A Importância Da Atividade Física Para O Cérebro - Sergio Ricardo

Adrenalina, temos que aprender a domina-la. Entender o porque de sua importância é entender como conquistamos o sucesso. Um dos fatores que contribuíram e que é responsável pela nossa espécie foi essa substancia. Foi a adrenalina a responsável pela manutenção da vida. 

Desde os nossos ancestrais em todos os momentos de perigo, o que causava a reação para correr, se salvar, buscar comida ativar os músculos em nome da sobrevivência, quando os homens estavam em situações de perigo essa substancia que possibilitou as reações e a rapidez para que isso fosse possível salvando por muitas vezes a nossa raça... 

Hoje tornou-se nosso maior mal. O mundo está estruturado e organizado de um modo que nos leva à apatia. Logo essa substância, tão maravilhosa em tempos ancestrais, perdeu em muito, sua razão de ser; tornando-se ao contrário um elemento perigoso.

Evolução do mundo X evolução do corpo

Nosso organismo leva milhões de anos para se modificar. Entretanto, a sociedade mudou muito rapidamente, principalmente nos últimos 100 anos. 

Apesar de não termos hoje nenhum leão solto em nosso caminho, nosso corpo continua fabricando adrenalina na mesma dosagem de milhares de anos atrás. 

Quando estamos no trânsito, carregamos embutido esse potencial de explosão que pode ocorrer a qualquer instante. Diante de um obstáculo, de uma adversidade ou de qualquer tipo de intolerância, a glândula adrenal não consegue lançar na corrente circulatória apenas uma pequenina gotinha, suficiente para enfrentar a situação, mas coloca na corrente circulatória o suficiente para você enfrentar um leão. É aí que ocorrem desastres e assistimos em nossas metrópoles verdadeiras loucuras no trânsito, inclusive mortes estúpidas. 

Levará ainda milhares de anos para ocorrer essa importante mudança em nosso organismo, para que a glândula adrenal se ajuste. 

Cabeça + emoções = derrame de adrenalina

Nossa cabeça, seguida pela nossas emoções, é que solicita ou não esse derrame de adrenalina em nosso sangue. Ela funciona por uma lei do tudo ou nada. Controlar nossa mente é tudo o que precisamos. Não se envolva num litígio de rua para não acionar essa substância e provocar um desastre. 

A glândula adrenal tem uma outra maneira ainda de ser acionada, é quando uma pessoa se envolve demasiadamente em questionamentos mentais - preocupação. Ela estará criando uma substância terrível chamada cortisol. Uma pessoa ansiosa, preocupada e angustiada fabrica de forma contínua esta substância. 

Se fizermos uma lista dessas doenças modernas, verificamos que o detonador delas foi justamente o cortisol, inclusive o conhecido Mal de Alzheimer. O cortisol é tão danoso que corrói todo o nosso sistema imunológico e até mesmo o nosso cérebro. O combate à fabricação do cortisol é justamente a colocação de atividade física como caminhar ou correr, de acordo com o momento cardiovascular, de forma sistemática e constante. 

Quando estamos equilibrados através da atividade com nosso corpo físico, estamos combatendo diretamente o cortisol. 

Controle 

O importante é perceber e controlar esse fluxo de adrenalina para que ela não fique muito tempo exigindo sua melhor performance, para não causar danos ao organismo com o cortisol. É importante que você tenha relaxamento, meditação e atividade física, pois isto irá eliminar do organismo a adrenalina desnecessária. O estresse é o resultado de solicitação de adrenalina durante o dia todo.

Alimentação

Na alimentação cuidado com café, chocolate, chá e coca-cola, o nível de consumo varia de pessoa para pessoa e de acordo com o momento, ou seja, se a pessoa está excitada ou relaxada. 

Mas não tem nada de positivo na produção de adrenalina?

A adrenalina ainda é importante, porque estamos sempre diante de obstáculos e desafios buscando a melhor performance para sermos vencedores, mas diferente daqueles milhões de anos. Escrever este texto exige do cérebro. Para escrever e dar forma às idéias, é preciso de adrenalina, senão ficaria só pensamento, sem dar forma às idéias. 

Após escrever este texto, com dez minutos de respiração, por exemplo, coloco oxigênio na corrente e corto a fabricação de cortisol. Por isso que a meditação e a atividade física são tão importantes para a manutenção do alto nível de saúde.

Sergio Ricardo é Mestre em Coaching pela Florida Christian University, diretor do Centro Nacional de Coaching (CENACOACHING), pesquisador em Neurociência Comportamental e Cognitiva, além disso é especialista em Neurometria Funcional Encefálica.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=A-Importancia-Da-Atividade-Fisica-Para-O-Cerebro&idc_cad=380zpmgo0

O Que VocÊ Tem AtraÍdo Para A Sua Vida? - Ernesto Berg

A qualidade de seus pensamentos determina o tipo de vida que você está levando.

Há uma estória atribuída ao filósofo grego Sócrates, sobre como lidar com pessoas negativas, que vale a pena contar.

