se um pode todos podem, é só sentir o chamado e começar a experimentar!

No mundo do trabalho buscar a excelência pessoal, além do natural e razoável preço a pagar em termos de empenho, disciplina e constância, significa também que possivelmente você se destacará da grande maioria. E se destacar da grande maioria significa que você também precisará desenvolver a sabedoria da interação, pois muitas pessoas vibram junto e passam a se movimentar mais positivamente, outras tantas simplesmente acham admirável e aplaudem, é necessário saber lidar com isto também, e outras ainda se sentem muito desconfortáveis e se expressam de diferentes maneiras... Confesso que algumas vezes sofri por ser acusada de querer ser mais do que o outro (e às vezes ainda esse outro era uma pessoa bem amada e querida por mim...) quando na verdade estava mesmo era querendo superar a mim mesma até por acreditar que este é, além de um prazer, também um dever de todo o que nasce... Porque se nascemos é para crescer e se crescemos é para servir...

Daí a grandeza de se trabalhar em empresas que cultivam a excelência. A possibilidade de interagir em equipes campeãs, onde todos competem todo o dia consigo mesmo e todo o time ganha. É a chamada Sinergia, onde a excelência de um mais um é bem maior do que a soma de todos.

Hoje me deparo com a radiante alegria de saber que sou e posso ser altamente competitiva.  Que posso buscar a condição de excelência em tudo o que fizer porque que esse é um direito e um dever de quem acredita que a vida é uma dádiva preciosa e que fazer o melhor é bem pouco diante desta visão. E mais, que com uma visão um pouquinho crítica posso perceber o quão longe me encontro do ideal sob qualquer ângulo, ainda que o empenho constante me coloque em posições mais favoráveis do que a média em alguns aspectos. E ainda, que saber o quanto estou longe é só mais um fator motivador para me encantar com o caminho de buscar. Posso e devo buscar a excelência mesmo que esta prática possa causar algum desconforto em alguém ao meu redor. Posso porque mais cedo ou mais tarde esse alguém descobrirá que o possível desconforto também é um chamado e que vale a pena!  Um chamado para aprender a competir com nossos próprios limites pela alegria de vencê-los e descobrir que isto é bom primeiro para si mesmo, mas também é bom para o outro, para a empresa onde estamos inseridos e em ondas, pela força do exemplo para a sociedade em que vivemos e bem mais além.

É sabido que as pessoas que mais se destacam em seu meio de atuação freqüentemente são também as que mais são felizes e se divertem com o que fazem. Que sejamos todos campeões, que possamos nos divertir mais, que o trabalho seja mais leve e mais rico de significados e que o ambiente de trabalho seja mais humano e competitivamente saudável. 

Buscar a excelência e ser campeão de si mesmo também é gostar de começar tudo novo de novo, só para fazer melhor... Vamos começar?

    

