TRABALHO - De Temporário a Efetivo - Como fazer de 90 dias de experiência o seu passaporte para o mercado

A atitude proativa conta muitos pontos diante dos gestores da empresa na visualização de um temporário como um profissional com o perfil adequado à organização Sempre que a temporada se aproxima dos feriados mais conhecidos a quantidade de contratações dos trabalhadores temporários aumenta consideravelmente. São janelas importantes que se abrem a profissionais com sede de mostrar o seu valor. Afinal, ano após ano, muitos temporários, contratados segundo a lei nº 6.019/74, que regulamenta este tipo de atividade no Brasil, são efetivados por suas organizações. Muito embora, de acordo com a 5ª Pesquisa Setorial da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem) e do Sindeprestem, a média percentual de efetivação de temporários pelas empresas tenha se reduzido, de 37,3% (2009-1010) para 21,8% (2010-2011), ainda permanece a tendência de contratação de pelo menos um em cada cinco profissionais admitidos para um trabalho com data marcada para ser finalizado. DICAS: Para que o nosso leitor/internauta também faça parte desse "seleto time" oferecemos aqui seis dicas muito valiosas aos trabalhadores temporários para que eles possam "cruzar esta ponte" do mercado de trabalho: 1. Dedique-se ao máximo As empresas procuram candidatos que tenham bastante energia para suportar a rotina agitada das épocas de maior demanda do ano. É preciso não ter limitação de horário, não se negar a realizar qualquer tarefa. O temporário deve estar predisposto a aceitar as condições da empresa. 2. Aprenda com os mais antigos O temporário precisa estar atento a toda movimentação interna na corporação, principalmente em relação à expectativa da empresa para com os colaboradores. Deve procurar se informar com quem já é efetivo sobre como funcionam as coisas. É preciso entender a dinâmica da empresa e, se lá houver efetivos que antes eram temporários, tentar seguir os mesmos passos. 3. Prepare-se Em geral, a maior parte das vagas temporárias é para o comércio (70%), segundo a Asserttem. Os 30% restantes são destinados à indústria. Se você vai trabalhar no atendimento ao cliente, conheça bem o produto ou serviço a ser comercializado. Ofereça alternativas ao consumidor. A excelência e agilidade no atendimento são fundamentais. Ou seja: para entender a necessidade do cliente, ouça mais e fale menos. 4. Trabalhe em equipe No time de vendas um deve apoiar o outro a fim de que o volume comercializado seja maior. Quem tem espírito de grupo, além de colaborar com os colegas, obtém melhores resultados. A competência da colaboração pode favorecer o temporário na hora de decidir uma efetivação. A opinião dos funcionários antigos conta muito. Quem consegue mostrar suas qualidades perante o gerente também tem mais chances de ser contratado. 5. Adeque o seu comportamento Além dos pré-requisitos técnicos, o temporário que deseja a sua efetivação deve reunir algumas competências comportamentais. Muitas vezes, a pessoa não é contratada logo após o período temporário. No entanto, é muito comum que, ao surgir uma vaga efetiva, quem mais se destacou neste período seja chamado para ocupá-la. Por isso mesmo, não se deve considerar o trabalho temporário como "um bico". É preciso ter interesse pelas tarefas da empresa, iniciativa, força de vontade, boa comunicação, bom humor e trabalhar todos os dias como se fosse o primeiro. 6. Tenha foco em resultados O temporário que almeja ser efetivado deve ser ambicioso. E isso vai muito além da remuneração. Aquele que só pensa no salário fixo com certeza será trocado por outro após os 90 dias. Além de conhecer bem o produto e abordar o consumidor de forma eficiente, o temporário precisa aprender a resolver problemas com agilidade. "Ele está ali para desafogar o atendimento, portanto não deve transferir problemas, mas solucioná-los. Por Alexandre Peconick

Fonte: http://www.grupolet.com/noticias_20120227_TemporariosEfetivos.asp

LIDERANDO NA CRISE: UM MODELO PARA UMA LIDERANÇA EFICAZ

Hoje em dia, os líderes precisam estar visíveis, acessíveis e engajados. É muito comum a crise manter o líder atrás de portas fechadas. Ele se retira para sua sala, onde permanece atordoado por dados e tolhido por números, perdendo a conexão com seu pessoal.

Líderes confusos em geral acabam abandonando três princípios-chave da liderança em tempos de crise...

Mantenha-se engajado e lidere da linha de frente

Em tempos de crise, comunique-se constantemente com o seu pessoal. Fale a verdade. Lidere da trincheira, e não da retaguarda. Quanto mais tempo você passar na linha de frente, prevendo problemas, menos problemas vai ter para resolver...
nos dias que se seguiram ao 11 de setembro, o prefeito Rudy Giuliani percorreu as ruas, demonstrando visibilidade e acessibilidade enquanto consolava, encorajava, ouvia, planejava e liderava os esforços por limpeza e salvamento. Compareceu a mais de 100 funerais, fez reuniões diárias e se comunicou incessantemente;

Winston Churchill foi um modelo de engajamento na linha de frente quando se recusou a deixar Londres durante a blitzkrieg contra a cidade em 1940. Ele vivia em um bunker embaixo da terra e subia à superfície depois dos ataques para percorrer as ruas animando, consolando e anunciando a inevitável vitória;
em 2 de julho de 1864, quando o exército Confederado se aproximou do Forte Stevens, em Silver Spring, Maryland, em cerco a Washington, D.C., um oficial Unionista subiu à varanda do forte para estudar a situação, ficando sob o fogo dos atiradores. Este oficial – o Presidente Abraham Lincoln – tinha deixado a segurança da Casa Branca para se unir às tropas.

Muitos líderes, ao sentirem a crise, se enterram ainda mais em suas tocas. Desenvolvem uma mentalidade de bunker. Isolam-se em seus escritórios, tentando mudar os números, quando deveriam avançar e ajudar a mudar as pessoas – mudando, assim, os números.

Aponte para o panorama geral e comunique a visão

Em tempos de crise, o líder enfrenta fatos brutais, mas não perde a fé na capacidade de superação dele e de seu pessoal. Giuliani nunca minimizou as conseqüências do 11 de setembro, mas sempre deixou patente a confiança que tinha em ver o povo de Nova Iorque sair da situação mais forte que nunca. Churchill fez o mesmo ao repetir sua visão de vitória. A visão de Lincoln era clara: preservar a União.

Organizações voltadas para a visão sempre têm uma vantagem, mas, durante as crises, essa vantagem se torna maior ainda, já que todos têm um quadro geral de onde tiram inspiração para atravessar provações e retrocessos. Sem uma visão para manter o foco e a inspiração, as tarefas logo perdem o significado e você se vê sem motivação para continuar. Sobrecarregado pelas pressões dos problemas que se avizinham – sem perspectiva, significado ou direção –, você se rende à imobilidade e à inércia.

Procure opiniões justas e ponha a sua equipe em ação

Durante a crise, o líder precisa ter perto de si gente que ofereça aconselhamento, encare e diga a verdade, desafie, discuta sem pressionar, conduza reuniões sem fazer acusações e, tomada a decisão, se una em torno dela. Colin Powell disse: Durante uma discussão, ser leal significa dar a sua opinião, quer ache que eu vou gostar, quer não. Neste ponto, a discordância me estimula. Mas depois que a decisão é tomada, termina o debate. É então que ser leal significa me seguir e executar o que foi decidido.

