Mudança de Carreira

Quantas vezes nos questionamos se estamos felizes no trabalho e se fazemos aquilo que realmente gostamos. Muitas vezes até sonhamos com outra ocupação. Mas o que fazer? Largar tudo e tentar algo melhor?

No tempo dos nossos pais ou avós era muito comum que os profissionais permanecessem a vida toda em uma única empresa na mesma área e muitos anos realizando a mesma atividade. Como o importante era ter emprego e salário para sustentar a família, bastava fazer o seu trabalho direito e obedecer à empresa, que tudo estava resolvido. Os valores eram outros, um bom emprego era aquele que lhe dava estabilidade e salário.

Em tempos de instabilidade econômica e incertezas em relação ao emprego, uma mudança de carreira tem diferentes implicações. Ela pode ser motivada, por exemplo, por questões financeiras. A insatisfação com a remuneração e a falta de perspectivas de melhoria deste aspecto pode levar o profissional a buscar uma alternativa que lhe proporcione maior retorno financeiro.

O dinamismo do contexto econômico atual faz com que profissões novas surjam a cada dia assim como outras caem na obsolescência. Neste último caso, o profissional se vê obrigado a fazer uma mudança de carreira para garantir sua manutenção no mercado. O mesmo ocorre com áreas de trabalho que estão saturadas de profissionais. Como tem gente sobrando, falta espaço e a tendência é que as remunerações também caiam.

Por outro lado, as novas profissões atraem não só jovens profissionais, como os mais experientes, que vêem como alternativa se inovarem profissionalmente ou conseguir um nicho de mercado ainda não explorado.

Outro motivo para uma mudança de carreira e que está cada vez mais comum é a descoberta de que a carreira escolhida não o faz feliz. Claro que nesse caso, é importante analisar se o problema é momentâneo. Uma insatisfação com a função atual pode ser resolvida com uma mudança de função. Assim como se o problema for com a empresa, a busca de uma nova colocação pode solucionar a questão. Por isso uma autoanálise profunda é crucial nestas situações.

É comum também a mudança de carreira na busca de mudança de estilo de vida. Por exemplo, profissionais que em uma rotina densa de trabalho que incluem viagens, horas-extras freqüentes, trabalho aos finais de semana e buscam uma opção mais “light”.

Para resolver este problema, primeiro, identifique sua área de interesse: que outra profissão você gostaria de seguir e que você acredita que lhe fará mais feliz? Feito isso, vamos conhecer a realidade desta profissão. Para isso, pesquise, busque informações sobre ela, obtenha dados sobre o mercado desta área. Antes de iniciar qualquer ação, é importante se certificar se a mudança valerá à pena.

Além disso, faça uma autoavaliação. Identifique seus pontos fortes e fracos, as oportunidades e ameaças que você vislumbra no mercado. Faça um planejamento de como será a mudança, sempre tendo em mente que esta não será simples, nem tampouco, rápida.

Aí se pode partir para a ação. É uma mudança gradativa, pois vai requerer uma formação, que pode ser uma graduação, um curso técnico ou uma especialização. A falta de experiência na nova área deverá ser suprida por muito estudo e atualização. Você pode aproveitar suas férias, finais de semana para desenvolver projetos, mesmo que voluntários nesta nova área a fim de adquirir alguma experiência.

Deve-se dar atenção especial à questão financeira. O objetivo é ser mais bem remunerado com ela, mas no começo isso dificilmente acontecerá. Você pode estudar uma redução, mesmo que temporário. Um planejamento financeiro adequado poderá minimizar o impacto no seu padrão de vida. Por isso, considero que o melhor momento para fazer uma mudança como esta sempre é quando se tem uma boa reserva financeira.

Por último mas não menos importante, será necessária uma alta dose de motivação e dedicação de sua parte. Uma mudança de carreira exige muito esforço e comprometimento, pois será muito fácil desistir no primeiro obstáculo que surgir. E tenha certeza que dificuldades irão surgir, por isso, grande parte do seu sucesso dependerá exclusivamente de você.

