7 perguntas para impulsionar seu modelo de negócios em 2014 - Daniel Castello

Há dois meses, em um evento da HSM, estive frente a frente com Alex Ostervalder, o criador do Business Model Generation. Foi uma ótima experiência! O Alex se mostrou uma pessoa acessível, engraçada, e profundamente inteligente. Inclusive, não perdi a oportunidade de “tietar” com uma foto ao lado dele.

O Workshop, de 3 ou 4 horas, teve ótimos momentos. Mas, para mim, o mais importante foi quando fomos apresentados às 7 provocações que, segundo Alex, todos nós deveríamos fazer aos modelos atuais de nossos negócios.

Com o fim do ano se aproximando, é um ótimo momento para refletir sobre nossa forma de estar no mundo e de ganhar dinheiro, trazendo novos desafios ao planejamento de 2014. E as 7 provocações podem nos ajudar com bons direcionamentos. Então, aí vão elas:

1. Se um cliente te contrata é porque algo, que ele poderia fazer de outra forma, ele obtém de você. Trata-se de uma escolha que pode ser desfeita a qualquer momento. Então, a provocação é: “Quão fácil é para o seu cliente desescolhê-lo?” Ou seja, o que sua empresa faz que torna difícil, improvável ou até mesmo impossível que ele substitua o seu serviço? Ou, ainda, de que forma você prende (lock in) o seu cliente?

2. Vender é um processo custoso. Principalmente quando a conjuntura é desafiadora e o comprador está tenso. No entanto, crescer de forma sustentável requer faturamento recorrente. Ou seja, é interessante que cada venda gere receita pelo maior tempo possível. A provocação é: “Quanto de seu faturamento vem de vendas recorrentes?” Quando 2014 começar, quanto de faturamento você já tem garantido? Quanto vai depender de novas vendas? Há um equilíbrio satisfatório?

3. Um dos maiores obstáculos para o crescimento acelerado é o consumo de caixa que ele exige. Isto acontece porque geralmente é preciso criar alguma capacidade antes de fazer a venda e a entrega.

Dessa forma, gastamos antes de receber. Mas é interessante entender que a dinâmica não está condicionada desta forma. A provocação é: “Como você pode vender recebendo antes de gastar?” O que você pode mudar em sua forma de operar que permita sua empresa crescer sem consumir caixa?

4. Normalmente nossa estrutura de custos é semelhante à de nossos concorrentes. Isto significa que nosso preço e margem também são semelhantes, ou, no mínimo, proporcionais. A provocação é: “Como você pode aumentar a sua margem por meio de mudanças em sua estrutura de custos?” O que você pode mudar na estrutura da sua operação para que ela seja otimizada e gere diferencial diante do mercado?

5. Qual é o segredo do Facebook? O segredo dessa rede social é que diariamente milhões de pessoas “trabalham” de graça para torná-la interessante, divertida, vibrante! Entre elas, você e eu! Mark agradece...

A provocação é: “Alguém trabalha de graça para sua empresa?” O que você pode mudar em seu modelo de negócio para que seus clientes e parceiros também contribuam, de forma pró-ativa e voluntária, para aumentar sua margem?

6. Esta provocação é um pouco óbvia. Em uma sociedade de serviços, a margem e a produtividade dependem da escala de operação. A provocação é: “Seu negócio é, de fato, escalável?” Sua margem cresce de acordo com o tamanho ou sua estrutura de custos insiste em acompanhar este crescimento e, muitas vezes, até superá-lo? O que você deve eliminar de funcionalidade para se tornar mais escalável?

7. Todo mundo está vendo o que você faz. Quanto maior e mais relevante você for, mais os seus concorrentes podem monitorá-lo e copiá-lo. Nada do que você faz é exclusivo por muito tempo. A provocação é: “Como você se protege da concorrência?” O que você faz que é realmente difícil de ser copiado? Como usa a complexidade a seu favor? O que faz para não perder pessoas de sua equipe com conhecimentos vitais diante da concorrência?

São boas provocações, não é? Espero que sejam úteis em seu Planejamento Estratégico para 2014. Afinal, o ano não vai ser moleza!

Fonte: Exame

Fonte:  http://www.unione.art.br/noticia/1628/7-perguntas-para-impulsionar-seu-modelo-de-negocios-em-2014

9 passos para deixar a inovação acontecer

Em tempos de tanto desenvolvimento tecnológico, em que novos produtos rapidamente se substituem no posto de equipamento mais avançado do mercado, fica difícil até acompanhar as novidades. Mas elas estão aí e os cidadãos do mudo deverão estar preparados isso. Para Thom Markham, autor do livro Aprendizado Baseado em Projetos: Ferramentas Especializadas para Inovar, o celeiro ideal para se criar pessoas aptas a lidar com a inovação, seja do ponto de vista do criador ou do consumidor, é a escola. “A necessidade de inovar recai sobre a geração atual de estudantes e, por isso, a educação deve se concentrar em permitir a inovação, colocando a curiosidade, o pensamento crítico, a reflexão profunda e a criatividade no centro do currículo”, afirmou o especialista.