Em tempos de crise, uma equipe de líderes com habilidades e talentos complementares consegue avançar com mais rapidez e eficiência. A formação de líderes capazes e leais paga altos dividendos. Seja pró-ativo e forme o seu dream team antes que a crise chegue. Tempos difíceis não criam líderes – simplesmente mostram o tipo de líder de que você dispõe.

AÇÃO: Aplique estes princípios à sua liderança.

Fonte:
ANDERSON, Dave. Liderando na crise: Um modelo para uma liderança eficaz. [S.l.: s.n.].

Fonte: http://interacaodh.com.br/artigo/Liderando-na-crise-um-modelo-para-uma-lideranca-eficaz/25

Saiba como responder perguntas difíceis durante a entrevista

Todo processo seletivo é muito difícil. As dificuldades vão desde a elaboração do currículo até as fases finais do processo, como as entrevistas com os gestores da área responsável pela contratação. É nesse momento que surgem aquelas perguntas que sempre deixam o candidato numa situação embaraçosa. Você deve imaginar do que estou falando: “quanto você quer ganhar?”, “por que deixou ou quer deixar seu emprego atual?”, “fale-me seus pontos fracos” etc., são apenas algumas delas.

As Psicólogas Ana Paula e Patrícia passa algumas dicas:

Quanto você quer ganhar?
Essa é uma das mais complicadas e difíceis de serem respondidas. “Recomendamos que você não seja o primeiro a indicar um valor. É importante frisar que gostaria de ganhar de acordo com o mercado de trabalho, e que para situar o selecionador quanto ao seu perfil você poderá indicar sua faixa salarial atual. É adequado citar apenas a remuneração direta sem bônus e comissões para não espantar o selecionador. Ressalte que você é flexível quanto a esta questão e devolva a pergunta questionando sobre a faixa salarial do cargo em discussão”, aconselha Ana Paula

Para Ana Paula, este momento dependerá também do poder de barganha do candidato, ou seja, se o mesmo estiver empregado, seu poder de negociação será maior, uma vez que não depende financeiramente desta proposta. Neste caso, a resposta deverá ser a seguinte: “Estou bem-empregado. Logicamente, para deixar meu atual emprego, quero ganhar mais. Para situar-lhe, posso dizer que estou ganhando o seguinte...”. “É adequado especificar a remuneração direta, os benefícios e bônus. Porém, ainda assim, não é adequado dizer o quanto deseja ganhar. Já no caso de um profissional desempregado, o poder de barganha é bem menor. Neste caso, o candidato deverá também demonstrar flexibilidade, no entanto, deve mencionar que deseja ganhar de acordo com o mercado”, complementa.

Por que saiu ou quer sair da empresa em que está atualmente?
“A resposta a esta pergunta dependerá muito do verdadeiro motivo que fez com que o candidato deixasse a empresa anterior. No caso de demissão, será necessário dizer a verdade, uma vez que provavelmente as referências serão verificadas. Caso a demissão seja referente a uma diminuição de custos ou a uma reestruturação na empresa, não será vista de maneira muito negativa pelo selecionador, pois demonstra que a saída não esteve diretamente relacionada ao desempenho profissional, neste caso será adequado citar o número de funcionários demitidos no mesmo período, pois uma informação deste tipo dará maior credibilidade ao discurso”, comenta Ana Paula.

Mas cuidado para não querer aproveitar a chance e falar mal da empresa, do chefe imediato, dos colegas... Vale sempre mencionar informações que demonstrem o bom desempenho profissional no período em que permaneceu na companhia, além de falar sobre sua busca por melhores oportunidades.
“Destaque que está em busca de novos desafios e crescimento profissional. É importante deixar claro que você sabe o que quer e que tem um plano de carreira definido e que como não vê mais possibilidades de desenvolvimento profissional na organização, você traçou como estratégia a busca por uma nova oportunidade”, diz Patrícia.

Por que você acha que será útil para a nossa organização?
Ao ser questionado sobre o motivo pelo qual você se julga útil para a organização, a recomendação é para que aproveite esta pergunta para continuar vendendo as suas principais qualificações, pois para a empresa o mais importante neste momento é avaliar se você será capaz de trazer os lucros esperados. “Recomendamos que indique os principais resultados obtidos nas empresas em que atuou e que você tem muito a contribuir com a organização. Demonstre entusiasmo e muita força de vontade, já que estas características são muito desejadas pelos empregadores”, comenta Patrícia.

Quais seus pontos fracos?
Muitos profissionais tentam "sair pela tangente" ao serem questionados sobre seus pontos fracos, indicando características que na verdade são positivas, como perfeccionismo, autocrítica e impaciência. “Neste momento o candidato poderá citar também características técnicas, como falar mais de um idioma ou realizar uma pós-graduação. Porém, as mesmas não devem ser muito relevantes para a vaga que estiver concorrendo. No caso de optar por citar uma característica técnica, é importante ressaltar que já está em busca de suprir esta necessidade”, explica Ana Paula.

Já Patrícia sugere ao candidato que assuma pelo menos um ponto fraco que não seja tão prejudicial para o cargo ao qual ele está concorrendo e ressalte tudo o que está fazendo para contorná-lo. “Desta forma, o candidato demonstrará que está consciente de suas deficiências e que está interessado em contorná-las”.

Por que você quer trabalhar conosco?
É imprescindível demonstrar que você é o candidato ideal para a vaga em questão. Fale sobre seus reais interesses em trabalhar na organização, comente sobre o que você tem observado sobre a empresa e sua atuação no mercado. “O ideal é que você pesquise este tipo de informação antes da entrevista, desta forma você poderá basear seu discurso naquilo que já sabe sobre a empresa, o que impressionará ainda mais o selecionador. Além disso, você se destacará em relação aos candidatos que não sabem nada sobre a organização”, sugere Patrícia.

Fale-me sobre você
Quando o selecionador pede para que o candidato fale sobre ele mesmo, deseja ouvir informações a respeito de seu perfil profissional. “É importante, neste momento, citar características pessoais, mas que estejam diretamente ligadas a sua vida profissional, como por exemplo o fato de ser uma pessoa persistente e objetiva no que faz. É importante, também, demonstrar estabilidade emocional”, avalia Ana Paula. Você pode dizer, por exemplo, que é um profissional pró-ativo que tem metas e objetivos definidos.

Quer fazer alguma pergunta sobre nossa empresa?
Esteja preparado para fazer perguntas inteligentes, que demonstrem seu interesse e preparo e que tragam informações que você julgue necessárias. A consultora Patrícia acredita que perguntas honestas, às quais você realmente queira uma resposta, terão mais impacto do que aquelas perguntas preparadas ou previsíveis. “Você poderá questionar sobre o tipo de negócio da empresa e questões referentes às tarefas que realizará”.

Fale-me sobre o seu relacionamento com seu (ex) chefe e (ex) colegas
Hoje em dia, os selecionadores buscam profissionais que sejam capazes de trabalhar em equipe, uma vez que este tipo de situação é primordial para o sucesso da empresa. Desta maneira, não será adequado mencionar que já passou por algum problema de relacionamento nas empresas em que atuou, pois os empregadores poderão interpretar esta informação de maneira negativa.

“Além disso, o entrevistado não deve falar mal das empresas ou dos profissionais com quem trabalhou, pois não é ético e os entrevistadores não apreciam comentários negativos durante as entrevistas de emprego. Dessa maneira, o mais adequado é fazer comentários positivos a respeito do perfil do (ex) chefe e dizer que sempre se relacionou muito bem com seus colegas de trabalho”, aconselha Ana Paula.