Fonte: http://www.vitoriahumanarh.com.br/artigo.php?id=24

Angústias e incertezas

A vida é muito boa para os jovens. Casa cheirosa e limpa, cama feita, banho quente, luzes pagas e acesas, televisão e som à disposição, laptop para contato com o mundo. A única preocupação é a escola. Mas, chegam os 17 ou 18 anos e o jovem tem seu primeiro estresse: a escolha da carreira. Que caminho seguir em meio a tantos? Muitos até conseguem ajuda de um profissional ou consultoria que possa traçar suas competências e vocações, e, com isso, conseguem definir o que estudar nos próximos 4 ou 5 anos. O mundo tem se tornado tão rápido e a velocidade da troca de informações também. Eles começam, então, a trabalhar em um estágio na área ou fora dela. E junto com isso vêm outras responsabilidades e atribuições. Vem o desejo de independência financeira e residencial, ter de se cuidar, trabalhar e sair da asa e do ninho tão protetores e acolhedores dos pais. Sem dúvida, é uma confusão imensa na cabeça. Mas, ainda há a necessidade financeira e o vínculo com os pais, pois suas carreiras ainda não estão definidas, nem têm um salário suficiente. A mentalidade voltada à liberdade já está lá na frente. Aí vem o conflito.  Ele conflita com ele mesmo, com os pais, os grupos próximos, os amigos, o mundo. Do que esse jovem precisa? Uma família que o ouça, amigos para compartilhar medos e experiências, um par amoroso para trocar carinho e momentos felizes, a ajuda de um especialista (terapeuta ou consultoria) para que suas escolhas sejam corretas. Assim como o filho da nova geração precisa repensar seu caminho e futuro a ser seguido, os pais precisam reavaliar e pensar junto com o filho. Esses são novos tempos, o ritmo de vida é outro, o mercado de trabalho é outro, os costumes da nova geração são totalmente diferentes dos de seus pais. Eles precisam saber entender essa nova mentalidade e se adaptar a ela. Diálogo é a palavra da vez: pais com os filhos e, se necessário, pais e filhos buscando ajuda de profissionais especializados. Além de ensiná-los, podemos e devemos aprender com eles. A impressão de um filho pronto pode demorar pra mais ou pra menos que no tempo de seus pais. Os tempos mudam como todos sabem, e temos que saber evoluir com ele, com os pensamentos e modo de agir da nova época. A adaptação constante faz parte da vida de todos. Podemos aprender com nossos filhos e também ajudá-los a pensar e guiar uma parte de sua caminhada. A ajuda mútua deve prevalecer e, com ela, diminuímos essas angústias e incertezas que nos cercam e amanhã nos cercarão novamente, de uma forma que ainda não conhecemos e só a próxima geração vai saber e participar. E você também estará aqui para ver isso, adaptando aos novos tempos o que nosso amigo Chacrinha dizia: quem não se comunica e evolui, se trumbica. A melhor opção é procurar um conselheiro profissional, descobrir as áreas de estudo pela qual o adolescente tem mais interesse em estudar, ou então, de forma mais prática e dinâmica. A vida é cheia de angustias e incertezas, na vida tudo é baseado na tentativa, podendo o resultado ser o acerto e o erro. Não há como adivinhar. A vida só se vive uma vez e não se acerta sempre. Não há problema em errar, nem em trocar de curso caso não goste, não há como saber o que nos vai agradar de primeira mão. A Geração Y quer tudo pra agora, tem que tomar decisões, mas ainda tão incertas, pois são jovens e não aprenderam muito do que a vida ainda vai lhe mostrar.

Vivien Jeanete Konig - Coordenadora da Unidade Santa Catarina

Fonte: http://www.debernt.com.br/debernt/insights/artigos_interna.asp?id=26

O grande voo das gerações

Por Marianne Kellner Haak 

Ontem, ao navegar na internet por alguns artigos ligados à Gestão de Pessoas, deparei-me com uma série de temas ligados às gerações. Este tem sido um assunto recorrente há algum tempo nas mídias sobre pessoas, incluindo choques possíveis e a melhor forma de se aproveitar jovens talentos, em empresas povoadas por pelo menos quatro gerações de colaboradores. Faço aqui uma primeira reflexão sobre tudo que li: os pontos que são recorrentemente indicados como fundamentais para a geração Y ser produtiva e se manter nas empresas não servem também para a geração X e para os baby boomers, que não necessariamente chegaram ao "topo do mundo"?

Vejam meu ponto de vista: antes de ser uma geração A, B ou C, somos todos humanos que, em sua grande maioria, chegam motivados e cheios de valor para agregar nas empresas (porque acredito veemente que todos chegam motivados para seu 1º dia de trabalho, independente de qual empresa for). E por que este quadro de motivação, desejo de "fazer acontecer", esmorece ao longo do tempo? Exatamente pela ausência de ver sentido no trabalho, de ter perspectivas de crescimento e aprendizado, de reconhecimento, pontos estes que trazem insatisfação e,logo, desmotivam. Uma diferença que percebo entre as gerações: ao contrário da Y, a geração X costuma ser mais leal, não pula de galho em galho.

Ora, se fica mais tempo na empresa pela lealdade, mas sem a chama da motivação acesa, como pode repassar à geração seguinte a energia necessária, ajudar a dar sentido ao trabalho, desenvolver o outro, reconhecer? Minha conclusão: você dá na medida em que recebe. E se percebe que o que tem para dar não é valorizado pela empresa, simplesmente um dia deixa de dar. E esse fluxo vira infinito. Já vi isso acontecer em grandes empresas, mesmo naquelas cujos resultados podem ser explosivos, mas onde existe uma via de comportamento facilmente percebida em parte dos colaboradores: sobreviver na estrutura e tirar dela tudo aquilo que puder (no caso, muitos ficam por conta dos altos bônus e acreditam que isso compensa a falta de significado do trabalho). No meu entender, esta postura é antropofágica e, no longo prazo, traz problemas à saúde, tanto do indivíduo quanto da empresa.