E isso faz com que muitas responsabilidades recaiam, mais uma vez, nos ombros do professor. Com tantas demandas curriculares e extracurriculares a seguir, ele pode se sentir perdido, não saber como agir. Confira abaixo 9 dicas para ajudar o educador a permitir que a inovação aconteça em sua sala de aula. As dicas foram compiladas de um artigo do Journal of News and Resources for Teachers, da Universidade de Concordia, e de um texto do próprio Markham, para o blog Mind Shift. Confira.

Para promover a criatividade, professores precisam pensar novas métodos de avaliação e estimular o pensamento crítico.

1. Desenvolver aprendizagem baseada em projetos

Vários professores desenvolvem projetos, mas a maioria não usa um conjunto definido de métodos associados a aprendizagem baseada em projetos de qualidade. Esses métodos incluem o desenvolvimento de uma questão focada, com avaliações de desempenho – sólidas e inovadoras, que não excluam características como a criatividade –, várias soluções para um mesmo problema e o uso dos recursos da comunidade. O uso adequado desse método permite desenvolver com os alunos questões como o trabalho colaborativo, a investigação, o entendimento da realidade do outro e, como foi dito acima, a criatividade.

2. Ensinar conceitos, não fatos

O ensino baseado em conceitos supera aquele baseado nos fatos, geralmente guiado pelo currículo padronizado. Se o seu currículo não é organizado conceitualmente, use seu próprio conhecimento e ideias para tentar ensinar as coisas de modo mais profundo, reflexivo, não apenas para testar itens obrigatórios.

3. Distinguir conceito de informação crítica

Preparar os alunos para fazer testes, passar de ano e no vestibular faz parte do trabalho de todo professor. Mas esses jovens precisam de informações para uma razão ainda mais importante: para inovar. Com essa gama de conhecimento sobre coisas que já aconteceram, já foram descobertas ou criadas, os alunos vão ser capazes ter uma leitura crítica a respeito da sua realidade e, consequentemente, pensar fora da caixa.

4. Faça com que as habilidades sejam tão importantes quanto o conhecimento

Inovação e habilidades para o século 21 estão intimamente relacionadas. Escolha algumas dessas competências, como colaboração e pensamento crítico, para concentrar em todo o ano. Incorpore o desenvolvimento dessas habilidades em todas as atividades, sejam elas colaborativas ou individuais, e faça um acompanhamento que avalie o grau de evolução de cada aluno.

5. Forme equipes, não grupos

A inovação emerge de equipes e redes. É possível ensinar os alunos a trabalharem coletivamente e a se tornarem melhores pensadores coletivos. O trabalho em grupo é comum, mas em equipe é raro. Algumas dicas para melhorar esse engajamento são: usar métodos específicos para formar essas equipes, avaliar o trabalho em equipe e a ética deste trabalho e pedir que os alunos reflitam criticamente sobre suas próprias atividades finais.

6. Use ferramentas de criatividade

A indústria usa um conjunto imenso de ferramentas de última geração para estimular a criatividade e a inovação. Em sala de aula, o professor pode usar jogos, exercícios visuais e artísticos, além de apresentar referências de qualidade, inovação e experimentação aos estudantes.

7. Recompensa explícita

A inovação é geralmente desencorajada pelo nosso sistema de avaliação, que premia o domínio da informação já conhecida. O professor pode intensificar e inovar nesse sistema de recompensa por meio de rubricas para reconhecer e recompensar a inovação e a criatividade em trabalhos desenvolvidos.

8. Faça da reflexão uma parte da atividade

Devido às demandas de tempo e do currículo, a tendência é seguir em frente rapidamente a partir do último capítulo e começar o próximo. Mas a reflexão é necessária para ancorar a aprendizagem e estimular o pensamento mais profundo e, portanto, mais crítico. Não há inovação sem tempo, sem ruminação.

9. Seja inovador você mesmo

A inovação requer a vontade de falhar, o foco em resultados nebulosos em vez de medidas padronizadas e a coragem de resistir à ênfase do sistema de prestação de contas rigorosa e baseada em avaliações velhas.

A recompensa para esse tipo de comportamento é uma espécie de criatividade libertadora que torna o ensino emocionante e divertido, ajudando os alunos a encontrarem suas paixões e os recursos necessários para projetar uma vida melhor para si e para os outros.

