Como lidar com o chefe 'sabe-tudo'?

por Roberto Santos

Tive oportunidade de explorar em vários artigos desta coluna de "Gestão Pessoal" as várias facetas do enorme contingente de "chefes-mala" com os quais temos de lidar ao longo de nossa carreira. O Dr. Robert Hogan - psicólogo Norte-Americano, especialista em personalidade e liderança, estima que entre 50 e 65% dos chefes são líderes incompetentes e a eles eu apelido de chefe-mala-sem-alça. Se ainda não teve, tenha certeza que ainda vai ter um!

Existem várias modalidades de chefes incompetentes que podem nos tirar do sério, provocar úlceras e descarrilamentos e até pedidos de demissão bastante explosivos e precisamos estar preparados para lidar com eles antes de chutar o pau da barraca, ou melhor, da baia. Afinal, indo para outra empresa, você poderá não se livrar dessa espécie de chefe. Vamos começar com um deles neste breve artigo que será seguido por outros.

O chefe "sabe-tudo"

Todos apreciamos ter um superior hierárquico que domina sua competência técnica como ninguém, pois isso nos permite aprendermos com ele ou ela, principalmente, quando esta pessoa mostra-se disposta e hábil para nos ensinar. Quando temos esta sorte de encontrar alguém altruísta que se preocupa com o crescimento de seu pessoal, devemos aproveitar ao máximo, tanto para nosso benefício como para a motivação deste líder que se realiza ajudando os outros.

Infelizmente, encontramos chefes que podem saber muito sobre a área técnica que gerenciam, mas não têm aquela disponibilidade e dedicação ao desenvolvimento de outras pessoas. Essas pessoas usam sua competência e pretensiosa sabedoria muito mais para se autovalorizar do que para resolver os problemas e desenvolver sua equipe. A tendência narcisista de se achar a última bolachinha do pacote faz com que digam que já sabiam o que custamos a pesquisar e preparar com árduo trabalho.

O pior é que esses chefes metidos não se limitam a se vangloriar de saber tudo de tudo, mas muitas vezes, precisam diminuir os outros para se sobressaírem ainda mais. Apesar de terem sido promovidos a chefes, esses "malas" não abandonaram a postura de técnicos que devem ter desempenhado com sucesso.

A passagem de ser um contribuidor individual para ser um gestor de outras pessoas é uma das mais críticas na carreira em uma organização. O chefe recém- promovido precisa aprender muito rapidamente que seu sucesso não depende mais de ele saber tudo, mas sim de que a somatória de sua equipe saiba o que tenha de ser feito com máxima produtividade e qualidade. Portanto, nesse novo cenário o desafio é transferir o tempo que dedicava a seus problemas técnicos para tempo dedicado a seu pessoal - treinando, apoiando, reconhecendo, redirecionando e inspirando para sua visão estratégica.

Para lidar com esse chefe imaturo e arrogante, precisamos fazer muitas perguntas sobre o que ele diz que já sabia sobre o que preparamos, com o intuito de aprendermos com sua sabedoria suprema. Se nos prepararmos em profundidade sobre o assunto, poderemos mostrar que algo ele pode aprender com a pesquisa que foi feita.

É compreensível nossa tendência a se revoltar com o chefe 'sabe-tudo', mas se mostrarmos interesse em aprender com ele, teremos alguma chance de motivá-lo mais a transferir-nos seus conhecimentos do que a nos humilharmos com sua pretensa superioridade e arrogância e assim estaremos ajudando o chefe a formar alguma alça para segurar sua sobrevivência na carreira gerencial.

Fonte: http://www2.uol.com.br/vyaestelar/lidar_com_o_chefe.htm

Fatores que melhoram o desempenho dos profissionais - Patrícia Bispo

Muitas vezes, um profissional pode dominar competências técnicas e comportamentais para atender às expectativas da organização. No entanto, não é apenas a boa vontade e o empenho do funcionário que exercem influência sobre sua performance, afinal a empresa que o contratou também tem que dar suporte para que suas equipes sintam-se estimuladas a vencer e a superar desafios todos os dias.