Uma das coisas que sempre me chamou atenção em algumas empresas onde trabalhei foi o "senso de pertencer e de agregar". Acredito, por esta vivência, que é possível a qualquer organização ter os ingredientes para fazer das gerações baby boomers, X e Y grandes expoentes, cada qual com sua gama de responsabilidades. Basta existir a real prática, em efeito "chuveiro", de "dar" e "plantar" para "receber" e "colher". Simples assim! Fica aqui, então, uma sugestão de um grande plano de voo a ser cultivado e praticado em uma empresa que quer ter sucesso e perenidade:

- Demonstre a seus colaboradores que o trabalho que ele está realizando é essencial para o sucesso da empresa: o ser humano costuma se dedicar de corpo e alma ao que faz sentido para ele.
- Deixe claro como o impacto de suas tarefas afetam o negócio da empresa.
- Crie e aplique perspectiva de crescimento e novos desafios.
- Deixe claro quais competências e resultados o colaborador precisa desenvolver e alcançar.
- Acompanhe (de corpo e alma!) com cada colaborador seu plano de desenvolvimento: isso pode amenizar a ansiedade e o sendo de imediatismo, além de trazer mais produtividade.
- Permita que o colaborador aprenda com os mais velhos. Mais do que isso, prepare os mais experientes para a prática do ensinar.
- Reconheça, sempre. Pelos resultados bons ou ruins, mas reconheça. Isso permite que as pessoas cresçam e saibam como fazer a diferença.

É este o grande cunho estratégico para o voo de uma empresa de lideranças fortes e atuantes: criar o efeito cascata de comportamentos positivos, onde todos cresçam, apliquem suas competências e ganhem. E nesta luta, temos que engajar a todos: baby boomers, X, Y e quem mais chegar por aí! Senhores passageiros, apertem o cinto! Nossa aeronave vai levantar voo!

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Artigo/7126/o-grande-voo-das-geracoes.html

No Meio do Caminho tem Desafios

Hoje, o seu impasse pode ser tornar-se a pessoa que você deseja ser e realizar seus projetos de vida. Mas, com toda a certeza, outros tantos desafios vão aparecer em seu caminho.

Por Roberto Shinyashiki

Na sua vida tudo vai depender da maneira como você vai enfrentar os seus desafios. Quem entrar com medo vai se transformar em mangue, quem tiver coragem e determinação vai virar mar.

Hoje, principalmente com as dificuldades impostas pela vida, em que o excesso de competição está presente em tudo, seja no mercado de trabalho, seja nas relações amorosas, seja no dia-a-dia com os amigos, viver é enfrentar uma seqüência de desafios. Eles surgem a toda hora, no caminho do nosso crescimento. Quando queremos alcançar alguma coisa importante na vida, sempre temos de batalhar para realizar uma conquista.

Você já imaginou o jogador de futebol Ronaldo, o Fenômeno, na sala de Fisioterapia, após mais um problema físico, fazendo o mesmo exercício por horas a fio? Tenho certeza de que em alguns momentos surgiram na mente dele perguntas complicadas, como: para que tanto esforço? Será que vale a pena tanto sofrimento? Será que todo esse sacrifício vai dar resultado? Será que eu não deveria parar de jogar agora que ainda sou jovem, tenho dinheiro e posso aproveitar a minha vida, já que conquistei tudo o que poderia sonhar?

Hoje, o seu impasse pode ser tornar-se a pessoa que você deseja ser e realizar seus projetos de vida. Mas, com toda a certeza, outros tantos desafios vão aparecer em seu caminho. Quer alguns exemplos? Que tal:

Será que devo me casar?
Será que devo ter filhos?
Será que devo montar a minha empresa?

No início, esses impasses serão apenas questionamentos que você poderá responder com um sim ou com um não. Você pode perceber que não tem vocação para ser um empresário, mas sim um pesquisador e decidir trabalhar em uma universidade. Você pode decidir que não quer se casar, ou que não quer ter filhos.

Mas quando o impasse que você está vivendo é “será que eu consigo ser a pessoa que quero ser?”, só existe uma resposta aceitável:

—    SIM! VAMOS EM FRENTE.

Esse mangue tem de ser enfrentado como você já enfrentou outros tantos desafios em sua vida. O primeiro provavelmente aconteceu na sala de parto. Embora não se lembre, posso imaginar o berreiro que você abriu ao respirar sozinho pela primeira vez.