Fonte: Envolverde

Fonte: http://www.unione.art.br/noticia/1594/9-passos-para-deixar-a-inovacao-acontecer

Comportamento?: 7 erros que matam o seu poder de influência profissional

Em muitos momentos da vida profissional, o resultado final de um projeto ou de uma tarefa depende da ação de várias pessoas. A falta de engajamento de um funcionário pode colocar todo o esforço em equipe a perder.

É neste momento que, mesmo sem ser chefe, o poder de influência vai fazer toda a diferença. O problema é que muitas pessoas, na tentativa de influenciar seus pares, acabam cometendo erros que têm o efeito contrário: criam ainda mais conflitos profissionais.

Confira quais são os equívocos e as atitudes recomendadas por Rubens Pimentel Neto, sócio da Ynner Treinamentos, para reverter o cenário:

1 Usar poder inexistente

Uma tática comum para influenciar uma pessoa é apostar no nome de alguém poderoso. Não é mais você quem está pedindo o relatório, é o diretor geral, é o presidente, é aquele cliente temido por todos.

“A pessoa acaba usando um poder que não existe”, diz Neto. Essa estratégia, diz ele, é bem sucedida por tempo limitado. “Até o outro perceber e usar como antídoto o nome de uma terceira pessoa”, diz o sócio da Ynner.

2 Encarar o outro como inimigo

Se o atraso no trabalho de uma pessoa vai prejudicar o resultado de todos, não é difícil imaginá-la como “inimiga”. E para piorar o cenário, ela não tem a menor obrigação de colaborar com você ou com a sua demanda e, mesmo assim você precisa dela para cumprir a meta.

De acordo com Neto, o viés negativo é o caminho mais rápido para criar conflitos. “É melhor ver o outro como aliado em potencial e não como inimigo”, diz.

3 Não ser objetivo na comunicação

Usar o jargão técnico da sua área de atuação na hora comunicar as prioridades do projeto para a equipe de outro departamento é um tiro no pé. “Muitas vezes a forma com que a pessoa aborda o tema pode não deixar claro qual é a importância daquela atividade”, diz Neto.

Segundo ele, há que se fazer ajustes para que todos entendam. Da mesma forma, dizer que tudo é prioritário, tudo é urgente, na tentativa de forçar o rápido engajamento, pode ter o efeito inverso. Objetivos e prioridades devem ser definidos claramente e a distinção entre o que seria ideal conseguir e o que é absolutamente necessário também.

4 Empatia zero

Não levar em conta a motivação, os interesses, os comportamentos e as possíveis reações do outro compromete o seu poder de influência. De acordo com Neto, a falta de empatia colabora para um clima de desconfiança.

A necessidade de influenciar alguém passa necessariamente pela compreensão do universo desta pessoa, segundo o especialista. É isso que servirá de base na hora de se preparar para fazer uma abordagem.

5 Não cuidar da própria reputação

Como cobrar atitudes dos outros quando as suas não são as mais adequadas? Nunca atender às solicitações dos colegas, ficar de mau humor quando alguém pede uma informação ou faz uma pergunta são comportamentos que levam ao isolamento, diz Neto.

6 Só pedir sem oferecer nada em troca

“Se a moeda de troca para a pessoa é a disponibilidade, mas eu nunca estou disponível, naturalmente vou ter dificuldade em conseguir uma colaboração”, diz Neto. Identificar a moeda de troca é a regra de ouro na hora de influenciar.

“Saber que tipo de moeda de troca o outro valoriza é o caminho mais eficaz para conseguir atingir os resultados que precisa”, explica o especialista.

7 Não investir no relacionamento interpessoal

O egoísmo é o vilão do relacionamento interpessoal. Usar o estilo de comunicação sem pensar nas preferências do outro é um dos erros de quem não desenvolve um comportamento colaborativo.

Há os que gostam de entender o sentido do trabalho e aqueles que querem sair logo executando algo. “Entender os diferentes estilos é melhor a forma de ajustar sua comunicação e evitar inseguranças e resistência”, diz Neto.

Fonte: Exame

Fonte: http://www.unione.art.br/noticia/1596/comportamento-7-erros-que-matam-o-seu-poder-de-influencia-profissional

Em que ponto se encontra a sua vida?

É essencial que tenha uma noção concreta do momento em que se encontra a sua vida, quer a nível pessoal, quer no âmbito profissional. Fazer um enquadramento e ponto de situação para depois poder avançar para um plano estratégico de promoção pessoal e profissional, ou seja, preparar uma estratégia de marketing pessoal com o fim de se realizar enquanto pessoa e aumentar o seu valor profissional.

Qual o ponto da situação

    * Que tipo de pessoa sou e o que estou disposto afazer para atingir os meus sonhos e realizações?

Entender que tipo de pessoa é, o que o motiva, até onde está disposto a ir pelos seus sonhos é fundamental para perceber os seus limites e a sua real capacidade de alcançar determinado objetivo, podendo ficar a par de quais serão as características a mudar.

