Ser uma pessoa automotivada passou a ser um pré-requisito
básico para quem quer se destacar no mundo corporativo.
Ser capaz de motivar os outros, uma habilidade básica
para qualquer aspirante a cargos de liderança.
As empresas investem milhões em ações como palestras
motivacionais, programas de endomarketing e planos de bonificação com o
propósito de dar a famosa “injeção de ânimo” em suas equipes.
A motivação está inserida em qualquer discussão sobre
resultados, trabalho em equipe, superação e mudanças dentro da empresa, como
uma base de sustentação para qualquer objetivo.
E, diante dessa verdadeira corrida em busca de manter as
pessoas motivadas, e produtivas, o que se vê são algumas ações criativas, uma
grande dose de boa intenção e de boa vontade, mas muitos, muitos equívocos no
estabelecimento de estratégias motivacionais que, algumas vezes representam
apenas uma simples perda de tempo e de recursos das empresas e em outras um
verdadeiro “tiro que sai pela culatra” e que traz um resultado oposto ao
esperado.
Para ser efetiva, a implantação de um programa ou plano
motivacional precisa considerar alguns aspectos essenciais das teorias e dos
estudos sobre o comportamento humano e, mais especificamente, sobre a motivação.
Em primeiro lugar, é importante nos lembrarmos de que
motivar é suprir uma necessidade, ou demanda, interna. Se não existe
necessidade ou se não sabemos qual necessidade deve ser suprida, não existe
ação motivacional.
Além disso, não podemos perder de vista que as pessoas
possuem necessidades diferentes, por isso, uma estratégia que serve para uma pessoa
pode não ter qualquer efeito sobre outra.
Segundo Abraham Maslow, o mais famoso dentre os
estudiosos do tema, a motivação, ou necessidade humana, é um processo interno
dinâmico. A partir do momento em que uma dada demanda foi suprida e a pessoa se
sente saneada, ações externas relacionadas a essa demanda não teriam qualquer
efeito motivacional. Daí surge o conceito da pirâmide ou hierarquia motivacional.
De acordo com essa teoria, existem cinco níveis ou
estágios das necessidades humanas: fisiológica, segurança, relações sociais,
auto-estima e realização pessoal, exatamente nesta ordem. Ou seja, à medida que
uma pessoa atinge determinado estágio, a sua necessidade motivacional passaria
a ser o estágio seguinte.
Por exemplo, uma pessoa que possui um emprego que lhe
garanta segurança e a possibilidade de se relacionar com seus pares, mas que,
dentro de sua perspectiva, é apenas um número na empresa, sente a necessidade
de ser aceita e respeitada dentro do grupo. Esse é o seu próximo passo na
pirâmide. Ações e oportunidades para que ela seja reconhecida em sua
individualidade terão forte efeito motivacional sobre ela.
Porém, se de uma hora para outra, surgir o simples rumor
de cortes e demissões na empresa de forma a ameaçar esse segurança, essa passará
a ser sua nova busca. Ser apenas um número no RH voltará a ser mais importante
do que ser tratada pelo nome pelo chefe. Pelo menos, até que se sinta segura
novamente.
Seria realmente muito simples se todo o processo
motivacional fosse restrito à teoria de Maslow. Porém, entender motivação vai
um pouco além…
Para o psicólogo americano David McClelland, a motivação
estaria intimamente ligada à própria personalidade da pessoa.
Segundo ele, as pessoas poderiam ser divididas em três
grandes grupos, de acordo com a predominância de suas “bases motivacionais”.
Os afiliativos são pessoas que se motivam principalmente
pela oportunidade de se relacionar com os outros. Para eles, o importante é se
sentirem parte do grupo. Um exemplo típico é o indivíduo que trabalha com
afinco o ano todo para em dezembro fazer parte da festa de confraternização da
empresa. Não se incomoda se precisar organizar o grupo ou até mesmo se ficar “pilotando
a churrasqueira”. O que o motiva é ver o grupo reunido. E se sente ainda mais
pleno se todos estiverem, literalmente, “vestindo a mesma camiseta”.
São mais motivados por ações cooperativas. Um bom prêmio
por um bom trabalho: Ser convidado para jantar com o chefe, levando a família,
é claro.
Outro grupo seria o das pessoas orientadas para o poder.
Esses precisam de situações ou condições em que possam demonstrar seu valor e,
sobretudo, onde possam se diferenciar e se destacar. Para eles o importante é a
sensação de poder. Gostam de falar em nome do grupo e de assumir posições de
controle. Querem ser chefes ou comandar, mesmo que não recebam pagamento a mais
por essa responsabilidade.
São mais motivadas por ações competitivas. Um bom prêmio
por um bom trabalho: Ter sua foto no mural, de preferência bem grande, como
funcionário do mês.
E o último grupo é o das pessoas com a motivação para a
realização. Essa seria a base motivacional típica dos empreendedores. Essas
pessoas são movidas pelo desafio e pela possibilidade de mostrar, para elas
mesmas, a sua capacidade de superação. O importante é realizar, inovar e ter a
sensação de que fez e faz a diferença para os resultados.
São motivadas por ações desafiadoras onde precisem
superar seus próprios padrões de excelência. Um bom prêmio por um bom trabalho:
Novos desafios.
Se, por exemplo, alguém pretende realizar um programa de
premiação aplicando as duas teorias, deve considerar que, para obter
resultados efetivos precisará:
1.
Enxergar o grupo e seus componentes de
acordo com o momento em que estão vivendo, criando diferentes opções de
premiações para pessoas em diferentes estágios na pirâmide de Maslow.
2.
Considerar que os prêmios só terão efeito
motivacional se os níveis inferiores da pirâmide – fisiologia, segurança e
interação social – estiverem supridos. Por exemplo: Antes de pensar em premiar
a apenas um funcionário por um desempenho superior, certifique-se de que as
instalações de banheiro e cozinha da empresa atendam às necessidades básicas de
todos ou ainda que não existam rumores de cortes ou demissões pairando no ar.
3.
Oferecer opções de premiações contemplando
as diferentes bases motivacionais, ou seja, dar o prêmio de acordo com a
personalidade de cada um.
4.
Compreender que, mais efetivo do que os
prêmios oferecidos de forma pontual para os melhores desempenhos, é ter as
rotinas distribuídas de acordo com o perfil motivacional de cada funcionário.
Isto é, alocar as pessoas certas nas funções certas.
Motivar pessoas é mesmo uma tarefa complexa. Por isso, é
muito mais fácil desmotivar…
Então, se você pretende criar um bom projeto
motivacional, o melhor caminho é fazer uma pesquisa um pouco mais aprofundada
sobre o tema. Na própria internet existe muito material. Outra opção é
contratar um consultor especializado.
Mas, se estiver sem tempo para pesquisar, ou mesmo sem
verba para investir em uma consultoria, e ainda assim quer ir adiante com a
ideia de motivar pessoas, lembre-se de que prêmios em dinheiro têm efeito
motivacional em quase todas as ocasiões, desde que, é claro, dimensionado às
condições financeiras da pessoa que vai recebê-lo e respeitando as políticas de
compliance da empresa.
Além disso, é sempre bom lembrar que respeito, elogios,
desafios dimensionados à capacidade das pessoas e um ambiente de trabalho que
permita a integração e a valorização das relações humanas são fatores
motivacionais básicos e que não custam nada.
Assim, você terá bons motivos para celebrar os bons
resultados!
Por Flávio Lettieri
Nenhum comentário:
Postar um comentário