Certa vez um homem correu apressadamente em direção a Sócrates e disse:“Eu tenho novidades para contar-lhe”. Sócrates fez sinal com a mão ao homem afoito para que se acalmasse.

“Antes, deixe-me fazer-lhe três perguntas”, disse Sócrates.

“Bom; está bem!!”, respondeu o homem.

“A notícia que está para contar-me, você pessoalmente, sabe se é verídica?”

“Na verdade não” respondeu-lhe o outro. “Mas eu a ouvi de fonte segura”.

“Então vamos à segunda pergunta”, continuou Sócrates.

“A notícia que pretende contar-me é sobre alguém que você conhece pessoalmente?”

“Bem, não o conheço”, respondeu-lhe o homem. “Mas acho que você o conhece.”

“Ah, sei”, disse Sócrates. “Então vou fazer-lhe a última pergunta. Essa notícia é positiva ou negativa?”

“Bem, ela é negativa!” falou o outro.

“Então vejamos”, retrucou o sábio. “Você pretende contar-me uma notícia que pessoalmente você não sabe se é verídica, a respeito de alguém que você não conhece, e além disso é negativa.”

“Bem, posto desse jeito, parece ser algo ruim mesmo,” respondeu o homem.

“Obrigado, mas estou fora dessa,” disse Sócrates.

Sócrates sabia que atraímos coisas de acordo com a qualidade de nossos pensamentos. Recebemos aquilo em que concentramos nossa atenção. Focalize no que lhe falta e você terá privação. Focalize no seu reumatismo e ele piorará. Focalize no seu mau-humor e ele aumentará a cada dia.

Onde se concentra a maior parte dos seus pensamentos? Que tipo de conversação predomina no seu dia a dia com as pessoas?

As respostas a essas perguntas certamente lhe dirão muita coisa a respeito da qualidade de seus pensamentos e o que vem junto com eles, em sua vida.

Floyd Patterson, o grande campeão mundial de boxe dos pesos pesados da década de 60, falou certa vez que “Em vez de tentar vencer o mundo, tente simplesmente melhorar a si mesmo. Exceda à sua própria personalidade e acabará descobrindo o melhor de si.”

Em outras palavras, se você não está satisfeito consigo mesmo, descubra uma forma de vencer a si próprio.

Dessa forma não haverá competição. Não haverá inimigo. Existirá apenas o desejo de melhorar a si mesmo. A medida que você melhora, o mundo também melhora.

O primeiro e mais importante passo para o êxito em qualquer área de sua vida (seja pessoal, profissional, espiritual etc), é focalizar fortemente a sua atenção naquilo que você realmente almeja ter (que são seus ideais, metas e objetivos) - em vez de olhar para o que não deseja, ou olhar para o seu estado atual -, e trabalhar decididamente naquela direção.

Você atrairá de maneira automática aquilo que predomina em seus pensamentos. Logo, se as coisas não andam bem, comece a refocalizar – do negativo para o positivo- o seu modo de pensar e as suas atitudes. 

Assim, “Eu não quero esse reumatismo”, se transforma em “Eu quero um corpo sadio”.

“Eu não quero essas dívidas”, se transforma em “Eu quero dinheiro mais do que suficiente para tudo aquilo que eu desejo”.

Redirecionando a sua mente para o que deseja, isto irá levá-lo consistentemente, em direção ao que você quer, contanto que seja perseverante e tenha fé no sucesso.

O primeiro passo é seu. Os próximos passos também serão seus, mas agora mais facilitados, pois a ajuda, como que fluirá ao seu encontro, automaticamente, através de pessoas e situações, que o levarão continuamente aos seus objetivos.

A pergunta que fica é: “Você está disposto a se empenhar ao máximo nesse sentido?” 

Eu espero que sim, pois o resultado, se for ético e honesto, valerá muito a pena. A decisão final é sua.

Ernesto Berg
Consultor de empresas, palestrante, professor, articulista, autor de 12 livros, especialista em desenvolvimentoorganizacional, negociação, gestão do tempo, criatividade na tomada de decisão,administração de conflitos. 
Foi por 10 anos executivo do Serpro em Brasília, e Consultor Senior da Alexander Proudfoot Company em São Paulo
Editor do site www.quebrandobarreiras.com.br , voltado para a área de recursos humanos, administração e negócios.
Email: berg@quebrandobarreiras.com.br 

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=O-Que-Voce-Tem-Atraido-Para-A-Sua-Vida?&idc_cad=6x48hoj8f

Investir nos talentos internos será prioridade em 2014

Diante das previsões pouco otimistas para a economia em 2014, as empresa pretendem investir na qualificação das equipes, desenvolvimento e aproveitamento dos talentos internos. Em linhas gerais esses são os planos das áreas de RH das onze empresas entrevistadas pelo Canal Rh para esta primeira edição do ano. 

O treinamento e a capacitação dos colaboradores são também uma forma de as companhias fazerem frente ao apagão de mão de obra qualificada, um problema que atinge os mais variados segmentos de negócios num momento em que a taxa de desemprego está no menor nível histórico. Em novembro, segundo a pesquisa do IBGE, a taxa caiu para 4,6%.