    * Sou dinâmico? Sou ambicioso? Sou dedicado? Sou aberto à mudança?

Conhecer-se realmente e compreender os seus pontos fortes e fracos poderá ser um trunfo na sua estratégia de marketing pessoal, descobrir, por exemplo, que têm uma grande dificuldade em mudar será para si uma oportunidade de crescer, e evoluir como pessoa.

Situação profissional

    * Sou um estudante universitário numa área específica.

Para a criação da sua estratégia de marketing pessoal terá de ter em conta a sua atualidade profissional, caso esteja ainda a estudar têm a oportunidade de enquadrar a estratégia de marketing pessoal nas mais valias que está a adquirir nos seus estudos ou então alterar a sua área para melhor se enquadrar na estratégia.

    * Ou por exemplo, estar integrado profissionalmente na empresa X com o cargo Y.

Caso esteja atualmente empregado terá de ter em conta o seu cargo, se está contente com o emprego que têm, se deseja subir na carreira atual,ou se num pólo oposto o seu cargo profissional não o completa e ai a sua estratégia de marketing pessoal terá de contemplar uma mudança no paradigma profissional.

Recursos disponíveis e encargos financeiros

Depois de analisada a situação financeira (qual o seu passivo, os seus ativos e a sua taxa de esforço), está pronto a desenvolver o passo seguinte da sua estratégia de marketing pessoal.

Contra o stress, a sua dose diária de relaxamento

O stress é a maldição da vida dos tempos modernos. Todos sofrem de stress. E o stress de que sofremos causa grandes estragos no nosso corpo, nas nossas emoções e nas nossas mentes. Seja porque se sente stressado, abatido pela fadiga ou porque teve um dia miserável, o melhor a fazer é relaxar.

Ver televisão pode ser uma forma de relaxar para alguns, mas não é um método recomendado pelos peritos. Ao vermos televisão, somos bombardeados com, anúncios, sons e imagens. Então, como é possível relaxar? Se existem milhares de formas de ficarmos stressados, sendo uma delas não cumprir prazos, então existem também diferentes maneiras de relaxar.

Em estudos recentes, os peritos determinaram que as doenças coronárias estão relacionadas com a raiva, e a irritabilidade com o stress mental. Demasiado stress pode provocar anemia, o que pode causar um ataque decoração. À luz deste assunto, o relaxamento têm imensa importância. Gerir a raiva e a atitude é significativo para a saúde do seu coração,e o relaxamento pode ajudá-lo a gerir o stress.
Uma maneira de relaxar é a meditação transcendental.

Os estudos referidos acima mostraram também que este método pode ajudara reduzir o bloqueio das artérias, que consiste na maior causa dos ataques cardíacos e tromboses. Os praticantes de meditação transcendental utilizam o método de repetição da pronúncia de sons tranquilizantes durante a meditação, para atingir o relaxamento total. Os investigadores descobriram que os praticantes de meditação transcendental reduzem significativamente a densidade do sangue, em comparação com aqueles que não praticam este método.

Outro estudo sobre outro método de relaxamento, acupuntura, mostra que este reduz a pressão arterial, enviando várias mensagens funcionais para o cérebro, para que este liberte um composto químico chamado endorfina. A endorfina ajuda a relaxar os músculos, a diminuir os ataques de pânico, a diminuir a dor e a reduzir a ansiedade.
Yoga é outro método de relaxamento com efeitos similares aos da acupuntura.

Em outro estudo, os participantes foram sujeitos, durante alguns minutos, a stress mental. De seguida, foram sujeitos a várias técnicas de relaxamento, como ouvir sons da natureza ou música clássica. Apenas aqueles que praticavam Yoga reduziram significativamente o tempo que demorou a sua pressão arterial a voltar aos níveis normais. O Yoga é uma forma de relaxamento progressivo.
A respiração é um dos métodos mais fáceis de relaxamento.

A respiração influencia quase todos os aspectos do nosso corpo, assim como a nossa mente e o nosso humor. Foque-se simplesmente na sua respiração, após algum tempo conseguirá sentir estes efeitos.
Existem várias técnicas de respiração que o podem ajudar a reduzir o stress.

Outra forma fácil para relaxar é fazer exercício. Se se sente irritado, uma simples meia hora de exercício acalma-lo-á. Apesar de o exercício ser uma ótima maneira de perder peso, não lhe permite gerir o stress deforma apropriada. Por isso, o exercício deve ser utilizado em conjunção com outros métodos.

Uma ótima maneira de relaxar é a massagem. Para relaxar a um nível completo, deverá submeter-se a um massagista profissional.
Existem vários tipos de massagem, que levam a diferentes tipos de relaxamento.

Outro método de relaxamento é o método de treino psicofisiológico por meio de equipamentos eletrônicos, conhecido por biofeedback. Os programas deste método incluem, normalmente, sessões de 10 horas, comum intervalo de uma semana.

