Um líder capaz de conduzir uma equipe para a obtenção de resultados, superação de metas, sem esquecer-se de trabalhar os potenciais dos liderados e assegurar um clima organizacional saudável.
Sem dúvida alguma essa é uma missão desafiadora para todo gestor de pessoas e empresa que, além de se destacar no mercado, queira atrair e reter talentos que façam a diferença.
Para transformar esses objetivos em realidade não é suficiente ter boa vontade, mas sim contar com líderes preparados para superar as expectativas da empresa.
Esse tem sido um constante desafio para as empresas: ter em seus quadros profissionais capazes de dar um norte às equipes e oferecer ferramentas que assegurem o desenvolvimento dos seus gestores. Mas, o que é preciso para aplicar um programa eficaz com foco na capacitação dos gestores.
Para responder essa e outras questões, o RH.com.br entrevistou Paulo Alvarenga, sócio-diretor da Crescimentum e especialista em programas de lideranças.
Segundo ele, existe um imediatismo e muita falta de planejamento na maioria dos gestores brasileiros. "Isso faz com que a tentativa e o erro gerem resultados não muito agradáveis para as lideranças", complementa.
Confira a entrevista na íntegra!
RH.com.br - Um dos assuntos que sempre estão presentes no dia a dia das organizações é a atuação das lideranças. O que caracteriza um líder "cobiçado" pelo mercado?
Paulo Alvarenga - Podemos afirmar que um líder "cobiçado" pelo mercado é aquele que tem: visão de futuro; foco no desenvolvimento de pessoas; foco em resultados; que no dia a dia a sua prática seja igual ao seu discurso; que "banca" o seu time; que faz o empowerment e sabe dar e receber feedback. Em síntese, essas são as características mais valorizadas.
RH - Qual a maior dificuldade que as empresas encontram para encontrar líderes preparados para um mercado tão competitivo?
Paulo Alvarenga - Hoje encontramos um grande conflito entre gerações. A expectativa de vida das pessoas aumentou, os profissionais ficam muito mais tempo nas organizações e encontramos até quatro gerações em algumas empresas. Observamos que existe muita cultura diferente e com resultados sendo cobrados com muita mais velocidade. Dessa forma o desenvolvimento das lideranças fica prejudicado e os líderes bem preparados ficam muito cobiçados no mercado de trabalho, sendo difícil reter os talentos.
RH - Em sua opinião, o que é mais complicado: captar um líder no mercado ou formar uma liderança com os ativos intelectuais internos?
Paulo Alvarenga - As duas coisas são bem difíceis. Essa é uma resposta que depende de cada organização, pois estamos falando de cultura, estratégica de desenvolvimento de líderes, modelos mentais e valores. No caso de captar líderes do mercado, encontramos o grande desafio de atrair, contratar e reter e no caso do desenvolvimento de líderes e desafio é a metodologia de desenvolvimento que sustente o resultado do desenvolvimento, mesmo que para isso se deva criar bolhas de excelência.
RH - Que ações são consideradas eficazes e indispensáveis na formação de um gestor de pessoas?
Paulo Alvarenga - Diria que é obter um apoio forte do alto escalão da empresa, precisamos de um "sponsor", um padrinho para o projeto de desenvolvimento de líderes. Devemos escolher a melhor forma de desenvolvimento, no caso, treinamento in company ou externo, o processo de avaliação 360º e demais assessment, um programa de sustentação dos resultados com foco em coaching individual e equipe com mensuração de resultados.
RH - Quais os erros mais grotescos que o senhor observa nas empresas, quando o assunto em questão é o desenvolvimento de lideranças?
Paulo Alvarenga - Poderia destacar que é acreditar que o líder está pronto apenas por tempo de casa e que apenas uma palestra ou algum workshop sobre liderança, por exemplo, pode gerar alguma mudança efetiva.
RH - Esses "erros" ocorrem com muita frequência?
Paulo Alvarenga - Digamos que os erros em relação ao desenvolvimento de líderes ocorrem pelo imediatismo que os resultados no desenvolvimento de líderes são esperados e não é criado um projeto de desenvolvimento de líderes.
RH - Que conselho o senhor daria para uma empresa que inicia um programa de desenvolvimento de líderes da "estaca zero"?
Paulo Alvarenga - É fundamental entender a cultura, definir a forma do desenvolvimento, escolher a estratégia e a metodologia, definir a parceria ideal para a empresa, obter apoio dos "padrinhos, sponsor" e criar indicadores que mostrem os desafios que provavelmente surgirão no caminho, para que não ocorram surpresas e as pessoas sintam-se despreparadas para enfrentá-las e superá-las.
RH - É possível identificar um profissional com mais tendência a exercer o papel de líder, logo no início de um programa de desenvolvimento?
Paulo Alvarenga - Essa é uma pergunta que muitas vezes gera polêmica, como aquela: "Todos podem ser líderes?". Logo no início percebemos pessoas com mais atitude, mais vontade que realmente querem ser e se transformar em líderes extraordinários. E essas pessoas, provavelmente, terão mais oportunidade de se desenvolver do que as pessoas que não têm muito esse foco.
RH - O investimento nas lideranças necessariamente requer custos altos ou isso é apenas um "mito"?
Paulo Alvarenga - A forma que se deve analisar o investimento e não o custo é o retorno que isso traz para a organização. Eu sempre comento, questiono: "Quanto vale uma decisão errada de um líder estratégico?"; "Quanto vale um comportamento de um líder que engaja mais o seu time?"; "Quanto vale para a empresa um líder que desrespeita as pessoas e perde os grandes talentos para a empresa?".
RH - De que maneira deve-se mensurar o resultado do investimento realizado no desenvolvimento de líderes?
Paulo Alvarenga - Existem algumas formas que podemos destacar como, por exemplo, os processos de: avaliação 360º; realização de entrevistas; a prática de feedbacks; avaliação do clima organizacional, entre outros.
RH - O que mais desperta a sua preocupação, quando o senhor pára para fazer uma análise dos gestores brasileiros?
Paulo Alvarenga - Existe um imediatismo e muita falta de planejamento na maioria dos gestores brasileiros. Isso faz com que a tentativa e o erro gerem resultados não muito agradáveis. Preocupo-me também com a cultura "latina" frente ao feedback, muitos percebem esse processo como crítica, ferem a relação, o status e, muitas vezes, é levado para o lado pessoal.
Isso é uma pena, pois o feedback é uma das ferramentas que mais desenvolve os líderes.
Nenhum comentário:
Postar um comentário