“A ideia é manter o mesmo quadro de pessoal, porém com maior foco nos resultados”, resume Gilvan Righetti, diretor de Gestão de Pessoas da EDP do Brasil. A Petrobras informa que vai continuar investindo no desenvolvimento dos empregados e gestores e no aumento da produtividade, trabalhando fortemente o comprometimento e a motivação dos colaboradores. Capacitar lideranças e acelerar o processo de formação de líderes são os principais desafios para 2014, segundo Alexandre Mafra, vice-presidente de Relações Humanas e Infraestrutura Organizacional da Tovts.

Há uma preocupação das empresas também em reter talentos, o que é natural dada a carência de profissionais com as aptidões que o mercado demanda. “Não há fórmula mágica. Não é só uma boa remuneração, mas um conjunto de ações que vai reter os talentos em um mercado tão competitivo como o nosso”, afirma Sergio Nogueira, diretor de Remuneração e Benefícios para a América Latina da multinacional Kimberly-Clark.

A gestão de carreira e o treinamento vão merecer uma atenção especial no ano que vem. “Temos de ter as pessoas certas e preparadas para os desafios do crescimento”, diz Fernando Viriato, diretor de RH da Accor.

No Bradesco, a prioridade para 2014 é promover os talentos internos dando prosseguimento à política que já vem sendo adotada. O ano será voltado para o autoconhecimento, diz Glaucimar Peticov, diretora de RH.

Como resultado dessa política de concentrar esforços no desenvolvimento dos talentos internos, as grandes corporações têm investido em centros de formação de mão de obra, como é o caso da Petrobras e Accor e, mais recentemente, o Bradesco, que criou em 2013 a sua universidade corporativa, além de investir na educação a distância. Há ainda empresas que, para enfrentar a falta de pessoal qualificado, optam por firmar parcerias com centros de ensino. A TOTVS oferece gratuitamente um curso técnico em parceria com o Senai para jovens entre 16 e 24 anos, enquanto a Atlas Schindler oferece infraestrutura própria para treinamento e tem parcerias com entidades como Senai, em São Paulo e no Rio de Janeiro, para preencher a lacuna de mão de obra qualificada.

No Nordeste, o desafio de formar equipe é ainda maior. Localizado no litoral norte de Alagoas, o hotel Salinas de Maragogi, do Grupo Salinas, fica distante das escolas técnicas, como Senac, o que dificulta ainda mais a formação de pessoal. Com planos de expansão para 2014 – abertura de duas unidades –, o Grupo Salinas aplica 1% do faturamento anual, cerca de R$ 400 mil, na formação de pessoal, afirma Ricardo Almeida, gerente geral do Salinas do Maragogi, litoral Norte de Alagoas. “Tendo em vista a expansão programada, vamos trabalhar muito o desenvolvimento das lideranças, especialmente, a formação de lideres e de seus suplentes ou substitutos”, explica Almeida.

Confira abaixo os planos da área de RH das empresas entrevistadas pelo Canal Rh:

Petrobras

Simone Porto Loureiro, gerente de Planejamento e Avaliação de RH.

"Vamos trabalhar fortemente o comprometimento e a motivação dos empregados, além do desenvolvimento do senso de propósito, destacando a importância da sua contribuição para a realização das metas e investimentos previstos em nosso PNG (Plano de Negócios e Gestão)." Na empresa, o RH hoje, e também os gestores em seu papel de gerir pessoas, assume o protagonismo na transformação de uma companhia com muitos desafios e grandes perspectivas.

Os recursos para a área de RH serão os mesmos, porém eles serão trabalhados de forma sinérgica, buscando sempre a integração e a complementariedade das ações entre as gerências e dentro da própria rede. Em paralelo, continuará sendo investido no desenvolvimento dos empregados e gestores e no aumento da produtividade.

O portfólio estratégico da Petrobras destaca alguns temas/processos que serão foco das ações nos próximos anos: Gestão do Conhecimento, Mobilidade, Planejamento da Força de Trabalho, Desenvolvimento de Empregados e Carreira e Sucessão Gerencial. Questões como implantação efetiva da gestão de competências e integração de processos e sistemas de RH estão sendo priorizadas por serem estruturantes nesse contexto.

A Petrobras está estudando as possíveis formas de atendimento das necessidades de pessoal, considerando que o processo de mobilidade interno avançou significativamente no último ano, trazendo resultados satisfatórios não só para a companhia, como também para o empregado.

Para enfrentar a falta de mão de obra qualificada, a Universidade Petrobras tem um papel preponderante por meio de ações que vão desde a adequação de cursos de formação para novos entrantes até a formação de competências para o Pré-Sal. As ações envolvem, também, o fomento à formação de mão obra para a indústria de petróleo, gás, energia e biocombustíveis.

Microsoft Brasil

Daniela Sicoli, gerente de RH

As ações do RH vão se concentrar no desenvolvimento de talentos, na contratação de talentos com expertise em novos mercados e na contratação e desenvolvimento de talentos jovens. "Em 2014, os maiores desafios serão o desenvolvimento e identificação de Talentos para a Nova Era Microsoft e o onboarding do novo CEO Global."