A hipnose é uma técnica de relaxamento controversa. É uma boa alternativa para aqueles que não têm qualquer idéia do que é sentir-se relaxado. É também uma boa alternativa para quem sofre de stress relacionado com problemas de saúde.
Os medicamentos são alternativas extremas para o relaxamento.

Por vezes, não são seguras, nem eficazes como os outros métodos. Este método só é utilizado por recomendação de um médico qualificado.
Estas técnicas são apenas algumas das maneiras possíveis de relaxar.

Outra razão para precisar relaxar, para além de reduzir a pressão arterial e diminuir as hipóteses de sofrer de um ataque cardíaco ou uma trombose, é o fato de o stress produzir hormônios que suprimem o sistema imunológico, sendo que o relaxamento permite não só a sua recuperação, mas como maior eficiência imunológica.
O relaxamento diminui a atividade do sistema límbico, o centro emocional do cérebro.

Para além disso, o cérebro têm uma necessidade periódica de atividades mais pronunciadas no hemisfério direito. O relaxamento é uma das formas de o fazer.

O relaxamento pode ser realmente útil, uma vez implementadas as técnicas no seu estilo de vida. Por isso, escolha uma técnica que saiba que poderá efetuar regularmente.

http://www.cvnet.com.br/epev.htm

RECOMPENSAR O SUCESSO, PARA NÃO PREMIAR O FRACASSO

João Alfredo Biscaia

Esta pergunta consta de um livro escrito por Peter Drucker há mais de 30 anos. Sem dúvida, trata-se de um intelectual que sempre oferecer idéias e questionamentos importantíssimos aos profissionais interessados em melhor contribuir para a eficacia das suas organizações.

Parece não existir dúvidas que a pergunta de Peter Drucker está, hoje mais do que nunca, sendo levada a sério por organizações sérias e orientadas para se adaptarem às novas exigências e realidades do mercado de trabalho.

O fato é que as organizações, tanto públicas como privadas, só poderão realmente contribuir para o desenvolvimento da sociedade, com a criação de novas oportunidades de trabalho, aumento da riqueza e diminuição da terrível miséria, se estiverem genuinamente interessadas e preocupadas em valorizar e reconhecer as efetivas contribuições individuais dos colaboradores para os seus objetivos finais.

Uma das formas de reconhecimento é, sem a menor dúvida, a implantação de sistemas de remuneração variável.

Em outras palavras: nenhuma organização continuará remunerando seus colaboradores sem que conheça, especificamente, qual é a contribuição efetiva que cada um de seus colaboradores está fazendo para os seus resultados.

A mesma questão de outro ângulo: nenhum colaborador poderá ficar liberado da responsabilidade de comprovar o seu valor para a organização.

Você não agiria dessa maneira, se o dinheiro fosse seu?

Em conseqüência, as Empresas já começam a adotar sistema de remuneração variável, em função dos resultados alcançados individualmente e em equipe. Com isso, o salário fixo deverá ter nos próximos 3 anos uma diminuição real no seu valor, passando o pagamento da parte variável a ter maior peso na remuneração dos colaboradores.

Além disso, quer me parecer que a tendência é a de se negociar a remuneração anual e não mensal, em função dos resultados financeiros ocorridos no ano.

Dessa maneira, TODOS, sem exceção, irão justificar o valor que o seu trabalho agrega para os objetivos da Empresa.

E como ficam os profissionais de Recursos Humanos neste novo cenário onde ninguém terá mais condições de fazer coisas que não tenham retorno efetivo para os clientes, comunidade, acionistas ou colaboradores?

Como estes profissionais irão comprovar que contribuem para os objetivos da empresa?

Não mais poderão continuar afirmando que o seu trabalho não pode ser avaliado de forma objetiva. Afinal das contas os profissionais de RH também são colaboradores, ecolaboradores significa trabalhar na mesma obra.

E qual é a OBRA de sua organização? De que maneira a OBRA de sua organização poderá crescer e se desenvolver?

Defendo, há pelo menos 2 anos, a tese de que RH precisa reformular totalmente sua forma de pensar e agir, reorientando as ações no sentido de se transformar em centro de Resultados, ou seja, de Lucros.

Em razão disso, não são poucas as críticas que tenho recebido. No entanto, os argumentos contrários situam-se, no meu entendimento, na palavra lucro, considerada por muitos como ofensa ou heresia aos princípios humanistas.

Alguns afirmam que o trabalho junto à pessoas tem um significado mais nobre do que a simples busca de lucratividade. Não discordo deste argumento.

