A gestão de talentos está na agenda de todo CEO que
honre seu posto. Ao mesmo tempo em que a mídia nos apresenta a necessidade de
um adicional de oito milhões de profissionais no Brasil, o país possui o mesmo
número de desempregados. Fica nítida a importância da qualificação de nossos
cidadãos, para que consigamos ser uma nação realmente desenvolvida. Em
decorrência, as organizações vivem a tão propalada guerra por talentos, cabendo
às empresas criarem estratégias diferenciadas para atrair, desenvolver e reter
seus colaboradores.
O RH precisa estar cada vez mais próximo das
competências de marketing e vendas para criar e apresentar uma proposta de
valor atraente aos talentos atuais e potenciais da organização. É neste
contexto que desponta o conceito de Employer Branding, o qual já é difundido
na Europa e nos EUA desde os anos 1990, mas hoje representa para as empresas
brasileiras uma nova possibilidade de diferencial competitivo.
Primeiramente é importante entender que talento não é
necessariamente um profissional com desempenho e/ou potencial acima da média.
Em um mundo onde a oferta de profissionais não atende à demanda, talento é a
pessoa certa no trabalho certo. Por sua vez, a Gestão de Talentos é a logística
de identificar estrategicamente os talentos necessários no curto, médio e longo
prazos, provê-los no momento e local adequado, desenvolvê-los e mantê-los.
Finalmente, o Employer Branding mostra-se como uma importante
metodologia para dar este caráter estratégico e de inteligência ao RH.
O conceito tem origem na escola do marketing, em cujo
cerne está à busca da satisfação e encantamento dos clientes. Pense em alguma
marca que você estima. Imagine agora criarmos esta mesma sensação em relação ao
trabalho/emprego oferecido por uma organização. E se as pessoas desejassem
fazer parte e se engajar ao propósito do seu negócio? Este é o maior objetivo
do conceito: potencializar o engajamento dos atuais e também dos potenciais
empregados da organização.
Ter uma Employer Brand não é um luxo dos RHs mais
contemporâneos. Simplesmente o fato de existir como empregador já faz com que
seu negócio possua uma marca de emprego. Então, o que é melhor: gerenciá-la ou
deixá-la acontecer por acidente? Sendo assim, fica nítido porque oito em dez
organizações estão considerando o conceito como uma das alavancas fundamentais
para a Gestão de Talentos. Entretanto, se sua organização está apenas no começo
desta nova onda, saiba que você não está só: grande parte das organizações
brasileiras e até mesmo mundiais ainda está nos estágios iniciais de
implementação.
O primeiro passo é entender que o conceito de marca é
muito mais que um logotipo, mas sim o conjunto de atributos e sentimentos que
diferenciam um negócio, produto ou sistema de outro. O segundo passo é entender
qual o DNA da sua marca: conferir garantia, diferenciar atributos ou congregar
pessoas? Uma armadilha é querer que sua marca tenha os três vetores
simultaneamente. Alinhe o planejamento da sua marca com o planejamento
estratégico do seu negócio e muitos erros serão evitados. Uma dica é ter o
presidente como o governante da marca.
O terceiro passo é definir a sua Employment Value
Proposition - EVP, ou seja, uma proposta de valor com os atributos que
diferenciam o emprego na sua organização de outros empregos no mercado nacional
e até mesmo global. O quarto passo é validar esta EVP e comunicá-la devidamente
entre os devidos públicos, customizando regionalmente sempre que necessário a
EVP global. Finalmente, e extremamente importante, devem ser monitoradas
métricas que comprovem que a estratégia definida foi bem-sucedida.
Uma lição aprendida neste tipo de trabalho é que a
organização deve criar uma proposta de valor significativa para um devido
público. Como disse John Kennedy, "O segredo do sucesso é não querer
agradar a todos". Esta promessa, por sua vez, deve ser entregue em todos
os momentos da verdade, que são todas as experiências que os potenciais e
atuais empregados vivenciam em relação ao emprego oferecido por sua
organização. Estes momentos correspondem ao ciclo de vida do colaborador na
organização, desde o momento em que é influenciado pelas mensagens do negócio
(propagandas, chamadas de recrutamento etc.) até a experiência de desligamento.
Os casos de implementação da metodologia
de Employer Branding revelam que o retorno sobre este investimento é
bastante positivo. Os ganhos com a redução do tempo de preenchimento de vagas,
redução deturnover e absenteísmo, e aumentos de produtividade, dentre
outros benefícios, mostram-se superiores ao investimento no projeto e
governança do conceito na organização. Nos primórdios do capitalismo os
negócios disputaram terras e recursos naturais, depois foram os clientes e os
capitais, e agora, quem não souber criar as formas mais efetivas de atrair e
reter talentos comprovará sua inaptidão para participar do ambiente
contemporâneo de negócios. E sua organização, está refém da guerra de talentos
ou resolveu investir nas suas fortalezas?
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