Confira abaixo, fatores que quando somados impactam positivamente nos resultados e na entrega dos talentos organizacionais.

1 - Liderança - A atuação do líder junto à sua equipe é fundamental, para que a obtenção de resultados surja não apenas como uma meta a ser atingida, mas sim como um desafio que permita aos liderados entenderem que aquele momento que vivenciam é uma oportunidade de desenvolvimento.

 Nesse sentido, a liderança precisa trazer consigo e colocar em prática competências técnicas e comportamentais.

2 - Valorização - Quando a pessoa que realiza um bom trabalho, dá o melhor de si e supera até mesmo as expectativas do que lhe foi solicitado, muitas vezes, para continuar naquele ritmo acentuado de motivação espera, no mínimo, que seu esforço seja reconhecido. Há organizações que possuem políticas de gratificações, mas nem sempre a remuneração é suficiente para motivar o profissional.

Prova disso, é que muitas empresas já constataram que uma cesta de benefícios atraentes, por exemplo, não é suficiente para reter um talento.

Existe também a valorização que se revela através do reconhecimento verbal ou de um feedback, desde que dado pelo gestor e seja bem conduzido.

3 - Diálogo - Infelizmente existem empresas que pensam que uma boa política de comunicação interna se faz através de um processo unilateral.

No entanto, não basta apenas repassar informações através de canais internos por mais que esses tenham o respaldo da alta direção e um visual atraente. Para que haja um processo eficaz é indispensável escutar o que pensam os profissionais.

Além dos canais internos, a comunicação corporativa também se fortalece pelo relacionamento face a face, situação muito relevante para o bom entendimento entre líder-liderados.

4 - Equipe - Não há quem consiga "carregar" sozinho e em suas "costas" uma empresa. Por isso, trabalhar em equipe tornou-se uma competência muito valorizada para as organizações que buscam formar equipes estratégicas.

Nesse momento, entram em cena outros fatores indispensáveis como: assertividade, empatia, vontade de compartilhar o conhecimento com o colega de trabalho e saber pedir ajuda, quando necessário.

5 - Metas - Toda empresa necessita trabalhar com foco em resultados e por esse motivo são determinados planos de ação. Contudo, de nada adianta traçar objetivos que fogem à realidade e tampouco podem ser conquistados do "dia para a noite" ou "num passe de mágica".

É extremamente viável estabelecer metas com tempo suficiente para que essas possam ser atingidas. Caso contrário, o resultado será uma equipe estressada e formada por profissionais que não sabem qual rumo devem tomar para cumprir os prazos determinados.

6 - Apoio - Se as metas são cobradas dos profissionais, a empresa precisa dar respaldo para que os funcionários possam atingi-las. Trocando em miúdos: para realizar um bom trabalho, os profissionais precisam contar com os equipamentos necessários para a execução das suas atividades.

7 - Ambiente saudável - Não existe algo mais desagradável do que chegar ao ambiente de trabalho e encontrar o local desprovido das mínimas condições de higiene. Não destaco aqui uma infraestrutura requintada, mas sim uma que permita aos funcionários acesso a salas, banheiros ou refeitórios limpos.

Um lembrete: sempre será bem-vinda uma campanha de conscientização interna para lembrar que o local de trabalho saudável só existe, quando os funcionários também fazem a sua parte. Afinal, de nada adianta pedir ao pessoal da limpeza que recolha o lixo, se os profissionais jogam as "bolinhas de papel" no cesto.

8 - Avaliação do clima - Acompanhar os bastidores do que ocorre nos "corredores" da organização é uma estratégia para avaliar o clima organizacional.

Independentemente da ferramenta utilizada, os dirigentes devem identificar os pontos fortes da gestão, bem como os fracos e aqueles que precisam ser trabalhados, a fim de que possam ser evitados problemas futuros que impactem negativamente no desempenho dos profissionais.