No entanto, a verdade é que organizações não lucrativas não poderão oferecer condições dignas para seus colaboradores. Respeitar clientes, buscar superar suas expectativas, estar sempre querendo alcançar níveis de mais alta qualidade, somente será possível se a Empresa não tiver prejuízos em suas operações. Somente as empresas lucrativas poderão gerar mais empregos, diversificar suas atividades e contribuir para a dignidade das pessoas na vida em sociedade.

Temos exemplos, aqui mesmo no Brasil, de Empresas Públicas que passaram a maior parte de sua existência no vermelho e que agora começam a mudar a maneira de agir, pois os recursos financeiros são cada vez mais limitados.

Além disso não podemos esquecer que vivemos em um regime democrático, onde a sociedade civil está mais organizada, não mais permitindo, ou pelo menos dificultando, que fatos que lesem o interesse público sejam totalmente escondidos, como acontecia num passado recente.

Sobre a questão LUCRO, permito-me transcrever uma importante colocação feita por James C. Collins e Jerry I. Porras, em seu livro Feitas para Durar.

Na página 90 consta:

"A Lucratividade é uma condição necessária para a existência e um meio para atingir objetivos mais importantes, mas não é o objetivo em si para muitas das empresas visionárias.

Os lucros são o oxigênio, a comida, a água e o sangue para o corpo; eles não são o sentido da vida, mas sem eles não há vida".

Perfeito !!!

É tão somente isto que gostaria que os profissionais de RH assimilassem e colocassem em prática. Sem oxigênio, comida e água, não há vida.

Sem contribuir efetivamente para os objetivos, resultados e lucro, não poderemos justificar o salário que nos é pago e também não poderemos ter uma organização competitiva, orientada para os clientes, qualidade e colaboradores.

Seja qual for o futuro, estou convicto de que a Função de Recursos Humanos para poder sustentar na prática a crença de que a vantagem competitiva das organizações estará baseada no desenvolvimento e crescimento das pessoas dentro delas. É ESSENCIAL QUE CONTRIBUA PARA QUE SEJAM LUCRATIVAS.

Caso contrário, a existência de RH não tem mais sentido nas organizações modernas.

Finalizando: Deixar de recompensar os resultados individuais e grupais de seus colaboradores que agreguem valor, significará recompensar o fracasso. E isto vale também para a área de RH.

Fonte: http://www.institutomvc.com.br/costacurta/artjab05recompensar_o_sucesso.htm

O sorriso rentável

por Marília Silvério

Os indivíduos passam muito tempo no trabalho, e com o advento da mobilidade e da conectividade fica ainda mais difícil definir a fronteira que separa o corporativo do privado. Se em um passado recente felicidade era um tema que pouco importava para muitas organizações, hoje, com os ambientes de trabalho cada vez mais complexos e desafiadores, e com a crescente competitividade e acirrada disputa por talentos, tornou-se pauta obrigatória nas mesas de RHs, diretores e presidentes de empresas. Não há outro caminho. Só vão se sobressair nesse cenário as empresas que contarem com equipes de alta performance, trabalhando de forma alinhada e coesa. Dessa forma, temos a missão de conciliar as aspirações pessoais dos nossos funcionários com os objetivos e metas organizacionais, e proporcionar ambientes de trabalho positivos, que fomentem a criação de relações de confiança e de cooperação. Na Serasa Experian, há muito não falamos mais de gestão do clima organizacional, pois acreditamos que esse conceito deixa de lado justamente o propósito e o significado que as pessoas encontram naquilo que fazem todos os dias. Falamos em felicidade e colocamos nosso discurso em prática. Há 18 meses, desenvolvemos e implantamos internamente uma metodologia que permite mensurar a felicidade dos profissionais em três esferas: na empresa como um todo, na área em que atuam e com o líder ao qual respondem. A pesquisa é aplicada em uma amostra da população. Trimestralmente 50% da empresa é convidada a participar, respondendo a um questionário extremamente objetivo. São apenas três perguntas às quais os funcionários atribuem uma nota de zero a dez. O diferencial reside na análise qualitativa. Caso queiram, as pessoas podem comentar as suas respostas, e isso nos permite evoluir muito na gestão do ambiente de trabalho, endereçando e corrigindo rapidamente quaisquer desvios e também investindo mais naquilo que está dando certo. Os resultados têm sido bastante positivos. A média geral da felicidade na empresa passa de oito, em uma escala de zero a dez, e se mantém estável desde a primeira edição da pesquisa. A adesão também é alta, sempre ultrapassando os 50% de participação. Fruto das ações que as pessoas percebem no dia a dia em decorrência da pesquisa. Mas isso só é possível com o apoio da liderança. É papel dos líderes envolver as pessoas e fazer com que, de fato, se sintam parte da organização, sejam eles líderes de um pequeno time ou de uma grande organização multinacional. Não há desempenho diferenciado em times desengajados ou desmotivados. Ao contrário, pessoas felizes são mais dedicadas, mais criativas, demonstram maior resiliência, têm mais energia e se mantêm produtivas por muito mais tempo. Existe uma relação direta e comprovada entre a felicidade dos profissionais, a satisfação dos clientes e os resultados de negócio. Felicidade é uma questão bastante subjetiva e, como tal, permite diferentes interpretações. No contexto corporativo, felicidade não é a ausência de tristeza ou de dificuldades, nem um estado de otimismo exacerbado, mas a existência de processos capazes de criar valor para todos os públicos com os quais a empresa interage. É a existência de uma visão clara e realista do presente e, porque não, otimista, do futuro que pretendemos conquistar tanto individual como coletivamente. É o respeito e a valorização das pessoas, a excelência no atendimento ao cliente e a consciência de que responsabilidade social deve permear todos os processos da organização. Empresas que apoiam os profissionais na descoberta de suas potencialidades, que os desafiam constantemente, que proporcionam oportunidades para que possam se desenvolver e os ajudam a entender a importância e impacto de seus trabalhos são as que vão dispor de times com paixão pelo que fazem e com energia o suficiente para levá-las ao próximo patamar, seja ele qual for. Hoje, estamos convictos de que não existe forma mais clara e objetiva de preservar a confiança e prover sentido do que enfatizar que buscamos a felicidade dos nossos profissionais no trabalho e, acima de tudo, colocar esse discurso em prática. Fonte: Você RH  Fonte: http://www.rh9.com.br/

