Patrícia
Pires de Matos
Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas
organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar
errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um
bom desempenho no cargo. Entre as vantagens da seleção por competências
destacam-se:
§ mais objetiva, processo sistemático;
§ maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
§ maior garantia de uma contratação de sucesso;
§ maior adequação do profissional à empresa;
§ turnover mais baixo, maior produtividade.
Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características
pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as
competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam
resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e
satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.
Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram
a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo,
produza e se relacione bem. Por isso, a importância de pessoas qualificadas com
aptidões e dons para desempenhar suas funções. As aptidões podem permanecer
ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser
substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas
condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais. Nos
dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho
e não é vista de boa maneira. A palavra "competência" tornou-se
requisito fundamental para se conseguir um emprego. Identificando as
competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo.
Segundo Reis (2003, p. 12) numa pesquisa realizada pela Gazeta
Mercantil, em 4 de janeiro de 2000, viu-se que as competências mais procuradas
pelas empresas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança,
habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança.
Ao identificar competências e habilidades técnico-operacionais, pessoais
e gerenciais para todos os cargos, em mais ou menos quinze empresas, Resende
(2000) concluiu que é muito importante fazer gestão de competências dos cargos.
Chegou a essa conclusão por ver que na seleção, treinamento, remuneração,
administração de talentos, carreira, sucessão e avaliação de desempenho é
necessário considerar as competências dos cargos.
A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis
como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. É preciso
analisar suas limitações nos aspectos que envolvem número de candidatos, tempo
para preenchimento da vaga, perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora
e capacidade técnica do avaliador.
Reis (2003) diz que na entrevista com foco em competências
comportamentais o desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho
futuro, tendo como principal objetivo investigar a presença ou a ausência das
competências no comportamento do candidato. As competências necessárias para a
realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo. O
perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização, equipamentos,
cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições
ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do cargo e
características principais do cargo.
Além dessas competências, devem ser complementados o perfil da vaga e o
perfil pessoal e profissional. No perfil da vaga inclui salário, benefícios,
local de trabalho, horários, folgas, atribuições, responsabilidades, valores
pessoais do candidato e da empresa. No perfil pessoal e profissional inclui idade,
sexo, local de moradia, experiência profissional, conhecimentos e exigências
legais.
A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes
interagindo, de forma dinâmica, nas diversas ocasiões vivenciadas pelo
indivíduo. Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido é
necessário escolher as técnicas de seleção para conhecer e escolher os
candidatos adequados. As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, provas
de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e
técnicas de simulação.
Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção. Para os cargos
simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimento e
provas de capacidade. Para os cargos complexos aplicam-se provas de
conhecimento, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de
simulação e entrevistas.
Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de
seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados.
Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer
dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e
atingir objetivos.
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