Depois vieram outros atoleiros:
O primeiro dia de aula (Quem são esses desconhecidos, neste lugar estranho?). A primeira noite fora de casa (Será que não é melhor ficar quieto em casa, onde já conheço tudo?). Para alguns, a dor de ver os pais se separando. O primeiro namoro, a primeira transa, o primeiro emprego.

E tantos outros desafios que você precisou enfrentar — alguns com mais prazer e menos sofrimento que outros, mas, sem dúvida alguma, todos despertaram em você o medo da mudança, a insegurança de quem vai dar um passo rumo ao desconhecido e o alívio e a alegria por ter avançado. As coisas que já não lhe servem começam a fazer parte do seu passado, tornando-se apenas lembranças de um momento de mudanças.
 

Fonte: http://amplabrasil.com.br/publicacao_view.asp?cod=7

Negociação 3D

Olho no olho, postura confiante, argumentos afiados. Para James Sebenius, professor de Harvard, os elementos clássicos para conseguir um acordo são insuficientes. Conheça o seu método, batizado de “Negociação 3D”.

Duas irmãs estão brigando por causa de um laranja. Cada uma quer três quartos da laranja, mas há apenas uma fruta na mesa. Aparentemente, não há negociação possível. Mas, investigando a questão, percebe-se que uma das irmãs tem muita fome. A outra, não. Deseja apenas dar sabor a uma receita gourmet. Sob a nova ótica, é possível levantar uma proposta diferente: a casca deve ficar com a irmã que precisa de um aromatizante, e a polpa, com a irmã faminta. James Sebenius, usa essa historinha para explicar que há sempre mais de uma dimensão em uma negociação. Confira o seu método na entrevista a seguir.

O que é negociação 3D?
Ser persuasivo e um bom tático é a primeira dimensão da negociação. São as habilidades interpessoais. A substância ou o resultado é o que nós chamamos de design do acordo — isso é a segunda dimensão. Por exemplo, considere um empreendedor que quer vender seu negócio por US$ 10 milhões. Ele encontra um comprador disposto a pagar US$ 5 milhões. Se cada lado tem uma visão diferente do futuro, uma solução pode ser um contrato em que o comprador concorda em pagar uma quantia fixa imediata e, depois, uma segunda parcela que irá variar de acordo com o resultado da empresa. Já a terceira dimensão são todas as coisas que você faz longe do palco de negociação para estar certo de que terá o cenário mais promissor possível à mesa. Um ótimo negociador é um bom arquiteto de cenário, um bom designer de acordos e um bom tático de resolução de problemas.

Isso exige que o empreendedor busque informações antes da negociação. Como se faz isso?Se você não procurar a informação, não irá encontrá-la. Uma história interessante é a de Tom Stemberg, da rede Staples, que vende material de escritório a preços muito baixos. Inicialmente, ele conseguiu capital para construir algumas lojas-teste, que tiveram muito sucesso. Mas precisava de mais recursos. Stemberg voltou a procurar os fundos de venture capital, mas os gestores não queriam dar muito dinheiro e exigiam um pedaço grande da sociedade. Ele foi então conversar com um consultor especialista em venture capital, que o encorajou a procurar as pessoas que colocaram dinheiro nos fundos investidores das lojas-teste Staples. “Por que você não propõe a elas um investimento direto, para que não tenham de pagar 20% dos lucros para os gestores do fundo?”, questionou o consultor. Foi assim que Stemberg conseguiu ganhar poder de negociação. Depois, voltou aos gestores de venture capital e disse: “Quero seu dinheiro, mas as possibilidades de investimento já estão sendo preenchidas”.

O que essa história tem a ver com negociação 3D?
Apesar de Stemberg ter conseguido ler a linguagem corporal daqueles gestores de venture capital, não conseguiu inicialmente um bom negócio. Não basta olhar para as táticas. Ele, então, questionou: “Quem pode ter motivos para fazer um acordo melhor?” Stemberg rearranjou a mesa. Agiu fora dela para ficar em melhor situação na negociação.

Como a negociação 3D é diferente de formas clássicas de negociação?
Uma das diferenças é que o processo precisa criar valor pela colaboração. Mas isso também não é suficiente. Às vezes, as pessoas só se concentram na criatividade, no relacionamento e em negociações ganha-ganha. Criam bastante valor, mas o outro lado vai embora com a maior parte desse valor. Então, também nos preocupamos com as táticas que ajudam as pessoas a terem acesso a todo o valor que elas ajudaram a criar.