E Patrícia complementa: “Relacionamento é, sem dúvida, uma das principais palavras da atualidade. Hoje em dia, quem não se relaciona bem poderá encontrar inúmeras dificuldades em obter sucesso na carreira. Se não puder falar muito sobre (ex) colegas e (ex) chefes, cite somente algo positivo como ‘Acredito que é um profissional competente no que faz’. Isso já basta”.

Fonte: http://www.dinamicarh.com.br/1.htm

Supere o tédio da carreira

Por James Gonyea

Se você faz as mesmas tarefas no mesmo trabalho há muito tempo, provavelmente já ficou exausto alguma vez. Se você tiver sorte, isso ocorrerá com pouca frequência e poderá ser resolvido com um hobby ou passatempo favorito. No entanto, para muitas pessoas, o tédio pela carreira ocorre com mais frequência e dura mais tempo. Por que isso acontece?
 

Os psicólogos dizem que o cérebro humano precisa de estímulo sempre e em constante mudança. Não me levem a mal, mas o cérebro humano aprende por repetição. Desse modo, o cérebro fica cansado depois de aprender uma tarefa ou conceito e quer partir para outros caminhos.
 

A chave para superar o tédio da carreira está relacionada, pelo menos parcialmente, com o modo como você usa sua experiência profissional. Isso dará ao cérebro uma oportunidade de lidar com algo novo e diferente e trará benefícios a você, gerando outras enzimas químicas que lhe darão uma sensação de bem-estar.
 

Veja, abaixo, 10 atividades para estimular seu cérebro usando sua experiência profissional e suas habilidades de modos diferentes do seu trabalho diário normal. Avalie a possibilidade de realizar essas sugestões a princípio por algumas horas, como um projeto de aprimoramento de carreira. Depois, se as sugestões escolhidas servirem de inspiração para você, pense em realizá-las por tempo integral.
 

• Escreva um livro: transforme seu conhecimento profissional em um romance, um manual de treinamento técnico ou um livro didático.  

• Faça palestras: procure falar sobre sua carreira e sobre os desafios relacionados e as soluções em vários encontros profissionais.
 

• Faça consultoria: ofereça seus serviços como consultor para empresas pequenas que não podem pagar especialistas internos. 
 

• Use seu tempo no serviço voluntário: pense em trabalhar como voluntário em escolas e universidades locais para ajudar os estudantes a entender melhor seu campo de atuação e como desenvolver as habilidades necessárias para terem sucesso no futuro. 
 

• Ensine: entre em contato com escolas, universidades, institutos técnicos e empresas de treinamento independentes locais e se ofereça para ministrar cursos relacionados com sua experiência profissional. 
 

• Transforme-se em um instrutor de carreira: ofereça-se para ensinar jovens profissionais em seu campo de atuação a fim de orientá-los em um caminho mais bem-sucedido.  
 

• Forme uma associação: seguindo as leis do seu estado, crie uma associação profissional dedicada a compartilhar conhecimento e experiência com colegas.
 

• Publique um boletim informativo ou um jornal: pesquise um grupo de colegas para constatar quais são os principais problemas do seu campo de atuação. Desenvolva soluções e publique suas descobertas em um boletim informativo ou jornal que circulará entre seus colegas.  
 

• Inicie sua própria empresa: encontre um segmento da população que atualmente não é atendido por empresas do seu campo e crie sua própria empresa, mesmo se você oferecer uma única operação, para fornecer os serviços ou produtos necessários para esse segmento.  
 

• Transforme-se em um demonstrador do produto ou serviço: determine quais empresas do seu campo de atuação estão produzindo os produtos mais interessantes para o mercado de amanhã. Entre em contato com elas e se ofereça para demonstrar os produtos delas (mediante uma taxa) em encontros locais, estaduais, regionais e nacionais. 

Fonte: http://carreira.monster.com.br/desenvolvimento-profissional/mudanca-de-carreira/supere-o-tedio-da-carreira/article.aspx

Marketing Pessoal de Excelência - Pontos-chave

Percorrer o caminho do desenvolvimento pessoal através do marketing pessoal proporciona-lhe um conjunto de mais-valias tanto para a sua vida privada como para a sua vida profissional, podendo, por exemplo, enfrentar as suas entrevistas de emprego de forma mais otimista e criando com todos os que cantata uma empatia que está muito alem de tudo o que já vivenciou.

Otimismo: Saber aceitar críticas, ser positivo, ter a percepção dos aspectos positivos de todos os desafios.

Integridade: Ser ambicioso dentro dos limites de crescimento, sempre sem prejudicar nem enganar ninguém.

Maturidade: Saber fazer uma boa gestão de conflitos sem criar novos desafios ou desequilíbrios.

Empatia: Saber Valorizar o trabalho de parceiros ou colaboradores, reconhecer o mérito dos outros e saber aprender com eles.

Paciência: Ter sentido de oportunidade, saber proporcionar as oportunidades no momento certo.

Espírito de equipe: Disponibilizar a sua ajuda sem que seja necessário solicitar, preocupar-se que o trabalho dos outros também seja bem sucedido.

Visão: Ter a percepção clara do que faz e a razão pela qual está afazer. Proporcionar melhorias e soluções inteligentes no seu trabalho e no dos colegas.

Visibilidade: Disponibilizar-se como voluntário para apresentações de trabalhos, projetos e tarefas eu possam ser um bom desafio decrescimento.

Solidariedade: Saber parar e disponibilizar-se para ajudar os outros quer no trabalho quer na sua vida pessoal.

Liderança: Ser uma boa influência sempre sobre os colegas e criar um clima confiança em torno de si de forma a que os outros o procurem para encontrar soluções.

Quando decidir dar  início ao seu plano de marketing pessoal toda a sua vida mudará, e você nunca mais será o mesmo. Comece já hoje a traçar a sua estratégia de marketing pessoal para obter da vida tudo aquilo que sempre sonhou.

Quais as suas competências? Forças e fraquezas

As áreas vivenciais ou de conhecimento que podem representar uma mais valia para uma estratégia de marketing pessoal têm um papel fundamental no grau de sucesso da estratégia. Áreas que podem ser tidas como forças ou oportunidades de melhoria. É fundamental fazer a avaliação de cada uma destas áreas importantes para o processo de criação de uma estratégia de marketing pessoal.

Veja então as diferentes áreas de competências que definem as suas forças ou fraquezas:

Apresentação

Como sente o impacto da sua imagem perante os que o observam?

Conhecimentos

Seja no trabalho, família, amigos ou faculdade, em que áreas/atividades/ conhecimentos sobressai perante os demais?
Em que atividades se sente completamente seguro de si, que domina bem?Haverá possibilidade de desenvolver esses seus conhecimentos em atividades diferenciadas?

Finanças

O que representa para si o dinheiro?
Qual a sua ligação com o dinheiro?
É uma pessoa que gasta tudo, que gosta de manter as finanças equilibradas? Ou gasta menos do que o que ganha e até consegue ter algumas economias?
É uma pessoa impulsiva na forma que gasta o dinheiro? Ou pensa muito antes de investir as suas economias?
Quais os seus parâmetros quando faz as suas compras? Tem funcionado?
Sente-se feliz com a sua situação financeira atual, tendo em conta a relação receita/despesa?