Fonte: http://www.debernt.com.br/debernt/insights/capital_interna.asp?id=236

O que os gestores tem feito ou não para preparar e reter talentos

Fernando Mantovani

No contexto brasileiro de aquecimento econômico, muito se fala em retenção de talentos, escassez de profissionais qualificados no mercado, inflação salarial, dificuldade em lidar com profissionais da geração Y, aceitação de contraproposta (problema criado pelas próprias empresas), além da dificuldade de identificar, atrair e reter talentos.

Não se pode discordar de nenhum desses pontos. Mais do que isso, como ressalta sistematicamente o próprio Jim Collins, renomado pensador do management mundial da atualidade, as organizações de sucesso são aquelas que têm, antes de tudo, as pessoas certas.

Pouco se explora, no entanto, o fato de que é preciso entender profundamente o motivo que leva as pessoas a deixarem a organização a que pertencem. Logo vem a cabeça, a questão da remuneração, mas fatores mais relevantes para os profissionais como relação com o superior imediato e qualidade de vida são deixados à margem.

É fato que a geração Y tem traumatizado empresas que já os vêem com maus olhos. Os profissionais nascidos entre 1979 e 1999 prejudicam sua própria imagem por conta do alto grau de exigência em relação às empresas, mas falham gravemente na contrapartida.

Os profissionais da geração Y buscam evolução excessivamente rápida na carreira, por outro lado não entendem que isto não é sustentável em uma empresa; almejam cargos mais importantes, mas não a responsabilidade dos mesmos; requisitam feedbacks constantes, mas apenas gostam de receber elogios e seu nível de comprometimento com a empresa é questionável.

Desconsiderado todos esses aspectos referentes à geração Y, também é importante analisar o outro lado e questionar se os gestores estão preparados para lidar com seus liderados, formar sucessores e efetivamente desenvolver pessoas.

Também compete à gestão eficaz buscar profissionais compatíveis com os perfis que elas podem absorver e reter. Ou seja, não demandar profissionais qualificados demais para atividades excessivamente operacionais.

O mercado mostra que os gestores também têm falhado em suas tarefas. Nos últimos 12 meses os processos de seleção tornaram-se bem mais rigorosos e lentos. Ao mesmo tempo, é notório o número de reclamações dos profissionais insatisfeitos com seus atuais empregadores.

Há, por exemplo, a falta de alinhamento de expectativas durante o processo de contratação. Informações como problemas de clima organizacional, carga de trabalho e tarefas operacionais excessivas, para citar apenas algumas situações, não são reveladas.

Em muitos casos é possível observar a inexistência de diálogo e comunicação aberta entre líder e equipe. Isso faz com que critério de promoção não seja claro. São também comuns promessas de crescimento, aumentos salariais, job rotation e treinamento. Não tão comuns são os cumprimentos dessas promessas. Programas de coaching e a preocupação dos gestores com ações de impacto de médio prazo, para a carreira e para a empresa, são relegadas.

Diante de tudo isso, o mercado brasileiro aquecido, torna a atração de profissionais qualificados cada vez mais complicada, mas ainda se olha pouco para a retenção. Quando o tema entra em pauta se pensa apenas na questão financeira e raramente o papel dos líderes da empresa neste processo é avaliado.

Será que temos as pessoas certas nas cadeiras certas? Aparentemente, está cada vez mais nítido que os gestores não têm cumprido seu papel, principalmente ao gerenciar expectativa dos profissionais sob sua gestão. Ao mesmo tempo em que não há a comunicação de forma clara, percebe-se o receio na formação de sucessores, em contratar profissionais melhores do que eles próprios e, principalmente, em tomar ações que afetem nas carreiras de seus liderados e de seus reportes no médio prazo e não apenas no seu bônus no final do ano.

Fonte: http://www.roberthalf.com.br/portal/site/rh-br/menuitem.b0a52206b89cee97e7dfed10c3809fa0/?vgnextoid=e8cb2e7cc6f81310VgnVCM100000180af90aRCRD&vgnextchannel=908ac1e7a6999110VgnVCM1000003041fd0aRCRD

A vitória pertence a quem sabe conquistá-la - Você tem desilusões e contratempos?