9 - Carreira - O funcionário que veste a camisa da empresa e se aplica com tenacidade às suas responsabilidades tem em mente que sua dedicação trará resultados não apenas para a organização, mas também para sua carreira. Sempre que possível, a empresa deve manter um canal aberto para conversar com o funcionário e saber o que ele espera em termos de perspectivas de ascensão profissional.

A partir do momento em que se elabora um plano de carreira, por exemplo, ganha tanto a empresa quanto o colaborador porque ele buscará o desenvolvimento de novas competências técnicas e comportamentais que abrirão novas oportunidades de crescimento interno.

10 - Xô estresse - Diante de tanta exigência no meio organizacional, a presença do estresse tornou-se inevitável. Para que seus níveis não ultrapassem os limites aceitáveis e prejudiquem, consequentemente, o desempenho dos funcionários as empresas podem recorrer a ações simples como: promoção de atividades que deixem o ambiente de trabalho mais descontraído; adoção de ginástica laboral; criação de um espaço para que as pessoas possam tomar um cafezinho quando a mente "travar"; realização de atividades que registrem datas comemorativas com confraternizações ou atividades de lazer.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7235/fatores-que-melhoram-o-desempenho-dos-profissionais.html

Carreira feminina - A importância das mulheres nas organizações - Tiago Martins da Silva

Após as grandes Guerras Mundiais (1914-1918 / 1939-1945), intensifica-se a entrada feminina no mercado de trabalho, por diversas razões e movimentos mundiais.


Enfrentando dificuldades e preconceitos, em um primeiro momento, as atividades exercidas não eram bem vistas e muito menos valorizadas pela sociedade. Nas décadas de 60 a 70, movimentos emancipatórios foram o início desta transformação.


A partir desse período, houve um significativo acréscimo de mulheres entre os universitários e passaram a considerar a carreira tão importante quanto à função procriadora.

O entendimento sobre o desempenho de carreira vem mudando ao longo dos últimos anos e uma das principais inovações sem dúvida foi a grande ocupação feminina, em cargos antes ocupados por homens.
Em 2011, no Brasil, um dos maiores tabus foi quebrado, quando se deu a ocupação de uma pessoa do sexo feminino (Dilma Rousseff) na presidência, cargo que por décadas foi exercido pelo sexo masculino.


Estudiosos comprovam que os homens têm em sua natureza agir pela razão. No ambiente de trabalho, são racionais e sentem dificuldades em aceitar mudanças, ao contrário do sexo feminino que age pela emoção e consegue pensar em alternativas para resolver problemas.


A pergunta seria: "Assim um ambiente de trabalho deveria ser ocupado só por mulheres?".


Bem, quando se constroi um ambiente de trabalho onde é composto pelos dois sexos, o mesmo fica mais competitivo, pois conta com a junção tanto da razão quanto da emoção.


Hoje, muitos profissionais da área RH já têm uma cota determinada quanto ao número de homens e de quantas mulheres vão compor um determinado setor. Isto se deu justamente pelo foco masculino e criatividade feminina.

Quando a mulher começou a acreditar em seu próprio valor profissional, isto fez toda a diferença. Antigamente, elas desempenhavam suas atividades baseadas em um molde de pensar e agir "masculino", e conforme foram conquistando seus espaços criaram também um perfil de atuação e gestão.


A visibilidade de uma mulher essencialmente feminina e com extrema competência é algo cada vez mais presente no mercado de trabalho.


Ao longo da minha carreira, atuando como educador corporativo percebo o quanto as mulheres, no Brasil, apresentam flexibilidade para aceitar mudanças, fazer reciclagem, treinamentos, enfim, tudo que é necessário para melhorar o desempenho profissional. Isto torna, então, a mulher muito mais preparada diante do mercado dinâmico e complexo.


Outro grande diferencial feminino é poder que a mulher possui quando o assunto é (reciprocidade) no ambiente de trabalho, pois ela torna o ambiente mais unido, o que fortalece em massa o trabalho em equipe.