Organização e Trabalho

Acha-se uma pessoa dinâmica e produtiva?
É uma pessoa com iniciativa ou esta sempre à espera que lhe dêem ordens?
Precisa melhorar suas técnicas de organização?
Costuma ser cumpridora com prazos e compromissos assumidos?
O seu método organização é funcional e responde a todas as suas necessidades?

Relacionamentos

Qual o impacto que causa nos outros?
Sente que atrai a presença das pessoas, ou sente que o evitam?
Tem facilidade em fazer e manter amizades?
Como é conhecido pelas outras pessoas?
Como avalia os seus relacionamentos?
Costuma aprofundar as amizades ou apenas tem conhecidos?
Como está seu relacionamento com as pessoas mais próximas?

Saúde

Tem algum cuidado com o seu bem estar e saúde? Cede facilmente quando sujeito a muito stress?
Você está satisfeito com a sua saúde em geral?
Alguma mudança que gostaria de fazer?

Cidadania e voluntariado

É apenas uma pessoa crítica ou tem iniciativas de mudança e melhoria como individuo?
É uma pessoa altruísta?
Nas suas atitudes tem em conta o impacto que terão sobre os outros?
Como contribui para que a nossa sociedade seja cada vez melhor?
Sente-se feliz pela sua forma de agir perante os que o rodeiam?
Participa de forma ativa e manifesta-se em relação aos assuntos e decisões que influenciam sua vida e a das outras pessoas? Ou apenas critica.

Conhecer melhor as suas competências permite-lhe definir claramente onde se encontram as suas forças, aquilo em que é realmente acima da média podendo obter mais valias para a suas vida oriundas dessas características especiais da sua personalidade.

Tal como têm muito a ganhar sabendo onde estão as suas mais valias, descobrir e aceitar as suas fraquezas, poderá ser bem mais importante para si. Por norma os bloqueios no seu sucesso encontram-se ligados àquelas coisas que você não gosta e têm bastantes dificuldades em lidar.

Aprender a desbloquear as suas fraquezas pode ser tudo o que lhe falta para atingir o seu sucesso, mas para isso terá de as aceitar abertamente. Por tudo isto é de uma importância vital para a sua estratégia de marketing pessoal descobrir e aceitar as suas forças e fraquezas de forma a beneficiar de ambas.

Fonte: http://www.cvnet.com.br/mppc.htm

10 dicas para sobreviver ao chefe novo

A equipe já está formada. E você faz parte dela! Eis que chega um novo chefe. 

Veja dez dicas abaixo de como conviver com esta mudança. 

Ser receptivo

Se o novo chefe é alguém novo que veio de fora, ou algum funcionário promovido, não importa. Trate-o como gostaria de ser tratado. A mudança não é apenas para a equipe, mas para o chefe também, que terá que se adaptar. Colocar-se no lugar dele e ajudá-lo (sem parecer / ser “puxa-saco”) é importante.

Manter a mente aberta

Você pode até discordar do método de trabalho do novo chefe, mas alguém (gerência, diretoria, etc.) entendeu que era importante ele estar ali. Portanto, não conflite com esta decisão. Não julgue antes de conhecer. Dê uma chance a ele para que mostre a sua competência e as possíveis mudanças, que podem ser válidas.

Não faça comparações

O chefe novo e o chefe antigo são, obviamente, pessoas diferentes, com comportamentos diferentes. Comparar injustamente os dois torna essa transição mais difícil. Além disso, pensar isso é ser imaturo e pode estragar a sua relação com o chefe atual, que é a pessoa que vai liderá-lo.

Ajude

O novo chefe pode, também, estar com dificuldades. Ajude-o a lidar com todos os processos, procedimentos, normas, sistemas. Ser a figura com quem ele pode contar pode ser uma ótima idéia, para ambos.

Dê espaço a ele

Sentir-se confortável em um novo ambiente de trabalho leva certo tempo, que varia para cada pessoa / profissional. Dê esse espaço a ele. Não fique em cima, mas esteja disponível a auxiliá-lo com as dúvidas que possam surgir. O chefe não precisa de babá e de alguém que o siga por todos os cantos do trabalho. Deixá-lo “se virar” pode ser bom, também, para você (e a equipe) ver como ele age e se comporta.

Não tente tirar vantagem

O novo chefe é um profissional treinado e capacitado para liderar aquele setor. E, também, ele precisa prestar contas, e possui responsabilidades e deveres. Portanto, não seja “espertinho”, aproveitando-se da falta de conhecimento sobre a rotina de trabalho.

Não bajule

“Puxar o saco” do novo chefe vai atrair a atenção pra você, mas não de forma positiva. Conquiste a confiança dele de outras formas: faça o seu trabalho bem feito, relacione-se bem com a equipe, ofereça ajuda com os problemas. Estas, sim, são ótimas maneiras de ter uma boa relação com o novo chefe.

Seja honesto

Mentir sobre as suas próprias habilidades e funções é muito ruim, pois o novo chefe já deve saber (e ter sido informado) sobre os membros da equipe (inclusive você) e o papel de cada um.

Não perca a cabeça

Uma mudança na chefia do seu departamento pode fazer você pensar que o seu emprego está em risco. Não necessariamente. Concentre-se em executar o seu trabalho com qualidade e competência. Se as coisas começarem a ficar difíceis, procure novas oportunidades no mercado.

Não fique ressentido

Se você sente que tinha todos os requisitos – técnicos e comportamentais – para ser o novo chefe, e, ainda assim não foi selecionado, não se ressinta. A escolha já foi feita e complicar a vida do novo chefe só vai tornar o seu crescimento cada vez mais difícil.

Fonte: http://rhitsolution.com.br/blog/10-dicas-para-sobreviver-ao-chefe-novo/

5 maneiras para você detonar a sua carreira

Diz o filósofo que excelência não é aquilo que você faz uma ou duas vezes e sim aquilo que você faz repetidamente. A falta de excelência é a mesma coisa, isto é, aqueles erros que você comete várias vezes e que acabam com a sua imagem profissional, resultando uma carreira que não evolui para patamares mais elevados na organização.

Gostaria de destacar cinco maneiras que detonam qualquer carreira e que talvez estejam detonando a sua: 

1- Seja um “reclamão”

Para conseguir uma estagnação completa no seu trabalho seja aquela pessoa que vive reclamando de tudo na empresa, dizendo que o seu chefe não colabora, que a equipe é incompetente e que a organização não contribui de forma efetiva com o seu trabalho. Reclame também do cliente, aquele cara, que paga o seu salário. O “reclamão” é aquela pessoa que vê defeito em tudo e não faz nada para mudar aquilo que ele reclama. 

2- Não dê resultado para a empresa

Outra forma fantástica de ser esquecido num canto da empresa é você ser um “passivo”, isto é, ser uma pessoa que apenas traz despesas para a empresa. Se as suas atividades não fazem a empresa gerar dinheiro ou economizar dinheiro, saiba que você está no caminho certo para o esquecimento completo.

3- Não seja um “resolvedor” de problemas

Para potencializar ainda mais a sua estagnação não resolva nenhum problema, a menos que lhe solicitem, isto mesmo, fique na sua, se o seu radar detectar uma situação problemática finja que não é com você e apenas se manifeste quando for solicitado. Ahh … reclame pelo problema ter aparecido.

4- Não busque situação de aprendizado.

Este é um dos pontos mais importantes para que você fique paralisado anos na sua carreira. Não leia livros, não assista palestras e em hipótese alguma faça treinamentos. Continue fazendo as coisas sempre do mesmo jeito. Por favor, não procure fazer mais rápido, mais barato ou com mais qualidade as suas atividades.