O valor de não ser mais um na multidão

por Samantha Dutra

A afirmação não é à toa. Em abril deste ano, os 704 executivos globais que participaram do "The Conference Board CEO Challenge", um dos principais fóruns de discussão de executivos do mundo, confirmaram que o desenvolvimento do capital humano está entre as principais preocupações de suas administrações. Esse dado reforça a necessidade das empresas em repensar a forma de gerir seus talentos e, principalmente, se diferenciar da concorrência. Destacar-se na multidão é uma parte importante para o sucesso estratégico do RH e, por extensão, da empresa. Sustentar este objetivo compreende múltiplas frentes; em essência, é necessário que o resultado final passe pelo entendimento das pessoas daquilo que é implementado, pela aderência aos propósitos da organização e, o mais difícil: ser um programa realmente único. A criação de uma estratégia de gestão de talentos, direcionada a ações de atração, desenvolvimento e retenção, é essencial para atender este desafio. Ela se pauta pela análise de proposição de valor do empregado - e busca consolidar quais são os atributos percebidos por cada um como "pacote de valor": uma somatória de expectativas em relação à recompensa e reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento, desafios de trabalho, cultura e organização, ambiente de trabalho e relacionamentos. Com a compreensão do que a empresa oferece versus o esperado por seus funcionários, a área de recursos humanos terá subsídios para elaborar uma estratégia de gestão de talentos diferenciada. Esta análise permite ainda fortalecer a cultura existente com ações direcionadas a novas contratações, impulsionar as ações de desenvolvimento e sucessão, melhorar processos de comunicação relacionados às mudanças organizacionais e engajar os líderes quanto à necessidade de participação em programas e ações. Estabelecer o objetivo da análise de proposição de valor do empregado e quais são os resultados esperados é o primeiro passo para construção desse trabalho. Em seguida, definem-se os critérios, as necessidades das diferentes forças de trabalho, para determinar um método para busca e consolidação dos dados - seja por entrevistas, workshops ou pesquisas -, que serão aplicados e analisados. Com toda a base de dados à disposição, inicia-se a elaboração da estratégia de gestão de talentos e volta-se ao primeiro passo, como um ciclo de elaboração, aplicação, análise e revisão. Em resumo, ao voltar sua atenção ao indivíduo, o RH tem a oportunidade de atender às necessidades de toda a empresa. Se por um lado os talentos entenderão o valor dos programas propostos, por outro estarão aptos a quebrar moldes e apontar novas direções de negócios. Em um país em constante mutação e que avança constantemente para um momento de alta performance, isso faz toda a diferença. Fonte: Você RH Fonte: http://www.rh9.com.br/

Atitudes de um Vendedor Vencedor

Sempre recebemos e-mails, lemos artigos e assistimos a palestras que ensinam a ser um sucesso em vendas.

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São muitas as dicas e caminhos sugeridos – muitos deles subjetivos.
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Pesquisando a trajetória profissional de pessoas exemplares, reconhecidas pelo seu alto desempenho, percebe-se que existem características, ações e métodos comuns a essas pessoas.
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Confira quais são as dez atitudes mais praticadas pelos Vencedores:
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Pessoas vitoriosas:
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1.   São eternamente inconformadas! Têm consciência de que o mercado é inesgotável e sabem que podem crescer muito mais.

2.   Sabem ouvir, percebem os sinais emitidos pelos seus clientes, e reconhecem as oportunidades disfarçadas de adversidades.