Como antever os obstáculos que podem surgir em uma negociação?
A primeira ação é fazer uma auditoria das barreiras, que é um olhar rápido para aquilo que faz essa negociação ser difícil. Muitas vezes, nos precipitamos e dizemos: o impasse é o preço. Ou a personalidade de alguém. Um negociador 3D pergunta: “O que torna isso difícil? O cenário está errado? Há valor suficiente para fazer a negociação funcionar? As táticas são apropriadas? Há problemas com pessoas?”. É necessário um scan 3D do cenário, do acordo e das táticas. Verificar quais são as barreiras e depois fazer movimentos na mesa ou fora dela para ultrapassá-las.

Como é possível saber quando o empreendedor está em desvantagem ou deve deixar a negociação?
Um erro comum é se concentrar na negociação em si, até que a situação fique difícil, e depois tentar descobrir o que fazer. Os negociadores mais eficazes se perguntam, antes de entrar na negociação: “O que farei se não houver acordo? Quais são as minhas opções de desistência? Há parceiros alternativos?”. É preciso pesar sempre os dois possíveis resultados — acordo e não-acordo. Quando o não-acordo parece melhor, você se afasta da negociação. E, mesmo quando o acordo parece melhor, mas o outro lado acha que você está confortável com a possibilidade de desistir, isso dá um grande aumento no seu poder. Se eles percebem que você nunca vai desistir, é muito difícil negociar.

Por Mariana Iwakura

Fonte: http://www.sommaonline.com.br/blog/negociacao-3d

Supere o tédio da carreira

Por James Gonyea

Se você faz as mesmas tarefas no mesmo trabalho há muito tempo, provavelmente já ficou exausto alguma vez. Se você tiver sorte, isso ocorrerá com pouca frequência e poderá ser resolvido com um hobby ou passatempo favorito. No entanto, para muitas pessoas, o tédio pela carreira ocorre com mais frequência e dura mais tempo. Por que isso acontece? 

 

Os psicólogos dizem que o cérebro humano precisa de estímulo sempre e em constante mudança. Não me levem a mal, mas o cérebro humano aprende por repetição. Desse modo, o cérebro fica cansado depois de aprender uma tarefa ou conceito e quer partir para outros caminhos.

 

A chave para superar o tédio da carreira está relacionada, pelo menos parcialmente, com o modo como você usa sua experiência profissional. Isso dará ao cérebro uma oportunidade de lidar com algo novo e diferente e trará benefícios a você, gerando outras enzimas químicas que lhe darão uma sensação de bem-estar.

 

Veja, abaixo, 10 atividades para estimular seu cérebro usando sua experiência profissional e suas habilidades de modos diferentes do seu trabalho diário normal. Avalie a possibilidade de realizar essas sugestões a princípio por algumas horas, como um projeto de aprimoramento de carreira. Depois, se as sugestões escolhidas servirem de inspiração para você, pense em realizá-las por tempo integral.

 

• Escreva um livro: transforme seu conhecimento profissional em um romance, um manual de treinamento técnico ou um livro didático.  

• Faça palestras: procure falar sobre sua carreira e sobre os desafios relacionados e as soluções em vários encontros profissionais. 
 

• Faça consultoria: ofereça seus serviços como consultor para empresas pequenas que não podem pagar especialistas internos.  
 

• Use seu tempo no serviço voluntário: pense em trabalhar como voluntário em escolas e universidades locais para ajudar os estudantes a entender melhor seu campo de atuação e como desenvolver as habilidades necessárias para terem sucesso no futuro.  
 

• Ensine: entre em contato com escolas, universidades, institutos técnicos e empresas de treinamento independentes locais e se ofereça para ministrar cursos relacionados com sua experiência profissional.  
 

• Transforme-se em um instrutor de carreira: ofereça-se para ensinar jovens profissionais em seu campo de atuação a fim de orientá-los em um caminho mais bem-sucedido.   
 

• Forme uma associação: seguindo as leis do seu estado, crie uma associação profissional dedicada a compartilhar conhecimento e experiência com colegas. 
 

• Publique um boletim informativo ou um jornal: pesquise um grupo de colegas para constatar quais são os principais problemas do seu campo de atuação. Desenvolva soluções e publique suas descobertas em um boletim informativo ou jornal que circulará entre seus colegas.   
 

• Inicie sua própria empresa: encontre um segmento da população que atualmente não é atendido por empresas do seu campo e crie sua própria empresa, mesmo se você oferecer uma única operação, para fornecer os serviços ou produtos necessários para esse segmento.   
 