Você tem desilusões e contratempos? Tem talento, mas não consegue ganhar dinheiro? Não sabe bem se está no caminho certo? Se este for o seu caso, não se preocupe tanto, você é normal. A grande maioria, um dia vai se deparar com situações iníquas que leve a este tipo de reflexão.

Mas se é assim, o que fazer, diante de uma encruzilhada, para optar certo e não permitir que o "leme da vida" fuja do nosso controle? Muita coisa é claro, mas se você for capaz de responder de forma cristalina as questões seguintes, seguramente manter-se-á firme no leme da vida e aportará, em segurança, onde pretende chegar.

1. Eu amo o que faço? Há um velho ditado que revela: "Se você ama o que faz, terá que trabalhar um dia em sua vida". Mas, nem sempre amamos as coisas que fazemos. Então, se você não ama tudo que faz, então faça tudo que ama. Mas, se ainda assim não puder fazer tudo que ama, foque o principal, ou seja, o que você mais valoriza e deseja na vida. Daí se tiver que abrir mão de alguma coisa, terá realizado o que mais importa.

2. Eu tenho o talento para o sucesso esperado? Essa é uma boa pergunta, pois você pode amar o que você está fazendo, porém sem nenhuma chance de ser bem sucedido. De nada adianta, por exemplo, trabalhar na profissão que tanto sonha se não reunir as habilidades capazes de fazer de você um vencedor. Muita gente que gostaria de ser jogador de futebol, por exemplo, consegue realizar seu objetivo, mas menos de 5% faz fama e fortuna como atleta profissional.

3. Detenho o conhecimento necessário para prosperar?

O talento sozinho não garante o sucesso. Você deve conhecer muita gente, artistas, por exemplo, que tem muito talento e acabam no anonimato. O talento é indispensável para fazer algo com maestria, mas o conhecimento dará a base necessária para transformá-lo em ouro.

4. O que faço tem reais possibilidades de sucesso? Você pode amar o que faz e ter desenvolvido o talento necessário para conquistar o que deseja, mas se não há potencial para comercializá-lo, você não conseguirá alcançar o sucesso que tanto espera. Por exemplo, imagine você tentando começar um novo negócio para oferecer serviço de mensagem eletrônica (do tipo page, lembra-se). Com tantas opções de contatos virtuais oferecido via celular, internet etc, será pouco provável vencer.

5. Estou trabalhando o suficiente para conseguir o que quero?

Tem gente que reúne os quatro primeiros quesitos e acha que o sucesso está garantido. Daí cruza os braços, bota as pernas para o alto e espera o dinheiro cair do céu. O que acontece? Vê todas as oportunidades fugirem por entre os dedos, como se água ou areia fossem.

Em resumo, se você respondeu "não" a qualquer destas perguntas saiba que suas chances de sucesso são limitadas, daí o melhor é mudar a rota enquanto há tempo. Porém, se respondeu "SIM" para todas as perguntas, não quer dizer que você está no paraíso, mas a vitória está próxima. Finalmente, lembre-se de que a maioria das grandes vitórias da vida está apenas alguns centímetros de distância dos maiores fracassos.

De uma coisa é certa, onde há talento, paixão, potencial, conhecimento e muito trabalho, há reais possibilidades de sucesso. Daí, é só fazer o que nos recomenda Ralph Waldo Emerson: "Escreva em seu coração que cada dia é o melhor dia do ano."

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=ty6z8v970

Employer Branding – uma nova alavanca na Gestão de Talentos

Por André Dametto 

A gestão de talentos está na agenda de todo CEO que honre seu posto. Ao mesmo tempo em que a mídia nos apresenta a necessidade de um adicional de oito milhões de profissionais no Brasil, o país possui o mesmo número de desempregados. Fica nítida a importância da qualificação de nossos cidadãos, para que consigamos ser uma nação realmente desenvolvida. Em decorrência, as organizações vivem a tão propalada guerra por talentos, cabendo às empresas criarem estratégias diferenciadas para atrair, desenvolver e reter seus colaboradores.