3.   Têm postura de vencedores, acreditam que podem conseguir qualquer coisa e estendem esta confiança aos produtos, aos serviços e à empresa na qual trabalham.

4.   Têm a companhia daquelas pessoas que estão sempre se superando. Procure as pessoas certas, que vão lhe ajudar a crescer.

5.   Participam de grupos de discussão e fóruns sobre sua área de atuação.

6.   Envolvem-se inteiramente ao que se propõe a realizar.

7.   Executam e divulgam trabalhos que exijam conhecimentos específicos sobre sua área de atuação.

8.   Aprendem algo novo todos os dias – informações novas são essenciais para o sucesso. Observe os outros e aprenda com eles. Se não, seus concorrentes estarão aprendendo e eles não vão esperar por você.

9.   Não têm vergonha de suas limitações. Quando não sabem, perguntam. Quando não podem, não prometem. Quando prometem, cumprem. Quando assumem, fazem.

10.                Têm sempre as respostas que os seus clientes buscam. Clientes não querem fatos, querem respostas. Todas as compras e aquisições buscam solucionar problemas. E para oferecer estas respostas devem conhecer seu ramo e ajustar esse conhecimento às necessidades do mercado.

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Vale destacar que os vencedores praticam tal conjunto de atitudes cotidianamente.
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Que tal escolher pelo menos três dos itens acima para incluir em sua vida e praticar todos os dias, desde já?

Fonte: http://www.advanceconsultoria.com/?p=2978

Como promover a gestão da mudança

por Rosaneli Bach

O filósofo Heráclito, há aproximadamente 500 a.C., afirmava que “Nada é permanente, exceto a mudança”. Portanto, mudar é algo é inerente à própria vida. Pessoas passam por transformações profundas na infância, adolescência, na fase adulta e ao envelhecer; e na história da humanidade, há registros de grandes mudanças e transformações organizacionais. Qualquer ruptura com a situação atual (status quo) pode causar tensão, desconforto, desestabilização e resistência, e as pessoas não resistem à mudança pura e simplesmente. Elas resistem porque já estão habituadas à situação atual, não dispõem de informações suficientes a respeito da nova realidade ou não estão seguras. Até a situação futura chegar, haverá dúvidas, incertezas e muitas interrogações. A resistência é, na verdade, uma forma de se proteger do desconhecido e das possíveis “perdas” - aquelas que as pessoas julgam que terão diante da nova situação. E é natural perceber uma resistência por parte dos indivíduos que não foram devidamente informados e preparados para lidar com a mudança, e notar sua opção de permanecer na zona de conforto (o que significa segurança), justamente por desconhecer os propósitos, implicações e repercussões da mudança. Para fins de estudo e entendimento do comportamento das pessoas frente às mudanças, pesquisadores do tema costumam relacionar o comportamento que as pessoas apresentam em diferentes estágios, a saber: negação, resistência, exploração e aceitação. O transitar por essas fases varia de pessoa para pessoa, conforme o seu histórico de vida, crenças e valores, perfil pessoal e conhecimentos que dispõe sobre a proposta de mudança. Existem muitos recursos e orientações que as pessoas podem utilizar para lidar de forma mais apropriada com a mudança. O primeiro deles é estar aberto para um olhar imparcial sobre a mudança. Outro recurso é exercitar a resiliência – a capacidade de se adaptar a ambientes complexos, adversos e caóticos com ponderação e equilíbrio, e sair cada vez mais fortalecido da situação. Já dizia Charles Darwin, naturalista britânico do século 19: “Não são as espécies mais fortes e inteligentes que sobrevivem. São aquelas que melhor se adaptam à mudança.” Outra dica é rever nossos modelos mentais, sobretudo aqueles que nos fazem adotar comportamentos rígidos, retrógrados e inflexíveis, que acabam por inibir uma avaliação mais acurada da situação. O importante em qualquer processo de mudança é rever e repensar nossos paradigmas à luz de novos entendimentos e descobertas, conforme podemos extrair do pensamento de Marcel Proust: “O verdadeiro ato de descobrir não consiste em achar terras novas, mas em vê-las com outros olhos”. No âmbito organizacional, fazer a gestão da mudança exige tanto boa liderança quanto seguidores comprometidos para transformar ideias em ação. Para isso, as pessoas precisam conhecer o verdadeiro propósito da mudança e entender suas razões, benefícios, desafios e oportunidades. É preciso sensibilizá-las para que compreendam a mudança e, quanto mais esclarecimentos tiverem, mais rapidamente poderão caminhar rumo ao engajamento e a adoção. Portanto, conquistar o apoio e o envolvimento das pessoas é essencial para o sucesso de um processo de mudança. Fonte: Você RH  Fonte: http://www.rh9.com.br/