• Transforme-se em um demonstrador do produto ou serviço: determine quais empresas do seu campo de atuação estão produzindo os produtos mais interessantes para o mercado de amanhã. Entre em contato com elas e se ofereça para demonstrar os produtos delas (mediante uma taxa) em encontros locais, estaduais, regionais e nacionais. 

Fonte: http://carreira.monster.com.br/desenvolvimento-profissional/mudanca-de-carreira/supere-o-tedio-da-carreira/article.aspx

Missão da empresa X missão do indivíduo

Por Patrick Euso Alves Borba 

Como um indivíduo pode se tornar um líder? E como seus objetivos pessoais são os mesmos da empresa?

A leitura do romance épico Musashi de autoria de Eiji Yoshikawa, sobre a vida do mais famoso samurai japonês do século 17, é uma obra que compõe de forma magistral os duros estágios pelos quais tem de passar um guerreiro para alcançar a perfeição técnica, e através do cultivo de princípios do zen-budismo, alçar a linhagem de maior e mais sábio dos samurais.

"... Seja como for, não permitirei a mancha em minha honra servindo a um segundo amo apenas para livrar-me das auguras. Que meus filhos sigam os passos do pai, honrem seu nome e não o vendam por um prato de comida". Testamento de um samurai - Miyamoto Musashi.

A época do samurai Musashi é tão próximo e real para o japonês moderno como o é a guerra-civil para o norte-americano, ao contrário o estereótipo de "animal econômico" e de orientação coletiva do japonês moderno, na verdade, mostrando esses como m grupo de centenas de milhares de samurais, ferozmente individualistas, autodisciplinados, esteticamente sensíveis e princípios elevados.

Musashi viveu no ápice dos samurais, em seu início era somente mais um pequeno selvagem com prática em esgrima, procurando honras e fama através de combates contra outros espadachins. Porém, quando é capturado por um monge zen-budista, ficando três anos confinado numa masmorra, sem outras alternativas, inicia o processo de reflexões e leituras que o fizeram enxergar um novo sentido para sua vida, assim como novos usos para sua força e habilidades descomunais, trilhando assim um caminho de busca pela perfeição espiritual e marcial (YOSHIKAWA, 1999).

Segundo Covey (2004, p.130), a missão pessoal baseada em princípios corretos torna-se o mesmo tipo de modelo para o indivíduo. Funcionando como uma constituição pessoal, uma base para tomadas de decisões importantes, cruciais em sua vida. E uma base para a tomada de decisões cotidianas, em meio ao turbilhão de circunstâncias e emoções que afetam sua vida. Ela confere ao indivíduo a mesma força eterna, nos momentos de mudança.

Ou seja, o samurai tornou-se líder de sua própria vida quando utilizando dos princípios do Budismo, escreveu sua própria missão, a busca pela perfeição espiritual e marcial. Observando atentamente para a missão, notamos que quando o ser adquire este senso de missão, conquista a essência de sua própria pró-atividade, passa a comandar ao invés de ser comandado pela vida, através de sua visão (capacidade de ver a frente ou se concentrar no agora) e em seus valores (certo e errado) o mesmo dirige sua vida.

Passa a ter o ponto de partida básico, a partir do qual estabelece metas de curto e longo prazo, tendo assim a força semelhante a uma constituição baseada em princípios corretos, para servir eficazmente de padrão de comparação ao uso mais eficaz do tempo, dos talentos e da energia nesse momento acontece à transição, onde o guerreiro samurai inicia uma longa jornada de autoaperfoiçamento.

Segundo Covey (2004, p.160), a liderança pessoal não é uma experiência isolada, ela não começa e termina só na identificação da missão. Pelo contrário, trata-se de um processo contínuo de fixação da óptica e dos valores que se encontram a frente, ter em mente uma boa afirmação (positiva, pessoal, voltada para o presente, visual e emocional).

Ao analisar o que de fato o indivíduo ou empresa faz e os seus anseios, identifica claramente quais são suas metas, as metas fornecem a estrutura e a orientação precisa para identificar se o indivíduo está dentro ou fora da missão pessoal.

Problemas acontecem quando o indivíduo ou a empresa não entende sua própria missão, lutando somente para se tornar mais eficaz na vida é o fato de não pensarem de modo suficientemente abrangente, perdendo o senso de proporção, o equilíbrio, a natureza de ter um ambiente pleno e satisfatório, exemplo de descolamento de missão é o funcionário que é consumido pelas extensas horas extras na empresa, deixando de lado os relacionamentos sociais, fazendo isso em nome de sucesso profissional, e perdendo os relacionamentos mais preciosos da vida.