O RH precisa estar cada vez mais próximo das competências de marketing e vendas para criar e apresentar uma proposta de valor atraente aos talentos atuais e potenciais da organização. É neste contexto que desponta o conceito de Employer Branding, o qual já é difundido na Europa e nos EUA desde os anos 1990, mas hoje representa para as empresas brasileiras uma nova possibilidade de diferencial competitivo.

Primeiramente é importante entender que talento não é necessariamente um profissional com desempenho e/ou potencial acima da média. Em um mundo onde a oferta de profissionais não atende à demanda, talento é a pessoa certa no trabalho certo. Por sua vez, a Gestão de Talentos é a logística de identificar estrategicamente os talentos necessários no curto, médio e longo prazos, provê-los no momento e local adequado, desenvolvê-los e mantê-los. Finalmente, o Employer Branding mostra-se como uma importante metodologia para dar este caráter estratégico e de inteligência ao RH.

O conceito tem origem na escola do marketing, em cujo cerne está à busca da satisfação e encantamento dos clientes. Pense em alguma marca que você estima. Imagine agora criarmos esta mesma sensação em relação ao trabalho/emprego oferecido por uma organização. E se as pessoas desejassem fazer parte e se engajar ao propósito do seu negócio? Este é o maior objetivo do conceito: potencializar o engajamento dos atuais e também dos potenciais empregados da organização.

Ter uma Employer Brand não é um luxo dos RHs mais contemporâneos. Simplesmente o fato de existir como empregador já faz com que seu negócio possua uma marca de emprego. Então, o que é melhor: gerenciá-la ou deixá-la acontecer por acidente? Sendo assim, fica nítido porque oito em dez organizações estão considerando o conceito como uma das alavancas fundamentais para a Gestão de Talentos. Entretanto, se sua organização está apenas no começo desta nova onda, saiba que você não está só: grande parte das organizações brasileiras e até mesmo mundiais ainda está nos estágios iniciais de implementação.

O primeiro passo é entender que o conceito de marca é muito mais que um logotipo, mas sim o conjunto de atributos e sentimentos que diferenciam um negócio, produto ou sistema de outro. O segundo passo é entender qual o DNA da sua marca: conferir garantia, diferenciar atributos ou congregar pessoas? Uma armadilha é querer que sua marca tenha os três vetores simultaneamente. Alinhe o planejamento da sua marca com o planejamento estratégico do seu negócio e muitos erros serão evitados. Uma dica é ter o presidente como o governante da marca.

O terceiro passo é definir a sua Employment Value Proposition - EVP, ou seja, uma proposta de valor com os atributos que diferenciam o emprego na sua organização de outros empregos no mercado nacional e até mesmo global. O quarto passo é validar esta EVP e comunicá-la devidamente entre os devidos públicos, customizando regionalmente sempre que necessário a EVP global. Finalmente, e extremamente importante, devem ser monitoradas métricas que comprovem que a estratégia definida foi bem-sucedida.

Uma lição aprendida neste tipo de trabalho é que a organização deve criar uma proposta de valor significativa para um devido público. Como disse John Kennedy, "O segredo do sucesso é não querer agradar a todos". Esta promessa, por sua vez, deve ser entregue em todos os momentos da verdade, que são todas as experiências que os potenciais e atuais empregados vivenciam em relação ao emprego oferecido por sua organização. Estes momentos correspondem ao ciclo de vida do colaborador na organização, desde o momento em que é influenciado pelas mensagens do negócio (propagandas, chamadas de recrutamento etc.) até a experiência de desligamento.

Os casos de implementação da metodologia de Employer Branding revelam que o retorno sobre este investimento é bastante positivo. Os ganhos com a redução do tempo de preenchimento de vagas, redução deturnover e absenteísmo, e aumentos de produtividade, dentre outros benefícios, mostram-se superiores ao investimento no projeto e governança do conceito na organização. Nos primórdios do capitalismo os negócios disputaram terras e recursos naturais, depois foram os clientes e os capitais, e agora, quem não souber criar as formas mais efetivas de atrair e reter talentos comprovará sua inaptidão para participar do ambiente contemporâneo de negócios. E sua organização, está refém da guerra de talentos ou resolveu investir nas suas fortalezas?

