Diferença entre Feedback e Crítica

Você sabe demonstrar produtivamente seus sentimentos de aprovação e de desaprovação? Você tem consciência de que presta um desserviço à colega, subordinado, ao seu chefe e à organização quando lhes sonega uma avaliação honesta sobre o seu desempenho? O feedback é um recurso, eficientíssimo, para o crescimento pessoal e profissional. Diria mesmo que ninguém se desenvolve sem esse apoio. O feedback como técnica exige competência técnica e emocional. Essa serie de artigos que se inicia abordará aspectos comportamentais e técnicos que lhe permitirão desenvolver competência para dar e receber feedback. Apresentamos a seguir os conceitos de feedback e crítica para que você os trabalhe de forma efetiva e produtivamente junto aos seus círculos de relacionamento. O feedback não é só um instrumento de trabalho. Pode e deve ser utilizado nos relacionamentos familiares e sociais significativos. FEEDBACK é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes a como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice e versa. CRÍTICA é um processo de comunicação verbalizada ou não, entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo com o objetivo de passar nossos valores de certo e errado, geralmente traz consigo a intenção de acusar, julgar e condenar e, não raro, com intensa carga emocional dos interlocutores. O conceito é o início da aprendizagem. Sua aplicação produtiva requer algumas circunstâncias. Sendo as principais: que exista uma relação de confiança entre os interlocutores e que a motivação de quem oferece o feedback seja contribuir para que ambos cresçam. Quem errou ou teve um comportamento ou atitude que incomodou o outro tome consciência do fato e àquele que ofereceu ganhou competência para transmitir sua percepção, seu conhecimento ou seu desconforto. Por que é difícil oferecer e receber Feedback Duas dificuldades sobressaem-se: o desenvolvimento da auto percepção e a construção da relação de confiança ou certeza nas relações. O treinamento da auto percepção deve ser realizado por profissional com formação especializada em coordenação de dinâmica de grupo e desenvolvimento interpessoal. Esse treinamento requer longo período, com frequência não é indolor, demanda coragem e disponibilidade para receber feedback que contribua para a redução do eu cego, considerando-se a janela de Johari. Não há saída e nem atalhos o autoconhecimento só será pleno através da contribuição dos outros por meio de feedback. Que significa expor-se, abrir-se, vencer alguns medos, desaprender atitudes e comportamentos improdutivos e aprender maneiras mais saudáveis de se relacionar consigo – através do dialogo interior - e com os outros.  À medida que desenvolvemos auto percepção, reduzimos distorções perceptivas e enriquecemos nossa prontidão perceptiva do outro, da relação, das circunstâncias, ganhamos em autocontrole, auto aceitação e automotivação.  A construção da relação de confiança ou da certeza na relação só será viável se os interlocutores treinaram o desenvolvimento da auto percepção e tiverem como objetivo contribuir para o crescimento do outro e da relação. A postura diante do conflito que considere incluir-se como um dos responsáveis pela solução do conflito, ter a maturidade de oferecer uma ideia e não a ideia, habilidade para ouvir ativamente e fazer perguntas que remetam o interlocutor a refletir sobre seus pontos de vista ou suas reivindicações, manter-se emocionalmente equilibrado sem alterar a voz, ter empatia, postura ganha-ganha, respeito pelo outro e por si, flexibilidade para propor e analisar alternativas de solução, concentrar-se objetivamente na questão, sendo oportuno, claro, específico e direto.  É fundamental que haja congruência entre o discurso e a prática. As pessoas estão muito mais propensas a acreditarem no que lhes fazem do que, no que lhes dizem.  Há ainda a se considerar as crenças e os valores do outro e as circunstâncias. Como operar eficazmente o feedback.  O líder deve reduzir suas áreas de eu cego e de eu secreto. Comunicar-se na base da verdade-amor, que tem com fundamento o interesse no crescimento dos interlocutores como pessoa e como profissional. Treinar e estimular seus liderados a dar-lhe feedback, aceitando-o sem discussão ou justificativa.  Apenas, quando necessário, colocando perguntas que contribuam para tornarem o feedback claro, específico e utilizável. Não esqueça de agradecer.  Se a equipe somente lhe estiver passando feedback sobre seus acertos, lembre-se que a característica que nos distingue das divindades é o erro.  Solicite-lhes que se manifestem em relação aos seus erros. O melhor treinamento ainda é o exemplo. Utilize eficazmente as técnicas aqui descritas.  A seguir apresentamos alguns itens sobre os quais há concordância de grande parcela dos estudiosos do assunto, que, se utilizados, resultarão em feedback eficaz: 1. Aplicável – É fundamental que o receptor possa utilizá-lo produtivamente; 2. Especifico – O feedback deve ater-se a questão específica; 3. Objetivo – O feedback deve ser oferecido sem rodeios; 4. Neutro – O feedback não deve trazer embutido nenhum julgamento de valor. Isto é sem acusação, julgamento ou condenação; 5. Oportuno – O feedback deve ser o mais próximo possível da ocorrência do fato, mas num momento e num lugar bom para os interlocutores.  6. Direto – É desastroso para o relacionamento quando oferecemos feedback através de terceiras pessoas. Não fosse o homem um ser eminentemente emocional, estas técnicas relevantes resolveriam o complexo problema de todas as organizações: a comunicação centrada em feedback.. Cabe lembrar que nem tudo que é lógico é motivacional. Que conteúdo predomina na sua comunicação: verdade ou mentira? E qual a motivação predominante: amor ou desamor? Reflita sobre a relevância de adquirir a habilidade de dar e receber feedback.  Os resultados compensarão, com sobra, qualquer esforço nesse sentido.

Fonte: http://www.luandre.com.br/artigos/diferenca_entre_feedback_e_critica.aspx