Para evitar os problemas que
estamos verificando nas organizações de hoje, temos que estar atentos e avaliar
nosso capital intelectual.
Resumindo, podemos chamar de
capital intelectual a soma das competências de uma
empresa (ou seja a soma das competências dos empregados de uma empresa). Existem três grandes categorias de capacidades,
pois toda tarefa, processo ou negócio se baseia em uma das habilidades abaixo
(ou capacidades ou ainda competências: conteúdo ou contingente?).
Temos que nos certificar de que
temos a propriedade e posse de todo o conhecimento necessário para atender
nosso cliente (é o que chamamos de "orientação para
o cliente").
Habilidades chave:
- Habilidades que não são específicas de um negócio, podem ser
obtidas facilmente no mercado ou na própria empresa. Exemplo: habilidade
de digitação, de receber bem, etc.
- Há capacidades que são raras, mas que não são específicas de uma
empresa e são mais valiosas para uma do que para outra empresa. Uma
empresa de sistemas precisa mais de um alto especialista em IT do que uma
empresa de alimentos.
- Competências
“chave”: são as competências
específicas com as quais uma empresa constrói seu negócio e atende
seus clientes.
De acordo com o domínio ou não
destas habilidades as pessoas se distribuem pelos seguintes grupos:
- difíceis de substituir e tem alto valor agregado (capital
intelectual)
- difíceis de substituir mesmo agregando pouco valor ao CI
- fáceis de substituir apesar de agregar muito valor à empresa
Este último grupo só perde para
os empregados que exercem funções fáceis de substituir e que representam pouco
valor para o CI da empresa (mão de obra semiespecializada). Estas duas faixas
correm o risco de – a qualquer momento - de serem terceirizadas ou
eliminadas.
O sucesso na carreira é
determinado pelas competências e "conjuntos de habilidades", ou seja,
toda a gama de ativos intelectuais e comportamentais, particularmente aqueles
que permitem os relacionamentos dentro da organização e são canalizados para os
clientes.
O profissional só terá certeza
de sua importância para a empresa quando esta definir claramente quais são as
competências "chave" e o empregado, executivo ou não, tiver sua
formação dirigida para elas. Cuidado com a empresa que se descuida da
formação de quadros e do desenvolvimento das competências que interessam
diretamente aos seus clientes.
Quem define as competências ?
A empresa é quem determina as
competências que necessita para atender seus processos e seus clientes. Os
consultores auxiliam, com técnicas específicas, a empresa identificar e listar
as competências.
- A Administração por Processos (berço das Competências e que veio
substituir a APO- Administração por Objetivos) requer a estruturação e
acondicionamento das competências, que realizam-se através da reciclagem
contínua e utilização criativa do conhecimento e experiência
compartilhados
- é preciso assegurar a manutenção dos conhecimentos “em casa”.
Quando um funcionário deixa a empresa, na saída de funcionários em geral,
temos que ter a descrição dos processos, as competências necessárias e a
maneira de transferir o conhecimento para novos funcionários.
- A chave consiste em chegar a um compartilhamento mais rápido do
conhecimento e o crescimento sistemático coletivo (só jogando dentro de um
mesmo sistema, um time consegue ser campeão com vários técnicos diferentes
e trocando jogadores aparentemente imprescindíveis).
medir as competências
As entrevistas para seleção por
competência são instrumentos comuns e são utilizadas à medida em que a empresa
define as competências a serem buscadas. Hoje elas são dispostas de maneira
distinta, pois organizações mudaram e as competências técnicas e as humanas,
bem como a ambição pessoal são aplicadas de forma diferente.
Nas competências comportamentais
há testes modernos, que todavia não são tão confiáveis como alguns testes
tradicionais quando aplicados de maneira aprofundada por profissionais
altamente especializados. Há profissionais que são especializados em apenas um
teste. A avaliação por testes psicotécnicos feitos em grupo ou aqueles feitos
em série podem indicar tendências, mas não têm a mesma validade. Em nossa
opinião uma empresa de hunting não deve fazer testes psicotécnicos: há uma
tendência para o conflito de interesses.
Competências Comportamentais mais
comuns:
- A - plasticidade mental
- B - curiosidade de espírito
- C - capacidade de identificar e resolver problemas
- D - criatividade e inovação
- E - capacidade de trabalhar em grupos (habilidade de
relacionamento)
- F - habilidade de liderança
- G - resistência a tensões/pressões (De Landsheere)
Em uma seleção por competências, qual o
peso da formação acadêmica e da experiência profissional do candidato? Ou
outras?
A seleção por competências tende
a ser mais completa e dinâmica, olhando para a totalidade dos competências
técnicas, comportamentais, formação e conhecimentos, experiência e
interesses/motivação dos profissionais; por outro lado é mais moderna pois
tenta avaliar de maneira integrada a relação profissional x empresa x cliente.
Acredito que é mais difícil encontrar um grupo de profissionais que reunam
todos os requisitos atuais.
O profissional precisa ter as
competências adequadas para cada cargo e empresa. Há competências
“proprietárias”, necessárias e de alto valor agregado em um profissional, mas
um profissional jovem pode contratado para receber treinamento em competências
técnicas e organizacionais. Aqui, todavia, não abrimos mão de algumas
competências ou requisitos: as comportamentais, uma excelente base escolar e
uma forte motivação para a carreira.
Aqui só se abre mão de sua
experiência.
Há mais “prós do que contras”
nesse processo, pois tende a ser mais completo, pois como disse acima há uma
integração maior do profissional na empresa, pois os requisitos estão
claramente colocados e as competências devidamente estruturadas conforme as
necessidades dos clientes da empresa.