O autor Covey (2004, p.168), diz que declaração de missão é vital para organizações bem-sucedidas, desenvolver a missão da organização deveria ter o envolvimento de todos e de modo significativo - não somente dos altos escalões do planejamento estratégicos, mas todos. O envolvimento dos colaboradores no processo vai determinar a qualidade do produto final e se torna um dos fatores mais importantes para garantir a eficácia da missão.

Ilustremos o exemplo da empresa IBM que possui três pilares enfatizados desde o treinamento de um colaborador ou prestador de serviço. Inicialmente a IBM acompanha o processo de treinamento existente na empresa, onde é ensinado que a mesma preza três coisas: dignidade do individuo, excelência e dedicação, ou seja, todo o resto pode mudar: clientes, produtos, processos e até mercado, mas estes três pilares não mudarão, criando uma espécie de osmose deste conhecimento que passa de colaborador para colaborador.

Estes pilares representam o sistema de crenças e valores da IBM, fornecendo uma base na formação de cultura organizacional, ações de liderança, e a estabilidade profissional compartilhada por aqueles que lá trabalham.

Manter uma missão não é somente preencher um quadro com frases bonitas e de efeito, é preciso ação. Voltando ao exemplo da IBM o autor Covey (2004, p.169), conta como em uma de suas palestras no na IBM de Nova York havia um funcionário que passou mal e foi levado ao melhor centro médico da região. Porém, como o mesmo morava na Califórnia e sua mulher estava alarmada pelo fato de não ter o marido perto, a IBM junto da família do colaborador decidiu mandá-lo de volta para casa, reservando outro excelente hospital californiano. Os custos com alocação, passagens, remédios, residência devem ter ultrapassado a faixa dos milhares de dólares, mas a IBM acreditou na dignidade do individuo, mostrando que está bem fixada no seu pilar.

O autor Covey (2004, p.169), desmistifica o motivo do fracasso de algumas organizações. Um dos problemas fundamentais das organizações é que as pessoas não comprometem com as determinações que outras pessoas fazem para suas vidas. Elas simplesmente aceitam para se medir a aderência de uma declaração de missão são levantadas as seguintes perguntas: 

- Quantas pessoas aqui dentro sabem que vocês têm uma missão?
- Quantos de vocês sabem o que ela contém?
- Quantos de vocês estiveram envolvidos em sua criação?
- Quantos de vocês realmente acreditam nela e a usam como quadro de referências ao tomar decisões?

O autor Covey (2004, p.169), continua sua análise sobre fatores de sucesso na aderência da missão, desenvolvendo a seguinte frase: "Sem envolvimento não há comprometimento. Podemos muito bem dar metas e uma missão aos colaboradores, se acabaram de entrar na empresa, muito irão cumpri-la, porém quando as pessoas se tornam mais maduras, elas desejam o envolvimento, o envolvimento significativo. E se não o possuem (o envolvimento desejável), não aceitarão mais estas metas impostas, criando um problema motivacional grave, a organização que deseja colaboradores trabalhando com uma família vai precisar de tempo, paciência, habilidade, envolvimento, coragem e a integridade para harmonizar sistemas, estruturas e estilos de visão distintos, fundamentando estes em pilares (tais como a IBM fez) criando uma cultura de valores verdadeiros".

Uma missão organizacional que reflete os valores e a visão mais profundos compartilhados por todos que pertencem à organização - cria uma grande unidade e um imenso envolvimento. Gera na mente e no coração das pessoas um quadro de referências, um conjunto de critérios e orientações, por meio dos quais eles poderão governar suas vidas, em harmonia com o âmago imutável que caracteriza a organização.

Sem uma missão pessoal plenamente desenvolvida e constantemente utilizada o samurai Musashi teria vivido e morrido como mais um medíocre espadachim de sua era, mas ao adotar para si a missão de se aperfeiçoar continuamente, transcendeu, superando obstáculos e indo além, no fundo a escada para o sucesso estava dentro de sua própria mente.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/7148/missao-da-empresa-x-missao-do-individuo.html

O fantástico potencial do Ser Humano

“Quando eu disse ao caroço de laranja, que dentro dele dormia um  laranjal inteirinho, ele me olhou estupidamente incrédulo”. Hermógenes

E eis que cortando o céu para salvar todos os cidadãos de Metrópolis, em uma velocidade espantosa, surge ele, o Super Homem.