Começam a trabalhar com muito mais facilidade em ambientes onde existe muita pressão, tornando ainda melhor e competitivo o capital intelectual da empresa.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/7198/carreira-feminina--a-importancia-das-mulheres-nas-organizacoes.html

Imediatismo influencia os resultados da liderança - Patrícia Bispo

Um líder capaz de conduzir uma equipe para a obtenção de resultados, superação de metas, sem esquecer-se de trabalhar os potenciais dos liderados e assegurar um clima organizacional saudável. 

Sem dúvida alguma essa é uma missão desafiadora para todo gestor de pessoas e empresa que, além de se destacar no mercado, queira atrair e reter talentos que façam a diferença. 

Para transformar esses objetivos em realidade não é suficiente ter boa vontade, mas sim contar com líderes preparados para superar as expectativas da empresa.

Esse tem sido um constante desafio para as empresas: ter em seus quadros profissionais capazes de dar um norte às equipes e oferecer ferramentas que assegurem o desenvolvimento dos seus gestores. Mas, o que é preciso para aplicar um programa eficaz com foco na capacitação dos gestores.

Para responder essa e outras questões, o RH.com.br entrevistou Paulo Alvarenga, sócio-diretor da Crescimentum e especialista em programas de lideranças. 

Segundo ele, existe um imediatismo e muita falta de planejamento na maioria dos gestores brasileiros. "Isso faz com que a tentativa e o erro gerem resultados não muito agradáveis para as lideranças", complementa.

Confira a entrevista na íntegra!

RH.com.br - Um dos assuntos que sempre estão presentes no dia a dia das organizações é a atuação das lideranças. O que caracteriza um líder "cobiçado" pelo mercado?

Paulo Alvarenga - Podemos afirmar que um líder "cobiçado" pelo mercado é aquele que tem: visão de futuro; foco no desenvolvimento de pessoas; foco em resultados; que no dia a dia a sua prática seja igual ao seu discurso; que "banca" o seu time; que faz o empowerment e sabe dar e receber feedback. Em síntese, essas são as características mais valorizadas.

RH - Qual a maior dificuldade que as empresas encontram para encontrar líderes preparados para um mercado tão competitivo?

Paulo Alvarenga - Hoje encontramos um grande conflito entre gerações. A expectativa de vida das pessoas aumentou, os profissionais ficam muito mais tempo nas organizações e encontramos até quatro gerações em algumas empresas. Observamos que existe muita cultura diferente e com resultados sendo cobrados com muita mais velocidade. Dessa forma o desenvolvimento das lideranças fica prejudicado e os líderes bem preparados ficam muito cobiçados no mercado de trabalho, sendo difícil reter os talentos.

RH - Em sua opinião, o que é mais complicado: captar um líder no mercado ou formar uma liderança com os ativos intelectuais internos?

Paulo Alvarenga - As duas coisas são bem difíceis. Essa é uma resposta que depende de cada organização, pois estamos falando de cultura, estratégica de desenvolvimento de líderes, modelos mentais e valores. No caso de captar líderes do mercado, encontramos o grande desafio de atrair, contratar e reter e no caso do desenvolvimento de líderes e desafio é a metodologia de desenvolvimento que sustente o resultado do desenvolvimento, mesmo que para isso se deva criar bolhas de excelência.

RH - Que ações são consideradas eficazes e indispensáveis na formação de um gestor de pessoas? 

Paulo Alvarenga - Diria que é obter um apoio forte do alto escalão da empresa, precisamos de um "sponsor", um padrinho para o projeto de desenvolvimento de líderes. Devemos escolher a melhor forma de desenvolvimento, no caso, treinamento in company ou externo, o processo de avaliação 360º e demais assessment, um programa de sustentação dos resultados com foco em coaching individual e equipe com mensuração de resultados.

RH - Quais os erros mais grotescos que o senhor observa nas empresas, quando o assunto em questão é o desenvolvimento de lideranças?