As principais metas da área são dar apoio estratégico à Jornada de Transformação da Microsoft, identificar talentos e novos perfis para essa nova fase da organização, implantar o novo modelo de Peformance Review recém-divulgado, aprofundar o modelo de programa de estágio, implementar o programa local de trainees e desenvolver Key Talents e HiPOs.

Atlas Schindler

Diloney Palumbo Filho, diretor de RH, Compliance e Sustentabilidade

Diante do crescimento do mercado ocorrido nos últimos anos, o foco do RH continuará sendo o treinamento e a qualificação das equipes, a retenção de pessoas, bem como o desenvolvimento de lideranças. O alvo será a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas. “Nossos clientes estão cada vez mais exigentes, isto nos leva a buscar constantemente um padrão de qualidade e equipes cada vez mais qualificadas e motivadas.”

Entre os principais desafios do próximo ano estão oferecer uma boa perspectiva de desenvolvimento profissional, atrair e reter bons profissionais. Os investimentos na área de RH em 2014 serão um pouco maiores que no ano de 2013 e isso deve ocorrer devido aos investimentos em qualificação de equipes em novos processos, produtos e tecnologias. “Temos investido em nossos colaboradores oferecendo uma infraestrutura própria para treinamento em nossas regionais e também contamos com parcerias com entidades como Senai em São Paulo e no Rio de Janeiro, o que nos possibilita encontrar mão de obra qualificada.” A previsão é aumentar as contratações em 2014.

Bradesco

Glaucimar Peticov, diretora de RH

O banco planeja continuar investindo em capacitação, em linha com o modelo de aproveitamento interno do capital humano. Com exceção de alguns cargos técnicos, a instituição só admite profissionais em nível inicial de carreira. A prioridade é promover os talentos internos. O ano será voltado para o autoconhecimento.

Em maio de 2013, o banco inaugurou a sua universidade corporativa (Unibrad), que está presente na sede do Bradesco, em Osasco, e conta com mais 14 unidades em vários pontos do País. O treinamento oferecido leva em consideração os anseios dos profissionais e a necessidade da instituição. Há ainda educação à distância. Desde 2000, foram mais de 1,4 milhão de participação em e-learning.

Com 101 mil funcionários, a instituição está sempre contratando gente. O foco são os cargos iniciais.

A área de RH recebeu em 2013 investimentos de R$ 138 milhões. Em 2014, esse valor deve ser um pouco maior.

Kimberly-Clark

Sergio Nogueira, diretor de Remuneração e Benefícios para América Latina

Investir nos talentos de casa, como aprendizes, e no engajamento dos colaboradores são os principais pontos que merecerão atenção. A companhia também pretende contratar jovens em início de carreira para formá-los (dando treinamentos) dentro da empresa para que possam assumir posições-chave, cargos que têm mais dificuldade de serem preenchidos por conta do apagão de mão de obra qualificada.

É importante continuar investindo em um ambiente bom para que os funcionários produzam mais. “Não há fórmula mágica, não é só boa remuneração, mas um conjunto de ações que vai reter esses talentos em um mercado tão competitivo como o nosso.”

A área terá os mesmos recursos para 2014. “O desafio será otimizar esses recursos com criatividade e assertividade.”

A empresa pretende contratar mais em 2014, mas considera cedo para falar em quantos postos serão abertos. “Não serão patamares elevados, mas precisaremos de mais pessoas no ano que vem”.

Accor

Fernando Viriato, diretor de RH

A gestão de carreira e o treinamento vão merecer atenção especial. “Temos de ter as pessoas certas e preparadas para os desafios do crescimento.” A meta para 2014 é “continuar garantindo um excelente ambiente de trabalho para nossos colaboradores, suportando a atração e retenção de talentos e a nossa expansão”.

O RH terá mais recursos por conta da expansão das atividades aqui e em outro s países. A empresa espera abrir mais 5 novas unidades no País até 2016, mas ainda não há um número fechado de contratações.

Devido ao crescimento, o desafio vai ser integrar as operações da empresa nas Américas e garantir a formação e recrutamento das pessoas necessárias. “Precisamos preparar as operações das unidades nas cidades-sede da Copa do Mundo no Brasil para dar um excelente atendimento aos nossos hóspedes”

A exemplo de outras empresas, o Grupo tem uma universidade corporativa, a Académie Accor. A atração e retenção dos talentos também são fundamentais.

EDP do Brasil

Gilvan Righetti, diretor de Gestão de Pessoas

O foco da EDP vai ser a implantação de um de um novo modelo de gestão, preparando os líderes para seguir o modelo de visão estratégica que reforça a sua participação na gestão de pessoas. Outro ponto a ser trabalhado é a remuneração. “Ela será mais estratégica e atenderá às necessidades do negócio, equalizando os custos de pessoal com o valor agregado.”

A empresa terá os mesmos recursos de 2013 e terá de otimizar esses recursos. “A ideia é manter o mesmo quadro de pessoal, porém com maior foco nos resultados”.

A atuação do RH deverá ser mais próxima aos negócios e funcionar como uma parceira de entre a área e os demais departamentos.