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/7150/employer-branding-uma-nova-alavanca-na-gestao-de-talentos.html

Há tié-sangue na sua empresa?

Por Floriano Serra 

Há poucos dias, li um artigo que falava de um pássaro chamado "tiê-sangue", (também conhecido como "tiê-fogo" ou "sangue-de-boi") encontrado em áreas desmatadas e restingas, da Paraíba até Santa Catarina, principalmente no litoral. O vermelho-vivo é a cor dominante de sua linda plumagem - daí o nome. Por sua beleza, é muito perseguido pelos criadores. Acontece que, quando em cativeiro, o tié-sangue perde sua beleza, suas cores se desbotam - o vermelho torna-se alaranjado - e é comum que em pouco tempo morra de estresse. Ou seja, ele só brilha se em liberdade.

Numa época em que se fala tanto em "bullying" e "burnout", não resisti à tentação de fazer uma analogia entre as características daquele pássaro e o clima interno de algumas empresas.

Através de e-mails que recebo e de depoimentos que ouço durante minhas palestras, fico sabendo que, a pretexto de manter a disciplina e a autoridade, alguns gestores, com ou sem conhecimento da sua organização, continuam distorcendo o uso do chamado "poder", transformando o local de trabalho em verdadeiros cativeiros emocionais para os funcionários, tirando o brilho deles e, pior, gerando situações de constrangimento e de estresse.

Ter liberdade de expressão, de movimentação e de relacionamento é um direito de qualquer pessoa que viva numa democracia e, no caso das empresas, é um direito de todo profissional, desde que essas manifestações não comprometam seu desempenho.

Conforme reconhecimento do mundo inteiro, o brasileiro é naturalmente alegre, criativo, comunicativo e afetuoso, em qualquer contexto. E é essa energia, essa motivação pela vida, pela expressividade e pelo envolvimento com as pessoas, que o torna tão positivamente diferenciado.

Proibir ao profissional a livre manifestação dessas características equivale a tirar sua liberdade, sua iniciativa e, por fim, seu tônus vital - como ocorre com o tiê-sangue engaiolado. Principalmente se essa proibição vem acompanhada com a ameaça - explícita ou velada - de demissão sumária.

Já foi suficientemente afirmado e comprovado que não é a liberdade de ação e expressão de uma equipe que põem em risco a estabilidade e a eficiência de qualquer liderança. Pelo contrário, não há como obter a lealdade, o entusiasmo, o esforço e o comprometimento dos colaboradores - o que se reflete imediatamente na produtividade e na qualidade dos produtos e serviços - sem que se dê aos mesmos condições dignas e éticas de vida e de trabalho.

O trabalho não precisa ser necessariamente um peso, um sacrifício, ao qual se vai todo dia com medo, tristeza ou raiva. Ele pode ser uma fonte de satisfação e de realização, desde que os profissionais não se sintam em cativeiros simbólicos, sob contínuos constrangimentos, excessiva pressão ou permanente risco de punições.

Se puderem ser livres, ter sua autoestima preservada e se mostrar como de fato são, sem a obrigação de reprimir sua espontaneidade para agradar gestores, eles revelarão toda sua capacidade produtiva e todos os seus talentos - da mesma forma que faz o tiê-sangue quando em liberdade.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Artigo/7214/ha-tie-sangue-na-sua-empresa.html