5- Ande com os perdedores

Afaste-se dos talentos que existem na organização, pois eles podem te contaminar com o entusiasmo deles, levando você a ficar com vontade de não fazer os quatro pontos acima. Ande com as pessoas que vivem reclamando, que não dão resultados e que não resolvem problemas. Acredite, se você andar com os profissionais extraordinários você poderá ter uma recaída e ficar com vontade de estudar para fazer as suas tarefas com mais eficácia.

Garanto a você que seguindo as orientações acima a sua carreira ficará completamente impedida de qualquer sucesso e que você será o primeiro a ser lembrado em uma situação de corte dentro da empresa.

Ricardo Piovan – Palestrante

Colaboração: Jorge Pedro  -  Assessoria em RH

Como estimular os talentos a “vestirem a camisa” da sua empresa?

Por Patrícia Bispo 

Inúmeras vezes observamos gestores e até mesmo diretores de empresas diante com um dilema: como fazer os colaboradores vestirem a camisa da organização e, consequentemente, terem um melhor desempenho diante das necessidades do negócio? Essa questão não é simples de responder, pois envolve fatores que incluem desde indicadores como, por exemplo, o clima organizacional e o relacionamento entre lideres-liderados. Abaixo, listo algumas ações que podem ser aplicadas por empresas de qualquer segmento e porto, para estimular os talentos a abraçarem, de fato, a "bandeira" das companhias.

1. Contribuição - Deixe claro para os profissionais, de todos os níveis, o valor que cada um oferece para a obtenção de resultados para o negócio. Para isso, recorra aos canais de comunicação como impressos, murais, intranet etc.

2. Reconhecimento - Muitos profissionais entregam o melhor de si no dia a dia de trabalho, oferecem bons resultados. No entanto, a maioria se sente desestimulada porque não tem seu esforço reconhecido. Vale lembrar que nem sempre o reconhecimento vem através de uma gratificação. Não que um bônus deixe de ser bem-vindo, pelo contrário. Contudo, muitas vezes, uma conversa informal com a liderança pode ser valiosa, principalmente quando o gestor enfatiza a contribuição significativa do funcionário e agradece em nome da empresa.

3. Face a face - A contribuição da comunicação interna para estimular o funcionário a vestir a camisa da empresa é valiosa, mas precisa de reforço. Nesse momento, a comunicação "face a face" é um diferencial significativo. Por essa razão, estimule os gestores a promoverem reuniões periódicas, onde seja possível repassar informações sobre a empresa e abrir espaço para que os profissionais apresentem dúvidas sobre assuntos relacionados à organização.

4. Confiança - Um profissional só "veste a camisa" da empresa quando acredita nos valores e na missão corporativos. Caso algum boato surja nos corredores, antes de identificar a fonte que o gerou, a organização deve preocupar-se em desfazer os "ruídos". Se um dirigente de destaque foi desligado, por exemplo, e isso provocou preocupação nos demais profissionais, um informe oficial sobre a saída do executivo pode sem dúvida alguma evitar temores desnecessários.

5. Liderança - Equipe só se torna realmente coesa quando tem à frente um gestor que conduz o leme e mostra aos seus liderados para onde eles estão indo, qual o destino que devem alcançar e mostrar alternativas que os façam atingir as metas desejadas. É um risco muito grande colocar um profissional para conduzir uma equipe, sem que este realmente tenha consciência do papel de gerir pessoas. Ser chefia não é sinônimo de liderança.

6. Desenvolvimento - Quantas pessoas têm sonhos inclusive profissionais, mas que nem sempre consegue realizá-los por falta de oportunidade? Isso é mais comum do que muitos dirigentes organizacionais imaginam e por vezes, o colaborador deseja desenvolver novas competências sejam técnicas ou comportamentais para ter chances de ascensão interna. Esse é o momento de refletir: sua empresa tem dado oportunidades de crescimento aos seus talentos?

7. Qualidade de Vida - Se antes existia a premissa de que apenas salários atraentes eram suficientes para fazer o colaborador "vestir a camisa" da empresa, hoje se observa uma mudança comportamental que ganhou espaço entre muitos talentos que fazem a diferença. Falamos sobre qualidade de vida. No mercado altamente competitivo observam-se pessoas já se desligaram de grandes corporações porque ultrapassaram seus limites e sentiram reflexos tanto na saúde física quanto mental. Por isso, não é mais surpresa ver um profissional migrar até a concorrência para ganhar um salário inferior, tudo em troca da melhoria da qualidade de vida. Ações em QVT, mesmo que sejam consideradas simples, precisam estar entre as prioridades de uma gestão.

8. Pesquisa de clima - Quando um time disputa uma partida, não importa a modalidade esportiva, os seus integrantes precisam de um diferencial de extrema importância para vencer o desafio que nesse caso é representado pelo adversário: MOTIVAÇÃO. Vale lembrar que a área de Recursos Humanos possui um recurso valioso para mensurar os índices de satisfação interna: a pesquisa de clima organizacional, uma vez que através dela é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados e que podem gerar um quadro de insatisfação interna.

9. Feedback - É notório que organização alguma é sinônimo de entidade beneficente e que os profissionais que nela atuam precisam atender as expectativas do negócio. Para que uma bola de neve não se forme diante da performance dos talentos e esses ofereçam o melhor de si, é fundamental saber o que a empresa espera deles. O processo de feedback é uma ferramenta que permite ao gestor e ao liderado uma relação rica. Quem "veste a camisa" de um time, precisa conhecer as estratégias e as regras do jogo para entrar em "campo" e dar o melhor de si.

10. Metas realistas - A entrega de um profissional à empresa também depende da infraestrutura, das condições de trabalho que a organização oferece. É utopia acreditar que um talento dará o melhor de si, se ele não tiver o respaldo da empresa que possibilite o alcance ou a superação de metas. Cobrar que se tire leite de pedra, é uma "Missão Impossível" e apenas cai bem para o agente Ethan Hunt, interpretado pelo ator Tom Cruise consegue verdadeiros "milagres", graças à ajuda de muitos efeitos especiais e da rica criatividade do diretor cinematográfico.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/6820/como-estimular-os-talentos-a-vestirem-a-camisa-da-sua-empresa.html

Como estabelecer uma comunicação eficaz entre líder e equipe?

Por Patrícia Bispo 

Um dos principais motivos de conflitos, da falta da obtenção de resultados satisfatórios, da propagação da conhecida rádio-peão que provoca desgaste ao clima organizacional são indicadores de que a gestão da companhia está com pontos que precisam ser trabalhados rapidamente. Dentre esses, encontra-se a comunicação que se estabelece entre os líderes e suas equipes, pois os gestores são porta-vozes das empresas e são os agentes capazes de identifica problemas ainda em suas fases iniciais.
Por essa razão, que a comunicação entre gestores e liderados deve apresentar peculiaridades como clareza e coerência, a fim de os fatos, as necessidades corporativas fluam de forma eficaz. Para abordar essa questão tão relevante às empresas "comunicação líder-liderado", o RH.com.br entrevistou Eduardo Carmello, consultor e diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos. Para ele, sem uma comunicação eficaz no ambiente corporativo, não se consegue obter evidências dos reais desafios e das oportunidades vivenciados pela empresa.
"No Brasil temos empresas de diversos tamanhos e de culturas tão diferentes que fica impossível ditar uma regra quanto aos procedimentos e às práticas de comunicação", assinala. Eduardo Carmello participará do 5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) - evento promovido pelo RH.com.br, no período de 12 a 27 de maio próximo. Na ocasião, ele ministrará a palestra "Como identificar os Aprendizes do Futuro". Confira a entrevista na íntegra e boa leitura! 