Sobre a falta de mão de obra qualificada, a avaliação é que as empresas terão de complementar, e até responsabilizar-se, pela formação dos profissionais que esperam traçar uma trajetória de sucesso em suas carreiras.

Sem mencionar números, o executivo diz que a empresa pretende crescer e contratar mais em 2014. “O negócio de energia está em amplo crescimento no País e nossas perspectivas são de crescimento, acompanhando esse cenário”, finaliza.

TOTVS

Alexandre Mafra, vice-presidente de Relações Humanas e Infraestrutura Organizacional

Capacitar as lideranças é o principal desafio. “Nosso foco é capacitar o público interno para acelerar o processo de formação de líderes”. Esse é um desafio eterno, porque a empresa tem planos de crescimento, mas precisa contar com líderes bons e funcionários motivados para que o crescimento seja contínuo. “Hoje, a empresa tem investido muito na formação de jovens aprendizes e estagiários, para que lá na frente, eles se tornem líderes melhores”.

A empresa oferece gratuitamente um curso técnico em parceria com o Senai para jovens entre 16 e 24 anos. Com duração de um ano e meio, os alunos participam de aulas teóricas e acompanham a rotina de profissionais de tecnologia da TOTVS. Depois disso, os participantes do programa fazem um estágio de seis meses nos departamentos de serviços, desenvolvimento e customização de softwares da companhia.

Epson

Antonio Ferreira, HR Brazil & Southern Cone

As perspectivas são e continuarão sendo boas para os próximos períodos, mas o executivo ressalta: “A área de RH estará sempre dependente do que acontecer na economia e nos negócios, seja positivo ou negativo, o que quer dizer que, em qualquer cenário, três elementos serão importantes para garantir que as empresas atinjam seus resultados: liderança preparada; aplicar estratégia para reter seu talento; comunicação, comunicação e comunicação”.

Um dos principais desafios será o engajamento de profissionais no que realmente importa para o negócio da empresa. “Isso só é possível se houver uma direção muito clara e bem difundida do que se deseja e é necessário para que cada um possa saber em que posição deve jogar neste cenário”.

A falta de mão de obra no Brasil é estrutural e que afeta todas as empresas, independente do tamanho. “Estamos disputando a mão de obra qualificada com todos. A qualificação começa com a educação básica, logo podemos perceber que não é algo rápido e as soluções são, em muitos casos, paliativas”.

Para enfrentar o problema, a companhia deve firmar parcerias com instituições de ensino para garantir a qualificação dos funcionários que já estão na empresa. Além disso, a Epson deve otimizar sua seleção de novos talentos. “Queremos atrair pessoas que já possuam as competências que desejamos para atingir nossos resultados. Essa é uma tarefa árdua e precisa ser cirurgicamente pensada”.

Mercado Livre

Ellen Menezes, gerente de RH

A meta para este ano é continuar sendo uma área estratégica para a empresa, que atua em 14 países e tem 1500 funcionários (no Brasil são 600). Entres os desafios para 2014 está a retenção de talentos, dado que que o mercado está competitivo, e o desenvolvimento de pessoas, principalmente as lideranças. Se o líder não está preparado, a informação não chega até a equipe.

Para lidar com a falta de mão de obra qualificada, a empresa aposta em um novo projeto: o Success Factors. Ele vai permitir que os funcionários do Mercado Livre em todo o mundo tomem conhecimento das vagas existentes em outros lugares e se candidatem a elas. “Dado que precisamos reter pessoas e há escassez de mão de obra, temos que dar oportunidade para os profissionais internos.”

Outro desafio é melhorar a estrutura do plano de carreira, definindo melhor o formato a ser dado para os cargos.

Hotel Salinas do Maragogi

Ricardo Almeida, gerente geral do Salinas do Maragogi, litoral Norte de Alagoas.

Localizado numa região carente de oferta de mão de obra especializada - litoral norte de Alagoas -, o hotel Salinas de Maragogi, que emprega 380 pessoas, investe cerca de 1% do faturamento anual de R$ 47 milhões em treinamento e desenvolvimento de pessoal, ou seja, cerca de R$ 400 mil.

“A oferta de mão de obra especializada na região é muito carente em todos os segmentos, e no turismo e hotelaria não é diferente. As escolas técnicas, como Senac, ficam nas capitais, distantes daqui, o que dificulta a formação de pessoal.” Tendo em vista a expansão programada – abertura de duas unidades até 2020 -, o hotel trabalha especialmente a formação de lideres e de seus suplentes ou substitutos. O hotel tem instrutores que ajudam na formação de equipes de atendimento e profissionais para trabalhar na cozinha.

Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/gestaocarreira_artigo.asp?o={FD0F5563-E609-47CF-A283-0E74151F78D4}

Competências essenciais para o mercado que não são ensinadas na sala de aula - Fabiano Lopes

Muito mais do que ter uma boa formação técnica, para ser um profissional de primeira linha o mercado de trabalho cada vez mais exige competências e habilidades que não são ensinadas em sala de aula. Há um descolamento entre os dois mundos. “O ensino acadêmico não explora a realidade do mercado de trabalho e das corporações”, afirma Juliana Justi, gerente de Talentos América do Sul da Basf. Boa parte dessas exigências das empresas está relacionada a competências comportamentais, como resiliência e flexibilidade. Essas competências não são ensinadas na universidade, cujo foco é o conteúdo teórico.