Paulo Alvarenga - Poderia destacar que é acreditar que o líder está pronto apenas por tempo de casa e que apenas uma palestra ou algum workshop sobre liderança, por exemplo, pode gerar alguma mudança efetiva.

RH - Esses "erros" ocorrem com muita frequência? 

Paulo Alvarenga - Digamos que os erros em relação ao desenvolvimento de líderes ocorrem pelo imediatismo que os resultados no desenvolvimento de líderes são esperados e não é criado um projeto de desenvolvimento de líderes.

RH - Que conselho o senhor daria para uma empresa que inicia um programa de desenvolvimento de líderes da "estaca zero"?

Paulo Alvarenga - É fundamental entender a cultura, definir a forma do desenvolvimento, escolher a estratégia e a metodologia, definir a parceria ideal para a empresa, obter apoio dos "padrinhos, sponsor" e criar indicadores que mostrem os desafios que provavelmente surgirão no caminho, para que não ocorram surpresas e as pessoas sintam-se despreparadas para enfrentá-las e superá-las.

RH - É possível identificar um profissional com mais tendência a exercer o papel de líder, logo no início de um programa de desenvolvimento? 

Paulo Alvarenga - Essa é uma pergunta que muitas vezes gera polêmica, como aquela: "Todos podem ser líderes?". Logo no início percebemos pessoas com mais atitude, mais vontade que realmente querem ser e se transformar em líderes extraordinários. E essas pessoas, provavelmente, terão mais oportunidade de se desenvolver do que as pessoas que não têm muito esse foco.

RH - O investimento nas lideranças necessariamente requer custos altos ou isso é apenas um "mito"?

Paulo Alvarenga - A forma que se deve analisar o investimento e não o custo é o retorno que isso traz para a organização. Eu sempre comento, questiono: "Quanto vale uma decisão errada de um líder estratégico?"; "Quanto vale um comportamento de um líder que engaja mais o seu time?"; "Quanto vale para a empresa um líder que desrespeita as pessoas e perde os grandes talentos para a empresa?".

RH - De que maneira deve-se mensurar o resultado do investimento realizado no desenvolvimento de líderes?

Paulo Alvarenga - Existem algumas formas que podemos destacar como, por exemplo, os processos de: avaliação 360º; realização de entrevistas; a prática de feedbacks; avaliação do clima organizacional, entre outros.

RH - O que mais desperta a sua preocupação, quando o senhor pára para fazer uma análise dos gestores brasileiros?

Paulo Alvarenga - Existe um imediatismo e muita falta de planejamento na maioria dos gestores brasileiros. Isso faz com que a tentativa e o erro gerem resultados não muito agradáveis. Preocupo-me também com a cultura "latina" frente ao feedback, muitos percebem esse processo como crítica, ferem a relação, o status e, muitas vezes, é levado para o lado pessoal.

Isso é uma pena, pois o feedback é uma das ferramentas que mais desenvolve os líderes.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Entrevista/7089/-imediatismo-influencia-os-resultados-da-lideranca-.html

Explicar as causas de nosso comportamento nos ajuda a mudar?

por Regina Wielenska

"Então não basta saber como um problema se formou em nosso desenvolvimento. O jeito é trabalhar no sentido de transformar o que precisamos. Se experimentarmos novas formas de agir, talvez possamos nos deparar com novos resultados, mas isso requer empenho, um sólido compromisso com as metas que definimos"

Pretendo partilhar com vocês uma pauta sugerida por meu editor: Por que temos dificuldade de mudar nosso comportamento, mesmo estando cientes de suas causas, de sua origem?

Em tese, se sabemos o que causou certo modo de agir, significa que saberíamos, ou estaríamos a um passo de, modificá-lo. Tremendo equívoco.

Quer entender melhor o que se passa?

