Há uma prática convencional no mercado empresarial de
se dar feedback após a tabulação dos dados da Avaliação de Desempenho. Evidente
que a eficácia do feedback não se restringe á essa situação, mas há um dado
consistente nesta constatação que precisamos aproveitar:
Feedback se deve dar após o levantamento /
identificação de um fato, negativo ou positivo na performance do (s) nosso (s)
subordinado.
Os dados da Avaliação de Desempenho são exatamente
isso, ou seja, a identificação de dados negativos ou positivos da performance
do subordinado, com o objetivo de REORIENTAR o profissional para melhorias de
sua performance. Este ponto, o Reorientar, reafirma, portanto, a ocorrência
indispensável de se traçar um Plano de Ação com seu subordinado para melhoria
dos pontos identificados como restritivos e para fortalecimento dos pontos
identificados como positivos no desempenho desse profissional.
Se não há o plano de ação não há feedback. Sem plano de
ação o comentário é apenas uma advertência, ou se quiserem uma opinião ou uma
bronca do chefe, sem vínculo com o processo de desenvolvimento – questão chave
do feedback!
Dizer apenas: "não gostei" ou "não ficou
bom" não pode ser considerado um feedback. É apenas a manifestação de uma
opinião, mas não é um feedback. Para ser um feedback preciso dizer PORQUE não
gostei ou PORQUE não ficou bom, orientando o melhor caminho!
O feedback requer, para se configurar como tal, uma
reorientação para melhoria.
Mas, nos referimos, acima, que o feedback não se
restringe á situação da Avaliação de Desempenho.
Feedback é uma ferramenta de gestão para todos os dias!
Nesse caso como proceder?
Nesse caso como proceder?
Exerça o feedback logo após a ocorrência do fato. É fundamental
que o subordinado relacione o feedback com o fato concreto realizado. Deixar
passar muito tempo entre o fato e o feedback pode possibilitar que se levante
hipóteses de que o chefe o está perseguindo ou que esta "usando" esse
fato por outras razões e pode-se deixar de relacionar o fato com o
desenvolvimento.
Por outro lado analise o "clima" da
situação. Se a situação estiver tensa aguarde acalmar. Pessoas em situação de
tensão estão, como se costuma dizer, com "os nervos a flor da pele",
com alto índice de adrenalina. Aguarde um momento mais oportuno. Respeite e
Você terá muito maior eficácia na sua ação de feedback.
Complementarmente ao item anterior dê o feedback em
particular. Não o faça na frente da equipe ou pior, na frente de profissionais de
outras áreas. É particularmente danoso, principalmente para sua imagem de
chefe. As pessoas não gostam de se verem expostas. Nestes casos é muito
provável que seu subordinado não concorde (externa ou internamente) com a sua
observação e o resultado será ainda pior. Uma frase muito antiga já dizia:
"elogios em público, broncas em particular"!
Se preferir provoque reuniões semanais ou quinzenais
para atualizar o feedback de algumas ações / projetos. Transforme seu feedback
em reuniões de orientação. Desta forma o feedback será cada vez mais aceito e
desejado pela equipe.Experimente esta solução e Você poderá surpreender-se
positivamente!
Na ação de feedback VÁ DIRETO AO PONTO! Não comece
dizendo: "Você está indo muito bem, MAS.....". Não é necessário
preparar a observação que pretende fazer. Preocupe-se, apenas, em concluir o
feedback com uma observação encorajadora. Mostre confiança nos resultados. No
mínimo sua intervenção procura evitar-se erros futuros.
Se durante seu feedback o seu subordinado esquivar-se
dando desculpas sobre outros aspectos como: falta de tempo, sobrecarga,
desconhecimento, ou qualquer outro argumento não discuta esses pontos. Entenda
e faça-o entender que essas situações são comuns nos dias de hoje, mas reforce
o FATO. Quanto aos fatos não há argumentos. Você não está fazendo uma
avaliação, está, apenas, constatando um FATO! Você pode até reconhecer as
dificuldades apresentadas pelo seu subordinado como reais, e pode até trabalhar
na minimização dessas dificuldades, mas o FATO existiu e precisa ser observado,
corrigido e melhorado. Não caia na "armadilha" de discutir outros
aspectos do trabalho esquecendo-se do objetivo principal. Afinal "porque
estamos aqui"?
A postura de quem dá um feedback FAZ TODA A DIFERENÇA!
Se Você vai chamar a atenção para um erro cometido faça com que essa observação
seja uma reorientação e não uma crucificação. Orientações e até broncas em voz
baixa são muito mais intensas e consistentes. Faça-os perceber que sua intenção
é, além de cumprir com sua missão de líder, orienta-los para melhorar, sempre.
Esse é o verdadeiro objetivo do feedback – A EDUCAÇÃO.
Sem dúvida as dificuldades no exercício dessa
ferramenta de enorme importância na função de chefia / liderança, não se
encerram nas observações feitas. Sempre teremos outros problemas que não foram
expostos aqui, mas essas sete regrinhas podem ajudar no desenvolvimento das
equipes.
Para finalizar quero comentar um ponto que foi eleito,
nas nossas pesquisas com gestores sobre o feedback, como uma das maiores dificuldades
no exercício do feedback: é quando os subordinados não concordam com nossas
observações / avaliações.
Realmente quando há discrepância de opiniões a reunião
fica tensa e a discussão acaba por transformar-se em um conflito de pontos de
vista onde um dos lados terá que prevalecer.
Como evitar essa situação?
Um dos pontos chave para essa ocorrência é porque
algumas vezes a avaliação apresentada é uma "novidade" para o
subordinado (frequentemente ocorre nos casos em que o feedback se restringe á
apresentação dos dados da Avaliação anual de Desempenho).
Este ponto, no entanto, pode ser administrável se a
ocorrência do feedback for constante. É muito difícil, para qualquer pessoa,
assimilar de pronto uma observação negativa sobre seu desempenho. É necessário
refletir e entender a situação para compreendê-la melhor, para aceita-la e
corrigi-la. O ser humano não consegue corrigir uma dificuldade antes de
aceita-la. Por isso o feedback constante previne situações de constrangimento e
de surpresas desnecessárias.
Feedback é uma ferramenta gerencial. Seus resultados
são fantásticos. Ninguém consegue desenvolver sem feedback!
Pratiquem o feedback para melhoria de seus funcionários
e equipes e Você e sua Empresa colherão os resultados.
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