Por isso, profissionais da área de RH ouvidos pelo Canal Rh consideram fundamental estreitar as relações entre empresa e universidade para ajudar a preencher essa lacuna.

O fato de as universidades focarem a formação na base teórica e em preparar o aluno de forma generalista – capaz de lidar com vários tipos de empresa, de grandes a pequenas -, é, para Masaaki Itakura, diretor de Estratégia Corporativa da Tokio Marine Seguradora, uma das razões desse distanciamento entre universidade e empresa. 

Segundo ele, como cada companhia tem uma cultura diferente e atua em um mercado distinto, as universidades se atêm às matérias básicas de cada área em detrimento de habilidades mais específicas, que interessariam a apenas uma ou outra companhia.

Muitas das características apontadas pelas empresas podem ser desenvolvidas com o tempo. “A vivência trará esse aprendizado”, diz Patrícia Lima, gerente de RH da Dow Corning. As empresas podem ajudar nesse processo. Os profissionais de RH apontam que isso é possível por meio de treinamentos práticos, coaching e feedback.

Confira abaixo as habilidades e c0mpetências que o mercado demanda, mas que passam longe das salas de aula.

Adaptabilidade/flexibilidade: O mundo do trabalho está em constante mudança. As empresas se transformam, os gestores são substituídos e as demandas sofrem alterações ao longo do tempo. “O profissional tem que saber lidar com a mudança”, afirma Marinildes Amorim de Queiroz, especialista de RH da Vale Fertilizantes.

Foco no resultado: As empresas não se interessam pelos colaboradores que são acomodados. Elas têm preferência por aqueles que estão atentos ao que está ocorrendo ao redor e procuram agir diante das demandas. “Não basta ter competência técnica, tem que mostrar resultados”, diz Marinildes, da Vale Fertilizantes, acrescentando que a entrega tem de ter qualidade. “Não basta fazer de qualquer jeito.”

Perfil empreendedor: A capacidade de transformar conhecimento em prática e de forma integrada é bem vista pelo mundo corporativo. Isso só é possível com profissionais empreendedores. “Poucas universidades possuem projetos que visam desenvolver esse tipo de profissional”, diz Miriam Kimura, gerente de Aquisição de Talentos da Dell Brasil.

Saber ouvir: “A liderança é construída em cima da troca, é preciso falar, mas também escutar”, diz Miriam, da Dell. Segundo ela, os profissionais de hoje não sabem ouvir, estão mais interessados em falar, o que prejudica o desenvolvimento de projetos e a resolução de problemas. A habilidade de saber ouvir está relacionada à capacidade de se relacionar bem e estabelecer networking.

Paixão: O profissional que faz diferença é aquele que tem paixão por aquilo que faz. “Ele vai demonstrar isso em todos os aspectos de seu trabalho: tem vontade de aprender, de mostrar resultados, faz não porque é obrigação, mas porque gosta”, afirma Patrícia Lima, gerente de RH da Dow Corning.

Humildade: As faculdades têm formado pessoas que acreditam que é preciso sair do mundo acadêmico sabendo tudo. “Mas isso é impossível e tem criado um problema para as empresas”, conta Patrícia, da Dow Corning. Os profissionais recém-formados passam na entrevista a ideia de que sabem realizar determinadas tarefas, mas na prática não entregam resultados, diz. “É preciso ter humildade para reconhecer o que não sabe e também para se relacionar com os outros”, recomenda.

Resiliência: Essa é uma competência que separa o profissional sadio do doente, diz Patrícia, da Dow Corning. O mercado de trabalho exige demais das pessoas e, se o profissional não tiver resiliência, vai adoecer, diz ela. Ser resiliente é a capacidade de vir, doar, se entregar, mas tirar o pé do acelerador quando necessário.

Liderança: Liderar não é a mesma coisa que ser chefe e é uma característica essencial para todos os colaboradores. “Liderança é um aspecto fundamental, não no sentido hierárquico ou de cargo, mas na habilidade de influenciar de maneira construtiva um grupo de pessoas para atingir objetivos”, afirma Juliana Justi, gerente de Talentos América do Sul da Basf.

Trabalho em equipe: Em uma empresa, ninguém é uma ilha. Um trabalho de um colaborador – quando não é feito em conjunto de outros – dependerá inevitavelmente, em algum momento, do trabalho de outro. “É fundamental que o colaborador saiba trabalhar em equipe e que tenha um bom relacionamento interpessoal, garantindo a satisfação de seus clientes internos e externos”, afirma Masaaki Itakura, diretor de Estratégia Corporativa da Tokio Marine Seguradora.