A - Há três categorias de
trabalhadores:
- produção de rotina (40%)
- serviços pessoais (40%)
- analistas - 20%
Ou ainda
- capacidade intelectual
- destreza/ habilidade
- orientado para o cliente
- orientado para resultados (focado)
Os profissionais com maior
capacidade intelectual (com facilidade para assimilar a nova TI) tiveram mais
chances e este fato pode motivar uma grande desigualdade salarial.
B - O trabalho dos gerentes
- Planejar
- Organizar
- Executar
- Medir (controle / avaliação)
Os profissionais são avaliados
pelos resultados e não pelas suas tarefas (no que é ajudado pela expertise, ou
seja, conhecimento especializado).
O aumento constante de profissionais
especializados (com domínio de novas tecnologias), gera o desmembramento da
expertise e a necessidade de círculos (alianças) de ocupações e, por
conseqüência. É o fim das cadeias de comando (pirâmides organizacionais) quando
o chefe da cadeia não compreende o trabalho de seus subordinados (gera-se aqui
o empowerment).
Capital Estrutural:
" a razão pela qual pessoas
inteligentes vem trabalhar na empresa e aqui permanecem"; processo de
contenção e retenção do conhecimento existente na empresa. É o conhecimento que
pertence à empresa (que não vai para casa quando termina o expediente).
Consta de:
- expertise; o arcabouço semipermanente do conhecimento que cresce em
torno de uma tarefa, pessoa ou organização
- ferramentas que aumentam o arcabouço de conhecimentos, reunindo
fatos, dados, informações ou alavancando o conhecimento das pessoas
- ligação de pessoas a dados, especialistas e expertise de maneira
“just in time“
Reportando ao cliente
Havendo expertise um
profissional não se reporta a outro e sim ao cliente (que espera que ele
organize e execute sua missão).
Tipos de Conhecimento
1 - Conhecimento
Tácito: é aquele que dominamos
automaticamente sem precisar de reflexão
- capital humano
- capital estrutural (o conjunto dos conhecimentos das pessoas que
trabalham na empresa e que pertence a esta)
- capital do cliente: é o valor dos relacionamentos de uma empresa
com as PESSOAS com as quais a empresa faz negócios.
2 - Conhecimento Explícito é aquele que v. sabe que tem.
Tipos de Capacidades
Toda tarefa, processo ou negócio
se baseia em uma das habilidades abaixo:
- Habilidades
Tipo Commodities: habilidades que não são
específicas de um negócio, podem ser prontamente adquiridas e seu valor é
mais ou menos o mesmo para todas as empresas. P.Ex. habilidade de
digitação, receber bem, etc.
- Habilidades
Alavancadas: conhecimento que embora
não seja específico para uma empresa determinada, é mais valioso para ela
do que para outras. Uma empresa de sistemas precisa mais de um
Especialista em IT do que uma empresa de alimentos.
- Habilidades
Proprietárias: são os talentos
específicos com que a empresa constrói seu negócio.
Os profissionais de uma empresa
podem estar em uma das classificações abaixo:
- difíceis de substituir e tem alto valor agregado (capital
intelectual)
- difíceis de substituir e baixo valor agregado
- fáceis de substituir e alto valor agregado
- fáceis de substituir e pouco valor agregado (mão de obra não ou
semi especializada)
Se todas as pessoas pudessem
capturar o valor de seus serviços, não haveria empresas. As empresas existem
quando há um grupo de pessoas que trabalham juntas e criam algo que vale mais
do que a soma de seus esforços individuais.
FORMAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL
(Gerar valor para a empresa)
- realiza-se com a reciclagem contínua e utilização criativa do
conhecimento e experiência compartilhados
- requer para tanto a estruturação e acondicionamento das
competências
- suportados pela tecnologia, descrições do processo, manuais, redes,
etc..
- é preciso assegurar a manutenção dos conhecimentos em caso da saída
de funcionários
- objetivos: a) reduzir o tempo de treinamento, b) compartilhamento
mais rápido do conhecimento e c) o crescimento sistemático coletivo
O fenômeno atual: Gerenciar em Rede
As redes ligam pessoas a pessoas
e pessoas a dados. Ou seja ela elimina hierarquia e permite que o conhecimento e
a informação sejam compartilhados just in time.
A supervisão muda o seu
conceito: diminui a supervisão no conteúdo do trabalho e cresce no desempenho e
administração da carreira como um todo.
Hoje, há uma crise nas grandes
empresas em virtude da morosidade com que corre a informação em suas redes.
Além disso, há grandes bancos de dados, com milhões de informações, que,
todavia, não são utilizadas. Neste momento, as pequenas e médias empresas
ganham flexibilidade e ganham em comunicação e controle.
Medindo o Capital Intelectual:
avaliar a simplicidade, o que é
estratégico e quais são as atividades que geram riqueza intelectual.
- valor de mercado/valor contábil
- medidas do capital do cliente: valor da marca, satisfação do
cliente, índice de retenção de clientes
- medidas de capital estrutural ( vendas vs. Custos, giros do
capital, substituição banco de dados)
- medidas do capital humano ( índices de rotatividade, % vendas dos
novos produtos, atitude dos funcionários).
Conclusão
A empresa só atinge seu objetivo maior
quando todas as competências que possui estão orientadas para seu cliente, ou
seja, todos os seus funcionários estão cientes que todo o trabalho que geram só
tem valor se ele tem valor para os clientes.