Primeiro aspecto: estamos acostumados a dizer que fizemos isto ou aquilo porque estávamos nervosos ou tristes (pode ser qualquer outro sentimento, a depender da situação). Assim, atribuímos nosso comportamento a um estado emocional sobre o qual temos reduzida chance de exercer influência direta sobre ele. No entanto, se pensarmos um pouco, a cadeia de eventos causais pode estar bem incompleta. Afinal de contas, o que gerou aquela emoção, sentimento? Resposta simples: um fato x e suas circunstâncias. Mas nem sempre a ocorrência de um fato x resulta nos demais acontecimentos que estamos tentando explicar. E aí? “Fui mal na prova porque estava nervosa. Nervosa com o quê? Com o namorado que aprontou, foi sozinho pra balada e me deixou na mão”. E por que ter problema com namorado impediu a menina de ter bom desempenho na prova?

Ela não tinha estudado a matéria com antecedência, aí ficou nervosa e chateada no fim de semana, só pensou na traição do namorado durante esse período e não se dedicou ao estudo. Então provavelmente ela foi mal porque não estudou em tempo hábil, deixou para a última hora, e mesmo se o namorado não tivesse aprontado, talvez ela não conseguisse ter nota suficiente por falta de tempo e de dedicação.

Sem dúvida, no curto prazo, namorar deve ser mais atraente do que estudar alguma matéria insípida, inserida no currículo obrigatório. Então uma análise que afirmasse apenas que “ela foi mal porque se sentiu nervosa” certamente não apontaria como prevenir mais problemas desse tipo.

Há pessoas que até conseguem explicar de um jeito mais elaborado seu comportamento e o dos outros também. Estabelecem relações precisas entre eventos presentes e sua história de aquisição. É o caso da pessoa que afirma que tem dificuldade em confiar nas pessoas porque efetivamente cresceu num lar no qual reinavam as mentiras, dissimulações e as decepções. De fato, dois frequentes mecanismos de aprendizagem são a observação dos padrões de comportamento alheios (e dos efeitos que eles produzem no mundo) e também sentir na pele as consequências dos diferentes jeitos de agir, próprios ou alheios. O problema é se essa história de vida se converter numa justificativa-padrão para os comportamentos destrutivos do presente: eu sou assim porque vivi tais e tais experiências.

Parece uma antiga canção da personagem Gabriela: “Eu nasci assim, vou ser sempre assim, Gabriela...” Precisamos entender que a história pode explicar o passado, as condições de aquisição de um padrão de comportamento. O mistério é descobrir um jeitão de fazer diferente, quebrar a rotina, experimentar outros caminhos. Sair da armadilha pode não ser fácil. O que ajuda muito é desenvolvermos a sensibilidade a dois conjuntos de fatores: ficarmos antenados nos nossos valores e crenças (descobrir o que eu quero pra minha vida, que me trará sentido profundo e ter clareza das minhas regras, das crenças, se elas combinam ou não com os reais contextos nos quais minha vida se desenrola) e prestar atenção no que o meio me oferece em termos de oportunidades, recursos e dicas.

Então não basta saber como um problema se formou em nosso desenvolvimento. O jeito é trabalhar no sentido de transformar o que precisamos. Se experimentarmos novas formas de agir, talvez possamos nos deparar com novos resultados, mas isso requer empenho, um sólido compromisso com as metas que definimos.

Explicar nossas ações é fácil, mas o mais difícil e gratificante é dar conta de mudar. Aí só nos resta arregaçar as mangas e dar uma chance à vida e a nós mesmos. 

Fonte:http://www2.uol.com.br/vyaestelar/comportamento_causas.htm

Como funciona o Mundo Corporativo...

'Todos os dias, uma formiga chegava cedinho ao escritório 

e pegava duro no trabalho 

A formiga era produtiva e feliz. 

O diretor marimbondo estranhou a formiga trabalhar sem supervisão.


Se ela era produtiva sem supervisão, seria ainda mais se fosse supervisionada.

E colocou uma barata, que preparava belíssimos relatórios e tinha muita experiência, como supervisora.


A primeira preocupação da barata foi a de padronizar o horário de entrada e saída da formiga.

Logo, a barata precisou de uma secretária para ajudar a preparar os relatórios e contratou também uma aranha para organizar 
os arquivos e controlar as ligações telefônicas.