Fonte: http://www.canalrh.com.br/Mundos/gestaocarreira_artigo.asp?o={D203D99E-CDF9-475C-BC01-81A0821E04B9}

DESENVOLVER ou não DESENVOLVER . . . eis a reflexão… - Neusa Miguel

Certa vez, durante uma palestra, ouvi a seguinte pergunta:

“…e se eu treinar e desenvolver nossos funcionários e eles forem embora?”

A resposta foi imediata:

“… e se você não desenvolvê-los e eles ficarem?”

Sintetizando várias literaturas temos o seguinte significado sobre DESENVOLVIMENTO:

Trata-se de um conjunto de ações que tem como objetivo explorar o potencial e a capacidade produtiva de profissionais, independente da área de atuação. Visa proporcionar mudanças de comportamentos, mudanças de atitudes, possibilitar que profissionais adquiriram novas habilidades e conhecimentos. Com isto atingir melhores níveis de motivação e conseqüente melhora no desempenho e aumento dos resultados.

Pois bem, a grande questão não é saber o que significa DESENVOLVER e sim “O QUE desenvolver”! 

Historicamente, no Brasil se buscava identificar e melhorar características, tais como, técnicas absorvidas através da oferta acadêmica e experiência. Exemplo disto era a experiência no seguimento saúde. Ela poderia ter pouca importância se a necessidade da organização era experiência em relacionamento ou área comercial para venda de produtos de saúde.

Num segundo momento as organizações perceberam a necessidade de também identificar e aprimorar questões chamadas de tendências comportamentais, tais como, habilidades de negociação, trabalho em equipe, empreendedorismo, liderança e comunicação, grau de importância dada aos detalhes, organização e poder de persuasão entre outros.

É chegado o momento destas duas questões se tornarem convergentes. Não apenas uma ou outra, mas ambas e comparadas ao desenho estratégico do cargo. Este último deve ser composto sempre relacionado ao melhor aproveitamento de recursos e tempo em direção as metas e ações, tanto específicas quanto de maior amplitude e impacto nos negócios.

Para uma melhor reflexão sobre o assunto, podemos observar estas etapas de forma sistêmica e relacioná-las a estratégia da empresa, seu momento atual, suas perspectivas, oportunidades e desafios.

Tão somente após esta reflexão será possível comparar as características de tendências de comportamento e não comportamentais ao cargo, tendo este como paradigma, modelo ideal, meta.

Isto posto, sugiro que os pontos que chamamos de “distância a ser percorrida” em direção ao modelo ideal, sejam separados em dois grandes blocos:

a)   o que é possível ser treinado em termos de conhecimentos adquirido e experiências e,

b)   o que é passível de ser gerenciado, administrado, em termos de características inatas de comportamento.

Muito se fala em mudanças, mas mudanças radicais ou opostas à estrutura de comportamento, mesmo que possíveis de acontecerem, são difíceis de serem atingidas, caras, demoradas e especialmente podem levar o profissional ao estado de exaustão gerando até problemas de ordem física e emocional.

Mudar aspectos que estão se repetindo há anos é um trabalho que requer muita cautela, especialmente respeito.

As vertentes da área de Recursos Humanos que forem sinérgicas auxiliando os profissionais a utilizarem seus recursos básicos de comportamento de forma positiva, sem dúvida serão as mais bem sucedidas.

Tarefa árdua esta de diagnosticar e apresentar aos profissionais pontos, aparentemente positivos, mas que podem interferir de forma negativa no desempenho.

A intensidade de cada fator pode ser relevante ou não para potencializar ou neutralizar pontos negativos ou críticos com relação ao cargo. Para isto tudo se faz necessário instrumentalizar as áreas no diagnóstico e análise.

Fica ainda o item que chamo de “contexto”.

Este pode significar grande diferença entre candidatos melhor desenvolvidos. Refiro-me ao ambiente/estrutura familiar, ao gerenciamento dos superiores, relacionamento com pares e subordinados.

Trabalho árduo e constante, mas passível de ser DESENVOLVIDO!

Sobre Neusa Miguel: Ela é sócia diretora da DOM Diagnósticos

, com mais 20 anos de experiência em consultoria de desenvolvimento humano e diagnósticos de perfil humano, para assessment, talent management, processos de coaching, e criadora dos intrumentos DOM. Ela recebeu do Certificado de Direito Autoral concedido pelo I.N.P.I. – Instituto Nacional da Propriedade Industrial para os intrumentos desenvolvidos por sua empresa. Especialista em comportamento humano e técnicas de desenvolvimento individualizada

Fonte: http://apirh.com.br/conteudos/blog_post/18

Atrás do Prejuízo: a formação de profissionais não consegue atender à demanda. - Rubens Stephan

Obs. Lucchesi: Leia o texto como se o mesmo abordasse sua área de atuação.

É visível que os investimentos em ações de marketing direto (e suas várias vertentes de fidelização, interação, ativação) estão se acelerando. 

Acompanhando o aumento nos investimentos, cresce a demanda por profissionais especializados, mas a formação de mão de obra qualificada teima em não se ampliar no mesmo ritmo. Na medida em que estes fluxos se desequilibram, a caça a bons e experimentados talentos lembra a dança das cadeiras, onde a meta é tomar um lugar do seu vizinho. Há um rombo em seu organograma? 