RH.com.br - Qual a característica mais peculiar de um líder que sabe ser um bom comunicador junto à sua equipe?
Eduardo Carmello - A característica mais peculiar de um líder deve ser a clareza de direção e propósito. Os grandes talentos são movidos à orientação estratégica. Eles podem entrar com você em mares revoltos e turbulentos, mas precisam saber aonde se quer chegar e se o propósito vale à pena. Nos dias atuais o que mais estressa uma equipe é a falta de clareza e incoerência estratégica. Grande parte das equipes trabalha sem objetivos claros. Não sabem dizer qual sua meta prioritária. O que dá consistência e confiança na comunicação de um líder é sua capacidade de ser claro e transparente em relação ao norte estratégico e ao verdadeiro propósito da estratégia. 

RH - É possível realizar um bom trabalho de liderança sem uma comunicação clara e objetiva junto à equipe?
Eduardo Carmello - Não, não é possível. Vivemos numa época onde a transparência e a meritocracia são as bases de uma gestão de alta performance. Sem uma comunicação eficaz, não se consegue obter evidências dos reais desafios e das oportunidades que a empresa passa naquele momento. O fluxo de conhecimento é seriamente abalado se a comunicação clara e objetiva é substituída por informações confusas e ambíguas. Não conseguimos seguir firmes e rápidos se a comunicação for repleta de mitigações. A preferência pela comunicação tipo "o gato subiu no telhado" ou "estaremos informando em breve" é incompatível com a necessidade de uma execução exemplar. 

RH - Para manter uma boa comunicação com sua equipe, o líder precisa necessariamente instituir práticas, a fim de que seus liderados sejam recíprocos ao processo?
Eduardo Carmello - No Brasil temos empresas de diversos tamanhos e de culturas tão diferentes que fica impossível ditar uma regra quanto aos procedimentos e às práticas de comunicação. É necessário compreender o nível de complexidade que a empresa vive, seu nível de maturidade emocional e técnica, assim como o contexto de mercado com que ela se depara. Nós orientamos práticas e procedimentos formais de comunicação para os líderes que precisam ter desempenho e valores superiores e que trabalham em cenários de alta performance. As práticas e os procedimentos formais são de extrema valia, pois reduzem o risco financeiro e social decorrentes das variáveis de contexto, de sistemas e de performance humana. Quando as práticas de comunicação são bem estruturadas geram agilidade, segurança e confiança para que a equipe tome decisões consistentes, rápidas e precisas. 

RH - Hoje, quais as práticas que mais são utilizadas para estimular a comunicação entre o líder e equipe?
Eduardo Carmello - Destacaria: a comunicação um a um, ou seja, face to face; CoffeePot Communications;feedback orientado a resultados; palestras; espaços de discussão e capacitação; reuniões em pequeno grupo; vídeo conferências; caixa de sugestões; conversações via telefone; voice maill; e-mail; reuniões em grande grupo; notas escritas à mão; cópias avançadas de agendas; fax; menos inter-escritórios; discursos formais; cartas; newsletters; relatórios. 

RH - Dessas ferramentas citadas acima, em sua opinião quais as mais eficazes e que apresentam um resultado mais rápido?
Eduardo Carmello - São as práticas comunicação um a um, ou seja, a face-to-face, e conversações via telefone, desde que estejam presentes quarto componentes: compreensão - do norte estratégico e do significado das informações e ações que precisam ser executadas; congruência - a expressão baseada em fatos e evidências; transparência - veracidade e confiabilidade, descartando interesses ocultos; legitimidade - fazer o que se fala, ser e manifestar exemplos reais na prática no dia a dia. 

RH - A obtenção de resultados sinaliza que existe uma boa comunicação entre liderança e equipe?
Eduardo Carmello - A obtenção de resultados provém de muitas variáveis que estão em perfeita sinergia: boa comunicação, processos robustos, competências ativadas, execução exemplar, aprendizado consistente. Sem dúvida a comunicação é um elemento fundamental, para que se construam resultados de nível superior. Não é possível resolver problemas complexos que minam resultados expressivos se o líder e sua equipe não estiverem dispostos a conversar aberta e francamente sobre a raiz do problema e suas possíveis soluções. 

RH - Qual o benefício mais significativo que uma comunicação eficaz proporciona na relação liderança-liderados?
Eduardo Carmello - Sem dúvida alguma o aumento dos resultados, a consistência de valores declarados pela empresa, o desenvolvimento de uma equipe de alta performance e o aumento do engajamento dos talentos, fundamental para o alcance de novos patamares de performance. 

RH - Quais os riscos que um gestor corre quando não tornar linear a comunicação com sua equipe?
Eduardo Carmello - Quando o líder não consegue tornar eficaz a comunicação há a perda de tempo, dinheiro, conhecimento e energia humana, gerando um clima de hesitação e passividade dentro da organização. O medo de comunicar o que é essencial e relevante gera um clima de cautela e cinismo, mantendo o status quo e a zona de conforto, responsável pelo não crescimento da equipe e do próprio líder. 

RH - O processo de comunicação entre líder-liderado deve ser sempre uma via de mão dupla?
Eduardo Carmello - Sim, pois é assim que se controi conhecimento diferenciado. O gestor orienta e capacita a equipe para a busca de resultados e a equipe mune de informações relevantes o líder sobre as necessidades e expectativas dos clientes, criando um alinhamento entre aprendizagem das necessidades e dos desejos do mercado e a transformação dessas informações em vantagem competitiva para a organização.

RH - Atualmente, quais os principais entraves entre a comunicação líder-liderados?
Eduardo Carmello - Destacaria dois. Primeiro: o ego e o estilo de liderança - personalidade do líder -, que acaba sobrepondo-se aos objetivos estratégicos, trazendo inúmeros problemas para a equipe. Em segundo: a estrutura altamente hierarquizada, verticalizada, que impede a equipe de oferecer feedback aos principais gestores da organização. Quando rastreamos as falhas de comunicação, percebemos que é muito difícil para as equipes oferecerem feedback franco e honesto sobre a performance de seus superiores. O rigor técnico e a tolerância ao erro são desiguais entre os diferentes níveis hierárquicos. Podemos despedir um funcionário por ter entregado um pedido errado a um cliente, mas nem repreendemos um líder que perdeu milhões por comportamento ou atitudes inadequadas. Podemos advertir um enfermeiro por não higienizar as mãos antes de um atendimento, mas mal repreendemos um médico que grita, xinga ou ameaça um atendente de enfermagem por ter feito um procedimento correto. Egos inflados, hierarquia inconsistente, incentivos injustos, tratamento desigual de performance, estrutura verticalizada são influenciadores negativos na comunicação e, consequentemente, na performance da empresa. 