O marimbondo ficou encantado com os relatórios da barata e pediu também gráficos com indicadores e análise das tendências que eram mostradas em reuniões.
A barata, então, contratou uma mosca, 

e comprou um computador com impressora colorida. Logo, a formiga produtiva e feliz, começou a se lamentar de toda aquela
movimentação de papéis e reuniões!

O marimbondo concluiu que era o momento de criar a função de gestor para a área onde a formiga produtiva e feliz, trabalhava.

O cargo foi dado a uma cigarra, que mandou colocar carpete no seu escritório e comprar uma cadeira especial..

A nova gestora cigarra logo precisou de um computador e de
uma assistente a pulga (sua assistente na empresa anterior)

para ajudá-la a preparar um plano estratégico de melhorias e um controle do orçamento para a área onde trabalhava a formiga, que já não cantarolava mais e cada dia se tornava mais chateada.

A cigarra, então, convenceu o gerente marimbondo, que era preciso fazer um estudo de clima.

Mas, o marimbondo, ao rever as cifras, se deu conta de que a unidade na qual a formiga trabalhava já não rendia

como antes e contratou a coruja, uma prestigiada consultora, muito famosa, para que fizesse um diagnóstico da situação. A coruja permaneceu três meses nos escritórios e emitiu um volumoso relatório, com vários volumes que concluía : Há muita gente nesta empresa!!

E adivinha quem o marimbondo mandou demitir?

A formiga, claro, porque ela andava muito desmotivada e aborrecida. ' 

Já viu esse filme antes ?

Bom trabalho a todas as formigas !!! __.


Colaboração: Márcia Pissoli

O Paradoxo do Nosso Tempo - George Carlin

Nós bebemos demais, fumamos demais, gastamos sem critérios, dirigimos rápido demais, ficamos acordados até muito mais tarde, acordamos muito cansados, lemos muito pouco, assistimos TV demais e rezamos raramente.

Multiplicamos nossos bens, mas reduzimos nossos valores.

Nós falamos demais, amamos raramente, odiamos freqüentemente.

Aprendemos a sobreviver, mas não a viver; adicionamos anos à nossa vida e não vida aos nossos anos. Fomos e voltamos à Lua, mas temos dificuldade em cruzar a rua e encontrar um novo vizinho.

Conquistamos o espaço, mas não o nosso próprio.

Fizemos muitas coisas maiores, mas pouquíssimas melhores. Limpamos o ar,mas poluímos a alma; dominamos o átomo, mas não nosso preconceito; escrevemos mais, mas aprendemos menos; planejamos mais, mas realizamos menos.

Aprendemos a nos apressar e não, a esperar.

Construímos mais computadores para armazenar mais informação, produzir maiscópias do que nunca, mas nos comunicamos menos. Estamos na era do 'fast-food' e da digestão lenta; do homem grande de caráter pequeno; lucros acentuados e relações vazias.

Essa é a era de dois empregos, vários divórcios, casas chiques e lares despedaçados.

Essa é a era das viagens rápidas, fraldas e moral descartáveis, das rapidinhas, dos cérebros ocos e das pílulas "mágicas".

Um momento de muita coisa na vitrine e muito pouco na despensa.

Uma era que leva essa carta a você, e uma era que te permite dividir essa reflexão ou simplesmente clicar 'delete'.

Lembre-se de passar tempo com as pessoas que ama, pois elas não estarão por aqui para sempre.

Lembre-se dar um abraço carinhoso num amigo, pois não lhe custa um centavo sequer.

Lembre-se de dizer "eu te amo" à sua companheira(o) e às pessoas que ama, mas, em primeiro lugar, ame... Ame muito.

Um beijo e um abraço curam a dor, quando vêm de lá de dentro. 

O segredo da vida não é ter tudo que você quer, mas AMAR tudo que você tem!

Por isso, valorize o que você tem e as pessoas que estão ao seu lado.

George Carlin

Fonte: http://pensador.uol.com.br/autor/george_carlin/