Em uma entrevista com um jovem profissional de 27 anos, recém-promovido a gerente de uma multinacional, perguntei a ele qual seria o próximo passo de sua carreira. “Ser diretor”, disse ele. Ao pedir para calcular o tempo que essa ascensão de posto levaria, ele respondeu que gostaria de estar em um cargo de direção dentro de três ou quatro anos. “E depois?”, questionei. Em seguida, o jovem gostaria de ficar quatro ou cinco anos no cargo de diretor e depois estaria pronto para uma vice-presidência. Após mais cinco anos, ele já seria um profissional experiente o suficiente para ser um CEO de uma empresa.
Ao fazer as contas, mostrei para esse profissional que, se tudo seguisse como ele planejou, aos 40 anos ele já estaria em um cargo de presidente. E passaria os próximos 20 anos assim, sendo que a média de permanência nos cargos anteriores foi de apenas quatro anos. Seria uma boa trajetória? Acostumado a sempre ser promovido em três ou quatro anos, ele suportaria passar os próximos 20 anos sem esse desafio pela frente? O jovem percebeu, então, que o planejamento de carreira deveria ser algo além de “subir de posto” e que aprendizado e experiências também deveriam fazer parte de seus planos para o futuro.
Observando o mercado de trabalho de média e alta gerência hoje, percebo que os jovens profissionais, com impaciência e ambição por cargos e salários mais altos, sofrem com a falta de planejamento de carreira. Em contrapartida, sofrem também as empresas onde esses profissionais trabalham, já que precisam lidar com um turnover alto, ansiedade de seus executivos e uma grande necessidade de formar colaboradores que sejam seus futuros líderes.
Apesar de pouco praticado, o planejamento de carreira é uma ação essencial para definir os passos que se deve seguir na vida profissional. Um planejamento ideal deve começar pelo fim, ou seja, quando se quer aposentar e em que cargo. A partir daí, o profissional deve projetar o caminho pelo qual deve trilhar para chegar a esse objetivo final. Os passos desse caminho devem incluir formação, experiências, equipes, empresas e aprendizado constante.
Nesse ponto, a empresa em que o profissional trabalha pode e deve colaborar com esse planejamento, levando em consideração seu perfil comportamental e potencial. Gestores e chefes, além de exemplos para seus subordinados, podem ser conselheiros e parceiros nesse processo. Além das opções que já fazem parte dos programas de desenvolvimento de carreira de diversas empresas, como counselling, coaching e treinamento de novos líderes, os gestores podem orientar e direcionar sua equipe no dia a dia de trabalho.
Jovens que já se consideram experientes e estão preocupados em sempre crescer na carreira devem ser desafiados constantemente. Um novo cliente, uma tarefa difícil ou até mesmo uma crise muitas vezes mostram, pela experiência, que ainda não se aprendeu o suficiente. O trabalho de equipe e a diversidade de pares também podem agregar na carreira desse profissional – colegas de perfis e conhecimentos diferentes podem significar um aprendizado que muitas vezes um novo cargo não permite. Na prática, essas ações revelam ao executivo a necessidade de aprender e passar por experiências importantes para estar preparado para a promoção.
Planejar a carreira é uma decisão individual e racional, que determina um caminho único para cada profissional. A empresa e os gestores, porém, podem ser grandes parceiros nesse processo. As vantagens são muitas, para subordinados e gestores, e ambos podem atingir excelentes resultados. O primeiro passo é pensar no futuro – e ter a consciência de que o sucesso profissional, e até mesmo as futuras promoções, dependem de experiências vividas no dia a dia.
Fernando Mantovani é diretor da Robert Half, líder mundial em recrutamento especializado.
Fonte: http://www.roberthalf.com.br/portal/site/rh-br/menuitem.b0a52206b89cee97e7dfed10c3809fa0/?vgnextoid=bf68f7b569197210VgnVCM1000003c08f90aRCRD&vgnextchannel=908ac1e7a6999110VgnVCM1000003041fd0aRCRD
Ao fazer as contas, mostrei para esse profissional que, se tudo seguisse como ele planejou, aos 40 anos ele já estaria em um cargo de presidente. E passaria os próximos 20 anos assim, sendo que a média de permanência nos cargos anteriores foi de apenas quatro anos. Seria uma boa trajetória? Acostumado a sempre ser promovido em três ou quatro anos, ele suportaria passar os próximos 20 anos sem esse desafio pela frente? O jovem percebeu, então, que o planejamento de carreira deveria ser algo além de “subir de posto” e que aprendizado e experiências também deveriam fazer parte de seus planos para o futuro.
Observando o mercado de trabalho de média e alta gerência hoje, percebo que os jovens profissionais, com impaciência e ambição por cargos e salários mais altos, sofrem com a falta de planejamento de carreira. Em contrapartida, sofrem também as empresas onde esses profissionais trabalham, já que precisam lidar com um turnover alto, ansiedade de seus executivos e uma grande necessidade de formar colaboradores que sejam seus futuros líderes.
Apesar de pouco praticado, o planejamento de carreira é uma ação essencial para definir os passos que se deve seguir na vida profissional. Um planejamento ideal deve começar pelo fim, ou seja, quando se quer aposentar e em que cargo. A partir daí, o profissional deve projetar o caminho pelo qual deve trilhar para chegar a esse objetivo final. Os passos desse caminho devem incluir formação, experiências, equipes, empresas e aprendizado constante.
Nesse ponto, a empresa em que o profissional trabalha pode e deve colaborar com esse planejamento, levando em consideração seu perfil comportamental e potencial. Gestores e chefes, além de exemplos para seus subordinados, podem ser conselheiros e parceiros nesse processo. Além das opções que já fazem parte dos programas de desenvolvimento de carreira de diversas empresas, como counselling, coaching e treinamento de novos líderes, os gestores podem orientar e direcionar sua equipe no dia a dia de trabalho.
Jovens que já se consideram experientes e estão preocupados em sempre crescer na carreira devem ser desafiados constantemente. Um novo cliente, uma tarefa difícil ou até mesmo uma crise muitas vezes mostram, pela experiência, que ainda não se aprendeu o suficiente. O trabalho de equipe e a diversidade de pares também podem agregar na carreira desse profissional – colegas de perfis e conhecimentos diferentes podem significar um aprendizado que muitas vezes um novo cargo não permite. Na prática, essas ações revelam ao executivo a necessidade de aprender e passar por experiências importantes para estar preparado para a promoção.
Planejar a carreira é uma decisão individual e racional, que determina um caminho único para cada profissional. A empresa e os gestores, porém, podem ser grandes parceiros nesse processo. As vantagens são muitas, para subordinados e gestores, e ambos podem atingir excelentes resultados. O primeiro passo é pensar no futuro – e ter a consciência de que o sucesso profissional, e até mesmo as futuras promoções, dependem de experiências vividas no dia a dia.
Fernando Mantovani é diretor da Robert Half, líder mundial em recrutamento especializado.
Nenhum comentário:
Postar um comentário