É provável que você termine por tirar um funcionário empregado em um concorrente, fornecedor ou parceiro. 

Até que alguém tire um seu. 

Não é difícil identificar algumas das causas deste racionamento de boa mão de obra: 

a) Este é um ramo de atividade ainda novo. Contam-se nos dedos da mão os exemplos de empresas, fornecedoras de serviços ou usuárias, que atuavam com marketing direto há vinte ou trinta anos. O uso consistente de bancos de dados em marketing é ainda mais recente, impulsionado pela busca de maior produtividade em marketing e pela queda dos custos de hardware e software. 

Com isto, há pouca troca de experiências e são poucos os gerentes com vivência para transmitir conhecimento. 

b) A competição por talentos é acirrada. Bancos, empresas de cartões de crédito, operadoras de telefonia fixa e de celulares, seguradoras, editoras, empresas de aviação, shopping centers e supermercados, estão todos em busca de melhores processos para adquirir e manter clientes. São empresas grandes, com recursos para investir e com objetivos de curto prazo. 

A consequência é a necessidade de garimpar talentos aonde eles estiverem. 

c) O desafio de qualificação é complexo. O que se procura, na maioria das vezes, é uma mistura inusitada de marketing com habilidades técnicas, uma química especial que raramente se combina em um único profissional. Este talento não é adquirido apenas na escola - a construção de um profissional qualificado requer anos de carreira dedicada. 

Mas repare no círculo vicioso: na maioria das empresas, os departamentos dedicados ao marketing de relacionamento raramente são gerenciados por um profissional que cresceu no cargo. A "prata da casa" em geral não encontra o tempo nem o apoio para crescer até assumir cargos de decisão. As equipes são completadas com gente trazida de fora. 

Pior: na maioria das empresas as equipes são pequenas e não contam com uma estrutura hierárquica de muitos níveis. Um bom profissional que sai abre um rombo que quase sempre precisa ser recomposto com gente experimentada, trazida de outras empresas. A dança das cadeiras, assim, se realimenta.

Há soluções para este impasse, seja você um profissional cuidando do seu futuro, seja um executivo buscando completar sua equipe.

Do ponto de vista pessoal, uma carreira em marketing de relacionamento não poderia ser mais promissora. Há uma demanda contínua e crescente por bons profissionais. Como tornar-se "contratável"? 

Formação acadêmica é o primeiro passo, claro e necessário. Um exemplo é a área de database marketing, com a qual convivo diariamente: toda semana recebo um punhado de currículos de candidatos às mais diversas posições. 

Meu primeiro filtro - eliminatório - é o histórico escolar. Uma boa formação pode ter duas orientações: técnica (sistemas, estatística, matemática, engenharia) ou em marketing / administração / propaganda. 

O pulo do gato, que não é intuitivo e requer uma decisão consciente, está no conhecimento cruzado. Analistas de Sistemas precisam pensar em clientes e em resultados gerados por um melhor relacionamento. Profissionais de marketing precisam conhecer as ferramentas e técnicas de bancos de dados, modelagens e internet, para planejar e executar ações mais efetivas. Isto só é alcançado com desenvolvimento contínuo. Há cursos complementares excelentes, coordenados pelas associações da área, recheados de gente com experiência. Um bom profissional deve fazer parte dessas associações. Há, também, conferências nacionais e internacionais. E há, sobretudo, uma infinidade de livros excepcionais, cobrindo todos os fundamentos da área. 

Lembro sempre de um desses livros, escrito por Drayton Bird, que logo nas primeiras páginas coloca a pergunta: "você operaria seu cérebro com alguém que aprendeu medicina apenas olhando por aí?"

O cuidado com a formação é crítico. Um conselho prático: agarre e valorize as oportunidades de trabalho. Caso a sorte permita, grude-se como chiclete a um bom profissional do mercado e aprenda com a experiência.

Sob o ponto de vista das empresas, parece haver uma consciência geral de que a consolidação dos negócios passa inevitavelmente pela formação de bons profissionais, que atendam necessidades cada vez mais sofisticadas dos clientes. Apenas roubar bons funcionários dos outros não é a solução: além de não resolver o problema intrínseco da carência de mão de obra, cria instabilidade e provoca distorções de remuneração. 

Todas as iniciativas de formação devem ser elogiadas, mas empresto aqui destaque aos cursos da FGV, de São Paulo e da Universidade Federal do Rio de Janeiro. E há os inúmeros cursos de formação promovidos pelas Associações do setor (como a ABEMD citada). Entendo que também cabe às empresas (mais uma vez, misturo intencionalmente fornecedoras de serviços e usuárias de marketing de relacionamento) apoiar o crescimento do mercado, estimulando e patrocinando alunos, dedicando horas de trabalho ao treinamento e abrindo portas para estagiários. 

Todos ganham com isso.

Ao final, uma certeza: em nossa área de atividade não há mais lugar para uma abordagem amadorística. A formação das novas gerações de profissionais é do interesse de todos.

Fonte: http://www.marketdata.com.br/Artigo.aspx?idConteudo=36