Alto, forte, bonito e com brilhantes olhos azuis, encarnando todo o arquétipo do herói na figura do imigrante do planeta Krypton, o ator Christopher Reeve fazia bater o coração de muitas moças e despertar o sentimento de aventura em muitos rapazes.

O filme Superman, lançado em 1978, e depois com suas novas versões, mexeu durante muitos anos com o imaginário das pessoas em todo o mundo.

Mas, por uma enorme ironia do destino, após sofrer um acidente ao cair de um cavalo, Christopher Reeve ficou tetraplégico.

O herói que só podia ser vencido pela Kryptonita, estava imobilizado do pescoço para baixo.

O que poucas pessoas sabem é que foi exatamente após o acidente que o ator assumiu de fato o seu lado heróico. Não mais nas telas, mas no palco da vida real.

Christopher iniciou uma brava luta por um tratamento que o fizesse recuperar seus movimentos. Em sua busca, atuou em defesa dos estudos para o tratamento com as células-tronco, criou e presidiu uma fundação para o amparo a pessoas com paralisia, tornou-se ativista da Unicef e da Anistia Internacional.Após ter ficado tetraplégico, o ‘Super Homem’ engajou-se ainda numa série de outros assuntos de interesse coletivo, criando projetos e buscando recursos financeiros para a sustentabilidade dos mesmos.

Paradoxalmente, o ator, o homem, tornou-se mais forte. É como se as limitações e as dificuldades tivessem feito aflorar um enorme potencial latente.

Helen Keller, devido a uma doença não definida, tornou-se cega e surda aos 18 meses de vida. As limitações faziam com que aos sete anos de idade, Helen levasse uma vida puramente instintiva.

Mas, aquilo que poderia ser motivo para uma vida presa às limitações, para Helen Keller se tornou uma força propulsora.

Graduou-se em uma escola para pessoas ‘normais’, apesar de não poder ouvir e ver as aulas. Estudou Geometria, Álgebra, Física, Botânica, Zoologia e Filosofia. Escrevia fluentemente em Inglês e Francês. Escreveu livros notáveis. Tornou-se conferencista ao redor do mundo.

Influenciou e serviu de exemplo para milhões de pessoas.

Quando olho para esses e para muitos outros exemplos de superação e, ao mesmo tempo, vejo pessoas dotadas de enormes potencialidades se sentindo incapazes de ir além, de fazer melhor, de fazer a diferença, fico me questionando sobre essas diferenças.

O que torna essas atitudes tão diferentes e tão divergentes? Seriam pessoas como Christopher Reeves e Helen Keller verdadeiros super heróis? Ou seriam eles tão humanos quanto essas pessoas que se sentem incapazes, com a diferença de que essas pessoas simplesmente não deixaram ainda que  aflorasse o seu verdadeiro potencial humano?

Talvez a resposta a essa pergunta seja mesmo apenas uma questão semântica…

Mas, ainda assim, é preciso entender onde está a diferença. Descobrir qual o segredo desses heróis ou, se preferirem, super-heróis.

Eu acredito que a grande diferença está naquilo que escolhermos acreditar sobre nós mesmos.

Concordo plenamente com Anthony Robbins, o mais popular autor da Programação Neurolinguística quando ele diz: “O que podemos ou não fazer, o que consideramos possível ou impossível, é raramente em função de nossa verdadeira capacidade. Trata-se mais provavelmente de uma função de nossas crenças sobre quem nós somos”.

As nossas crenças podem nos levar ao céu ou ao inferno. Mais do que isso, as nossas crenças nos transformam naquilo que somos a cada momento.

Mas, uma das coisas mais maravilhosas de ‘ser humano’ é que sempre podemos mudar, afinal, somos livres para nos reinventarmos a qualquer momento.

Podemos deixar o nosso potencial adormecido ao longo de toda uma vida ou deixá-lo explodir e nos transformar naquilo que queremos ser.

E, o mais bonito é perceber que toda essa liberdade tem apenas um preço: o de sermos os únicos responsáveis por nossas vidas.

Limitações são crenças que estabelecemos sobre nós mesmos.

Sucesso ou fracasso nada mais são do que escolhas pessoais.

E o mais importante: Nós, e apenas nós, somos os construtores dos nossos destinos.

Um grande abraço.

Fonte: http://www.sommaonline.com.br/blog/o-fantastico-potencial