Sensibilidade no Mundo Executivo

Sensibilidade é coisa de mulher! Homem não chora! Chefe bom é aquele que causa medo! Afirmações desta natureza têm origem numa cultura ultrapassada e já não conseguem explicar a realidade. Nos últimos anos, nota-se uma mudança significativa no comportamento do mundo masculino e acredito que o século XXI seja o momento de reversão deste universo. O mercado executivo desse novo tempo precisa de seres humanos, não de profissionais inoxidáveis que se parecem como as máquinas, e que não demonstram defeitos e fragilidades. Todas as pessoas têm um lado bom e um lado ruim, qualidades e defeitos, acertos e erros, etc. Nessa queda de braço a lá Yin e Yang, o importante é que a fatia boa seja maior que a fatia ruim. Afinal, é fato: ninguém é perfeito. As empresas já perceberam isto e vêm olhando de perto para aqueles profissionais que não têm medo de assumir seus defeitos e erros ou seu lado sensível. É importante aprender com os erros, trabalhar os defeitos e lidar com suas fragilidades. Este tipo de profissional consegue ter uma percepção mais aguçada dos negócios, da sua equipe, dos concorrentes. Esta é a quebra do paradigma, o mercado hoje reconhece que um bom executivo é aquele que consegue se conectar com seu lado sensível e aplicá-lo no dia a dia. Contornar contratempos e ter atitude agregadora é, acima de tudo, uma questão de maturidade emocional e nisto as mulheres saíram muito na frente. Homem ou mulher, a questão é fugir do senso comum. Já não se pode pressupor que a mulher, de natureza mais sensível, vá desabar diante de decisões duras ou magoar-se com as pequenas farpas do cotidiano. Igualmente errado é acreditar que o homem não seja capaz de desenvolver sua emotividade. Cabe ao mercado não cair nas armadilhas da supervalorização de alguns conceitos, afinal não queremos um profissional se debulhe em lágrimas toda vez que ouvir Elton John, cantando a música tema da refilmagem do Mulin Rouge. Não podemos nos esquecer é do bom senso.

Ruth Bandeira, Diretora Regional Sul

Fonte: http://www.debernt.com.br/debernt/insights/artigos_interna.asp?id=33

Pessoas se Afastam de Você?

"Essa é uma pergunta feita por várias pessoas, a seguir uma lista de possíveis motivos"

Provocações (aqui sintetizadas) do psicólogo Frederico Mattos.

1- Instabilidade emocional: Uma das coisas mais difíceis é se relacionar com uma montanha-russa, por dez minutos pode até ser tolerável, mas para seguir numa amizade, pessoal ou profissional, é impossível.

2- Ser dominador: Sempre haverá alguém sem vida própria para revezar ao lado de uma pessoa mandona, mas no longo prazo nunca são as mesmas pessoas, ninguém aguenta.

3- Egoísmo extremo: Parte dos motivos que nos fazem ficar ao lado de uma pessoa é saber que ela valoriza quem nós somos por nós mesmos e não como espectadores de sua vida.

4- Ser o centro das atenções: Não importa o motivo, o lugar ou o artifício o que importa para pessoas assim é estar no meio do palco. Tem quem coloque uma melancia no pescoço! Por um dia até vai, mas a vida inteira é insuportável.

5- Viajar na maionese: É até engraçado conviver com alguém que age na vida como se fosse café-com-leite, mas para aquelas coisas sérias, que dependem de firmeza esse tipo de pessoa não entra na lista de prioridades.

6- Nunca levar nada a sério: As amizades, os relacionamentos amorosos e profissionais precisam de refresco nessa rotina acelerada que vivemos, mas ser bobo alegre e descomprometido ao extremo não é uma boa receita para gerar credibilidade.

7- Agir com raiva diante das frustrações: Tem gente que vira um furacão com o mínimo de contrariedade e desconta em quem está por perto.

8- Confundir falta de educação com honestidade: Não se deixe enganar, quem gosta de falar as verdades na cara dos outros, de graça, sem ninguém solicitar, está mais para amargurado do que para sincero.

9- Fazer jogos: Por medo de sofrer a pessoa fica o tempo todo manipulando as vontades e interesses das pessoas na direção daquilo que quer. No final do jogo, no entanto, quem levou o xeque-mate foi ela.

10- Ser frio e insensível: O medo da pessoa fria é parecer vulnerável e no final da história ela irá encarar seu maior fantasma ao afastar todas as pessoas importantes de sua vida por causa de sua insensibilidade.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Gilcler Regina

Colaboração  Jorge Pedroo