RH - O que o senhor diria a um gestor que sente dificuldades de manter um bom relacionamento com seus liderados, devido a uma comunicação deficiente?
Eduardo Carmello - Elimine a cortesia e a polidez que mantêm o status quo, que disfarça o medo e o receio da equipe em se expressar franca o honestamente. Por detrás de toda a prudência na comunicação, pode se esconder relacionamentos doentes ou dissimulados. Não espere pelo verdadeiro feedback somente quando o funcionário for embora ou não tiver mais nada a perder. Permita que sua equipe demonstre as incongruências de seu papel e da estratégia. Permita que a equipe se expresse confiavelmente e garanta que não haverá punição pelo feedback objetivo e verdadeiro. Crie junto com eles planos para construir procedimentos e competências mais coerentes com os verdadeiros objetivos da organização. Aprenda a ouvir para refletir sobre novas ideias e realidades, promovendo mudanças consistentes e eficazes.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Entrevista/7169/como-estabelecer-uma-comunicacao-eficaz-entre-lider-e-equipe.html

10 comportamentos que prejudicam a carreira

Por Patrícia Bispo 

Não são raros os casos de profissionais que investem quase que a vida toda na aquisição de novos títulos que teoricamente ajudariam a alavancar a ascensão na carreira. No entanto, o que se percebe é que todo o esforço parece ter sido em vão e outros colegas de trabalho, que não possuem tantas especializações até já receberam propostas para gerenciar equipes na própria empresa e convites até mesmo da concorrência. Mas, o que ocorre? A resposta pode estar não no campo técnico, mas na área comportamental do indivíduo. Selecionei algumas atitudes que podem prejudicar a carreira de muitas pessoas, que sem perceberem comprometem o próprio futuro profissional no dia a dia da empresa em que atuam.

1 - Quando se deparam com o fato de passarem por um processo de avaliação de desempenho, muitos profissionais sentem-se ofendidos e não veem nessa ferramenta, a possibilidade de receber um feedback tanto dos seus pontos fortes quanto daqueles que precisam ser trabalhados. Resultado: deixam uma rica oportunidade de desenvolvimento passar por suas mãos ou, pior ainda, imaginam que a sua avaliação é apenas uma desculpa para que ele seja desligado da organização.

2 - "Eu falei e ponto final". Quantas pessoas, nesse exato momento, proferem essa frase sem pensar no efeito que elas trarão às suas carreiras? Hoje, a competência comportamental de se mostrar aberto ao diálogo com os demais colegas de trabalho, não importa a função que se exerça, é considerada um diferencial significativo para um mercado altamente competitivo. Se alguém não está disposto a escutar os demais que estão ao seu lado, reduz significativamente as chances de também ser ouvido por outros. Isso, por sua vez, cria um isolamento, uma espécie de quarentena que envolve a pessoa e a deixa alheia ao que acontece ao seu redor.

3 - "O quê? Agora que você conseguiu entender esse procedimento? Eu já sei como tudo funciona e os outros sempre devem me procurar, porque estou certo nas minhas decisões e não erro nunca". Infelizmente, ainda há profissionais que carregam consigo essa mentalidade e arrogância de serem os melhores. Ninguém é suficientemente "intocável" e detentor de todo conhecimento, mesmo que já atue em uma função por anos.

4 - Para quem apresenta um comportamento como o citado acima, é sinal de que dificilmente essa pessoa estará apta para o desenvolvimento e quando isso ocorre, é porque o "sinal vermelho" foi dado faz tempo. Sair da zona de conforto, não representa valor algum para esse tipo de profissional. Afinal é mais cômodo ficar onde está, porque dá menos trabalho e "em time que ganha, não se mexe". Quantos profissionais já amargaram os resultados dessa "premissa" ultrapassada?

5 - O novo sempre gera receio para qualquer indivíduo, isso é muito mais comum do que se imagina. Quem, por acaso, gostaria de pular um muro alto sem saber o que o aguarda do outro lado? Uma pessoa de bom senso, no mínimo, tentaria dar uma "olhadinha básica" para não se dar mal. Diante de tanta velocidade no universo globalizado, não dá para ficar parado e esperar que isso passe despercebido e sem consequências para o futuro de uma carreira. Dizer não às mudanças é o mesmo que pisar em um campo cheio de pregos, com os olhos vendados.

6 - "O conhecimento que adquiri é apenas meu e não vou compartilhá-lo com quem quer que seja". Imagine uma pessoa que se acha detentor do conhecimento e que em momento algum passa pela mente que um dia precisará consultar ou pedir ajuda a algum dos seus pares. Existe uma significativa probabilidade de que esse profissional não consiga apoio dos colegas, uma vez que ele "sabe de tudo".

7 - Se uma equipe alcança êxito em uma atividade, há quem possa querer ganhar os "louros" apenas para si, pois sem sua presença logicamente os resultados não teriam sido alcançados. Todos que formam uma equipe contribuem de alguma forma para a obtenção do êxito. Acreditar que tudo funciona ao seu redor, é característica explícita de uma pessoa egocêntrica e que devido ao seu autoestrelismo, acaba por apagar o próprio brilho. Lembre-se: o espírito de equipe é uma das competências comportamentais mais valorizadas por empresas competitivas e que oferecem ótimas chances de ascensão.

8 - Não existe problema algum em querer galgar degraus mais altos no campo organizacional. No entanto, há pessoas que extrapolam os limites do bom senso e acreditam que "pisando nos colegas", o sucesso chegará mais fácil. É bom lembrar que todos os dias, as atitudes fazem a nossa marca não apenas junto ao colega que senta ao nosso lado, mas também a toda empresa. E como a facilidade de troca de informações, a imagem do profissional propaga-se mesmo que ele próprio pense que determinados fatos ficarão restritos a quatro paredes. Hoje o network, as redes de relacionamento também costumam ser fontes de pesquisas para saber qual a reputação que o profissional construiu no mercado.

9 - "Todos querem tomar meu lugar e não posso confiar nem na moça que serve o cafezinho". Quando um profissional chega a esse estágio, existem três alternativas: ou ele procura uma nova colocação no mercado; torna-se foco de conflitos que comprometem o clima organizacional ou, ainda, é um candidato a ter um enfarto ou a provocar um ataque cardíaco no colega ao lado. Caso a pessoa sinta-se perseguida no ambiente de trabalho, é preciso que tenha a atitude de conversar com seu gestor ou o final pode gerar sérios problemas tanto individuais quanto para a coletividade.

10 - "Não sei de deveria contar, mas fiquei sabendo de uma novidade!!!". Há pessoas que além de estimularem a circulação de boatos dentro da equipe, não perde a oportunidade de acrescentar uma exagerada dose de dramaticidade. Quem usa o seu tempo para "observar" o colega, esquece que os ponteiros do relógio não param e que a sua própria vida também passa rapidamente e com ela, boas oportunidades que não mais baterão à porta.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Dicas/7143/10-comportamentos-que-prejudicam-a-carreira.html

Considerações sobre liderança

Por Demétrio Luiz Pedro Bom Júnior 

Liderança é um assunto que gosto muito. Neste artigo, pretendo colocar algumas considerações gerais sobre o tema. Uma definição que me chama muito a atenção sobre liderança é a seguinte:
"Liderança é a forma de direção baseada no prestígio pessoal e na aceitação dos subordinados, facilitando a visão das pessoas como colaboradores e a adesão aos objetivos, às políticas e à missão da empresa".

A palavra "subordinados", que aparece na definição acima, é referente às pessoas que estão sendo lideradas e aceitam a liderança de, pelo menos, uma pessoa do grupo. Gosto também muito da definição de liderança encontrada no livro "O Monge e o Executivo":
"É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum".

Eu acredito que o líder indica o caminho para a pessoa seguir, e não que fará ou encontrará o que fazer para o subordinado ou liderado, mas sim aconselhará, apoiará e ajudará a pessoa em suas descobertas, evolução e na conquista de seus objetivos. Fará com que o grupo todo atinja seus objetivos, determinados por todos os participantes, e o líder ajudará na coesão e na motivação das pessoas em busca destes objetivos pessoais e organizacionais.

Uma passagem que creio ser muito interessante encontra-se no livro "O Diário de um Mago", do escritor Paulo Coelho. Faço referência sobre a parte do livro que descreve quando Petrus, que fazia o "Caminho de Santiago" com Paulo Coelho, deixava entender que ele, Petrus, acompanhava e mostrava o caminho para o seu "liderado". Mas, não podia mostrar a "espada" (que o protagonista do livro, Paulo Coelho, procurava encontrar fazendo o Caminho de Santiago, sendo este o objetivo da sua busca), isso era de entendimento dele e somente dele (Paulo Coelho). Petrus poderia auxiliar, mas não fazer o caminho e as descobertas pelo seu liderado.

Ou seja, o liderado deve seguir seus caminhos e atingir seus objetivos sendo incentivado e auxiliado quando preciso pelo líder. Mas o líder não fará os trabalhos do liderado, não tomará o lugar dele.

Acredito que todos nós somos, em determinados momentos, líderes e liderados. Podemos sim desenvolver a liderança e aplicá-la em nossas atividades, seja no trabalho, na família ou em outros grupos sociais. Para sermos administradores ou líderes mais eficazes, podemos desenvolver três habilidades:
Técnica: utilizar conhecimentos, métodos, equipamentos etc. necessários para realizar tarefas específicas através de sua instrução, experiência e educação.
Humana: consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e suas motivações, e aplicar liderança eficaz.
Conceitual: habilidade de compreender as complexidades da organização e o ajustamento dos indivíduos nesse ambiente, fazendo com que as pessoas sigam os objetivos de modo eficaz e não que essas pessoas apenas sigam objetivos pessoais e imediatos, mas que estejam também comprometidas com o propósito e com a missão da empresa ou da organização.
Existem alguns tipos de liderança, que mais adiante colorei algumas breves explicações; mas de forma geral, podemos atribuir algumas características para um líder:

- Humildade: saber posicionar-se como um membro do grupo, não demonstrar arrogância nem superioridade forçada. Ser simplesmente humilde.

- Comunicação: saber ouvir atentamente o grupo e, se preciso, escutar particularmente cada uma das pessoas (ouvir não somente com os ouvidos, mas demonstrar atenção e paciência ao escutar as pessoas). Saber posicionar-se, falar e pronunciar no momento adequado. Dar retorno, suporte, apoio e feedback sempre que necessário, seja para elogios, orientações, críticas etc.

- Motivação e entusiasmo: líderes são exemplos e espelhos para os demais membros do grupo de trabalho. O líder deve tomar a iniciativa e demonstrar motivação, entusiasmo, responsabilidade e coerência com aquilo que faz e determina. O líder deve pensar em como influenciar positivamente o ambiente, em busca dos objetivos pretendidos.

- O líder deve buscar Respeito perante o seu grupo, seja dos subordinados para com ele, seja do líder em relação ao grupo, e entre os participantes da equipe.

- Prezar pelo bom relacionamento e desenvolver/construir uma conexão com as pessoas também é uma habilidade importante para o líder. Demonstrar carisma, segurança e credibilidade é importante para construir um melhor relacionamento e influenciar positivamente a equipe.

- O líder também deve desenvolver habilidades para Resolver Conflitos, envolvendo respeito, imparcialidade, cortesia, empatia, carisma e etc.

- Assertividade: é a habilidade de fazer afirmações dos próprios direitos e expressar pensamentos, sentimentos e crenças de maneira direta, clara, honesta e apropriada ao contexto, de modo a não violar o direito das outras pessoas. Característica fundamental para a liderança.

- Flexibilidade: o líder deve ser flexível para adequar seu estilo de liderança dependendo da situação ou do momento, além da cultura do ambiente e do grupo de trabalho. Abaixo coloco alguns tipos de líder/liderança que podemos encontrar, e que o líder poderá usar quando necessário:

a) Estilo Autocrático: tendência à centralização das decisões, líder mais enérgico, controlador, relação mais distante com os membros do grupo e colaboradores. Pode ser mais usado em situações de emergência, quando há pressão do tempo ou quando o líder tem maior conhecimento ou é quem domina mais o assunto.

b) Estilo Democrático: Tendência para um líder mais participativo, que descentraliza e decide com o grupo os principais assuntos. É mais receptivo às sugestões e às críticas. Oferece maior apoio e orientação. Realiza reuniões, estimula as relações interpessoais e busca maior motivação e integração da equipe. Considera-se membro do grupo. Usar quando o grupo for mais integrado, desenvolvido e capaz (habilidades técnicas e interpessoais) de tomar iniciativas e decisões.

c) Estilo Liberal: Sendo mais consultivo, o líder permite que o grupo tome, por si, as decisões. Reconhece o conhecimento e a capacidade dos colaboradores e do grupo, incentivando a integração dos membros da equipe. Usar este estilo em grupos mais maduros ou em equipes bem integradas e experientes, que não necessita de um acompanhamento de perto do líder, que será consultado e aconselhará o grupo quando solicitado.

Já finalizando o texto, deixo para reflexão a seguinte colocação. Há dois tipos de líderes que podem ser mais apropriados:
- Aqueles que crescem com a empresa e se autodesenvolvem e;
- Aqueles que têm habilidade especial para despertar energia e entusiasmo.

Lembro que não há um melhor estilo, há sim o estilo mais adequado para uma situação ou momento, dependendo também da cultura organizacional e das características dos colaboradores.

Boa liderança para todos! 

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/7151/consideracoes-sobre-lideranca.html

QUATRO DICAS DE SUCESSO

Muita gente me pergunta sobre sucesso. Querem chegar lá, têm boa vontade, mas não conhecem bem os caminhos para se tornar um campeão. Então, hoje resolvi dar para você quatro dicas para conseguir o sucesso:

1-O sucesso é construído fora do expediente

Durante o seu horário de trabalho, você faz aquilo para o que foi contratado. É fora desse horário que você vai descobrir e desenvolver novas coisas que o prepararão para buscar o sucesso.

2-Seja o “trouxa”

A pessoa o que se julga esperta procura sempre tirar vantagem da situação e enganar os outros, fazendo de conta que está cumprindo com o que é preciso. Mas o “trouxa” é aquele que trabalha, que estuda, que se empenha e dá duro para conseguir o que quer.

Porém, é na hora em que ambos são solicitados e chamados a mostrar o que sabem que surge a diferença. O esperto nunca tem o que apresentar. Mas o “trouxa” está preparado para assumir as responsabilidade do seu sucesso.

3-Trabalhe sempre com os campeões

Um campeão sempre vai ensinar você a ser campeão. Ele sabe que você precisa ser competente para também se tornar um campeão. Por isso, ele vai lhe cobrar sempre os seus resultados. Ele vai te ensinar muito, mas também vai te cobrar muito.

4-Tenha o foco do seu cliente

Venda o que o seu cliente quer comprar e não o que você quer vender para ele. Dê para essa pessoa o que ela precisa de verdade. O campeão sempre ajuda o outro a realizar os sonhos dele.

Finalmente, coloque em prática tudo isso que você acabou de aprender. Porque essa é outra característica dos campeões: eles sempre põem em prática o que aprendem.

Vá em frente, Campeão! Quero muito aplaudir o seu sucesso.

Por Roberto Shinyashiki 

Colaboração: Jorge Pedro  -  Assessoria em RH